a) Theo giới tính
Qua bảng số liệu ta thấy CN có sự chênh lệch về giới tính khi nữ giới chiếm tỷ trọng cao và có xu hướng tăng qua 3 năm. Năm 2018 số lao động nữ là 49 người , chiếm 56,3 % trong tổng số lao động tại CN, đến 2020 số lao động chiếm 56,7%. Do đặc điểm của ngân hàng là giao dịch trực tiếp với khách hàng nên cần nhiều lao động nữ giới để tạo thiện cảm trong quá trình giao dịch, tuy nhiên sự chênh lệch này lại gây nhiều bất cập khi tạo ra lỗ hổng về nhân lực khi nhân viên nữ thường có khoảng thời gian nghỉ trong quá trình thai sản. Đồng thời, khả năng chịu đựng áp lực công việc của nam giới lại tốt hơn nữ giới. Chính vì thế, CN cần cố gắng điều chỉnh cân bằng giới tình vì theo nhu cầu hiện nay thì ở một số vị trí tại ngân hàng ưu tiên lao động là nam giới.
b) Theo độ tuổi
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại CN biến đổi theo xu thế trẻ hóa đội ngũ lao động khi đa phần là lực lượng trẻ tuổi. Năm 2018 lao động dưới 30 là 17 người chiếm 19,5 % tổng số lao động tại CN, đến năm 2020 con số này tăng lên là 27 chiếm đến 28,4 % trong tổng số và có xu hướng ngày càng tăng. Trong khi đó nguồn nhân lực trên 30 tuổi có xu hướng thay đổi nhiều trong 3 năm qua , chỉ có 2 trường hợp trên 30 tuổi nghỉ việc. Rõ ràng theo như bảng số liệu ta có thể thấy có sự chênh lệch khá lớn giữa các nhóm khi độ tuổi trên 40 chỉ chiếm 21,05 % năm 2020 trong tổng số lao động tại CN. Đây là đội ngũ có thâm niên công tác lâu năm, có bề dày kinh nghiệm, chủ yếu là cán bộ quản lý và đội ngũ lãnh đạo của CN.
Nguyên nhân là do BIDV chỉ tuyển dụng những người có độ tuổi dưới 34 tuổi nên dẫn đến sự chênh lệch về cơ cấu độ tuổi như trên.
Đặc biệt khi nền kinh tế những năm qua đã tác động rất lớn đến thị trường tài chính, đòi hỏi người lao động không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn phải có kinh nghiệm hoạt động lâu năm để xử lý công việc thuận lợi nhất,
đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng thì thâm niên hoạt động lại có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả làm việc.
Đối với tình hình cạnh tranh gay gắt hiện nay giữa hệ thống các ngân hàng, việc gia tăng nguồn nhân lực trẻ tuổi sẽ có lợi thế trong phong cách giao dịch phục vụ khách hàng. Tuy nhiên, kinh nghiệm công tác cũng như kỹ năng nghề nghiệp là điểm yếu so với những lao động lớn tuổi. Bên cạnh đó, việc gia tăng nguồn nhân lực trẻ tuổi làm tăng chi phí đào tạo cho CN.
2.2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại BIDV- Chi nhánh Từ Liêm
2.2.2.1 Thực trạng về kiến thức của người lao động tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm
Trình độ chuyên môn
Cơ cấu trình độ nhân lực đã qua đào tạo là một trong các chỉ tiêu phản ảnh chất lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu này là một trong những vấn đề cơ bản nhất khi xem xét, đánh giá nguồn nhân lực của một tổ chức.
Ở BIDV – chi nhánh Từ Liêm, cơ cấu này được ước lượng theo tỷ lệ nguồn nhân lực giữa ba bậc :
- Sau đại học, Đại học
- Cao Đẳng
- Cao đẳng, trung cấp và chương trình khác (dưới đại học)
Trong những năm qua, để đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc, nguồn nhân lực của BIDV- chi nhánh Từ Liêm không ngừng tăng lên về số lượng mà còn cả trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn của CBCNV tại BIDV- CN Từ Liêm năm 2020
Đơn vị : Người
Trình độ | Số lượng | Giới tính | Tỷ lệ (%) | ||
(Người) | Nam | Nữ | |||
1 | Đại học và sau đại học | 88 | 35 | 53 | 92,6 |
2 | Cao đẳng | 1 | 0 | 1 | 1,05 |
3 | Trung cấp, THPT | 6 | 4 | 2 | 6,3 |
Tổng | 95 | 39 | 56 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Nâng cao chất lượng nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Từ Liêm - 5 -
Phân Tích Và Đánh Giá Thực Trạng Chất Lượng Nhân Lực Và Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực -
Những Hoạt Động Chính Của Bidv – Chi Nhánh Từ Liêm -
Thực Trạng Thái Độ, Phẩm Chất Của Người Lao Động Tại Bidv – Chi Nhánh Từ Liêm -
Số Lượng Lao Động Được Cử Đi Đào Tạo Nghiệp Vụ -
Biểu Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Của Cán Bộ Tại Bidv – Cn Từ Liêm
Xem toàn bộ 114 trang tài liệu này.
Nguồn: Phòng quản lý nội bộ Qua bẳng số liệu ta có thể thấy điểm đáng lưu ý là số lượng nhân lực có trình độ cao chiếm tỷ lệ đa số tại CN 92,6% , đây là nhóm đối tượng có khả năng học hỏi cũng như tiếp thu những kiến thức mới nhanh và hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất lao động. Thực tế, lực lượng lao động có trình độ cao, đúng chuyên môn được bố trí và sắp xếp đúng người đúng việc do đó đã
phát huy tốt năng lực, sở trường của người lao động.
Ngày nay cùng với sự phát triển mạnh mẽ của hệ thống các ngân hàng thì việc nâng cao chất lượng cán bộ trong ngân hàng đã có những bước làm tốt, tuy nhiên trong tình hình mới thì đòi hỏi chất lượng cán bộ cũng phải tăng lên để đáp ứng đòi hỏi của thực tế. Số lượng những người có trình độ đại học chiếm tương đối lớn và ngày càng có xu hướng gia tăng.
Ngành nghề đào tạo
Bảng 2.6 : Cơ cấu nhân lực theo ngành nghề đào tạo từ 2018-2020
Ngành nghề đào tạo | Năm 2018 | Năm 2019 | Năm 2020 | ||||
Người | % | Người | % | Người | % | ||
1 | Tài chính ngân hàng | 45 | 51,7 | 46 | 51,1 | 50 | 52,6 |
2 | Kế toán | 15 | 17,2 | 15 | 16,7 | 14 | 14,7 |
3 | Kinh tế | 10 | 11,5 | 10 | 11,1 | 11 | 11,6 |
4 | Quản trị kinh doanh | 5 | 5,7 | 7 | 7,8 | 7 | 7,4 |
5 | Các ngành khác | 12 | 13,8 | 12 | 13,3 | 13 | 13,7 |
Tổng | 87 | 100 | 90 | 100 | 95 | 100 |
Nguồn: Phòng quản lý nội bộ Chiếm tỷ lệ cao nhất trong nhóm các chuyên ngành được đào tạo là chuyên ngành tài chính ngân hàng với tỷ lệ 57,7% tương đương với 45 người trên tổng số 87 người được đào tạo năm 2018. Tỷ lệ người lao động được đào tạo của chuyên ngành tài chính ngân hàng tiếp tục tăng thêm 1 người so với năm 2018 là 51,1 %, do CN năm đó tuyển mới thêm 3 người trong đó có 1 người học chuyên ngành này. Đến năm 2020 thì nhóm này tăng lên là 52,6 % do năm đó CN tuyển mới 5 người thì có đến 4 người học chuyên ngành tài
chính ngân hàng.
Đứng thứ 2 sau nhóm tài chính ngân hàng là nhóm kế toán. Nhóm này năm 2018 chiếm tỷ lệ 17,2% tương đương với 15 người trong tổng số 87 người lao động tại CN. Năm 2019 nhóm này giữ nguyên đến năm 2020 thì có giảm 1 chút do 1 nhân viên thuộc chuyên ngành này thuyên chuyển công tác.
Lần lượt tiếp theo là chuyên ngành Kính tế và quản trị kinh doanh . Nhóm này trong vòng 3 năm qua không có sự biến động nhiều do không có quá nhiều sự thay đổi nhân sự tại CN thuộc nhóm này.
Trình độ tin học, ngoại ngữ
Một lãnh đạo ngân hàng lớn ở Việt Nam chia sẻ: “Trong ngành Tài chính - ngân hàng, để có thể tồn tại và phát triển trước hết bạn cần có “nền tảng”. “Nền tảng” ở đây chính là kiến thức chuyên môn được đào tạo bài bản và những kỹ năng mềm khi làm việc, bao gồm kỹ năng giao tiếp tiếng Anh, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng phân tích, tư duy phản biện, tất cả điều này giúp cho các bạn thêm tự tin và năng động hơn với công việc mình đã chọn”
Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ của người lao động tại BIDV- CN Từ Liêm từ 2018-2020
Chứng chỉ | Năm 2018 | Năm 2019 | Năm 2020 | ||||
Số lượng (người) | Tỷ lệ (%) | Số lượng (người) | Tỷ lệ (%) | Số lượng (người) | Tỷ lệ (%) | ||
1 | IELTS | 5 | 5,7 | 5 | 5,6 | 5 | 5,3 |
2 | TOEIC | 32 | 36,8 | 34 | 37,7 | 37 | 38,9 |
3 | Trình độ B | 15 | 17,2 | 15 | 16,7 | 14 | 14,7 |
4 | Trình độ C | 25 | 28,7 | 28 | 31,1 | 27 | 28,4 |
5 | Không có ngoại ngữ | 10 | 11,5 | 8 | 8,8 | 7 | 7,4 |
Tổng | 87 | 100 | 90 | 100 | 95 | 100 |
Nguồn: Phòng quản lý nội bộ Nhìn vào bảng số liệu ta có thể thấy được rằng năm 2018 bằng TOEIC chiếm tỷ lệ cao nhất với 36,8% trong tổng số cán bộ có bằng chứng chỉ tiếng anh. Tiếp theo là trình độ B và C chiếm tỷ lệ lần lượt là 17,2% và 28,7% . Không có ngoại ngữ chỉ chiếm tỷ lệ 11,5% thuộc hầu hết những cán bộ thuộc đội ngũ lái xe và bảo vệ tại CN và đã giảm dần theo từng năm , thấp nhất là
IELTS với tỷ lệ là 5,7% thuộc những cán bộ đi du học về. Trong 2 năm 2019, 2020 cũng không có nhiều thay đổi . Nhưng nhìn chung ta có thể thấy được tỷ lệ cán bộ có bằng tiếng anh ở CN rất cao , khoảng 90% . Bằng tiếng anh cũng là một phần bắt buộc trong hồ sơ tuyển dụng của hệ thống ngân hàng BIDV. Trong điều kiện hội nhập như bây giờ biết thêm 1 hay nhiều ngoại ngữ cũng là một lợi thế.
Bảng 2.8:Trình độ tin học của người lao động tại BIDV- CN Từ Liêm từ 2018-2020
Chứng chỉ | Năm 2018 | Năm 2019 | Năm 2020 | ||||
Số lượng (người) | Tỷ lệ (%) | Số lượng (người) | Tỷ lệ (%) | Số lượng (người) | Tỷ lệ (%) | ||
1 | Kỹ sư | 1 | 1,1 | 2 | 2,2 | 2 | 2,1 |
2 | Kỹ thuật viên | 2 | 2,3 | 2 | 2,2 | 2 | 2,1 |
3 | Trình độ C | 4 | 4,6 | 4 | 4,5 | 4 | 4,2 |
4 | Trình độ B | 70 | 80,5 | 74 | 82,2 | 80 | 84,2 |
5 | Không có | 10 | 11,5 | 8 | 8,9 | 7 | 7,4 |
Tổng | 87 | 100 | 90 | 100 | 95 | 100 |
Nguồn: Phòng quản lý nội bộ Bằng tin học cũng là 1 phần bắt buộc trong quá trình tuyển dụng của BIDV. Nhìn vào bảng số liệu có thể thấy rằng đa phần cán bộ tại CN đều có bằng chứng trình độ C đối với tin học , chiếm tỷ lệ lần lượt là 80,5% , 82,2% và 84,2% lần lượt từ 2018-2020. Cán bộ không có bằng tin học thuộc nhóm lái xe và bảo vệ tại CN với tỷ lệ giảm theo từng năm từ 11,5% năm 2018 giảm
còn 7,4% trg năm 2020.
2.2.2.2 Thực trạng về kỹ năng của người lao động tại BIDV – Chi nhánh Từ Liêm
Kỹ năng nghề nghiệp phản ánh sự hiểu biết về trình độ thông thạo tay nghề trong việc thực hiện các công việc và được tăng dần qua thời gian. Để đánh giá thực trạng kỹ năng nguồn nhân lực tại CN, tác giả điều tra 2 nhóm đối tượng tại CN: Cán bộ quản lý (từ cấp phó phòng trở lên) và người lao động làm công tác chuyên môn, cho thấy kết quả như sau:
Bảng 2.9: Thực trạng kỹ năng của đội ngũ quản lý tại BIDV- CN Từ Liêm năm 2020
Kỹ năng nghề nghiệp | Số người được hỏi | Mức độ và tỷ lệ lựa chọn | TB | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||||
1 | Quản lý, tổ chức thực hiện, lập kết hoạch công việc | 24 | 0 | 0 | 20,8 | 33,4 | 45,8 | 4,2 |
2 | Kỹ năng chuyên môn (gắn với vị trí công việc) | 24 | 0 | 0 | 8,3 | 37,5 | 54,2 | 4,4 |
3 | Kỹ năng sáng tạo | 24 | 0 | 0 | 37,5 | 24,2 | 33,3 | 3,7 |
4 | Kỹ năng giao tiếp | 24 | 0 | 0 | 12,5 | 29,2 | 58,3 | 4,4 |
5 | Thích ứng với sự thay đổi | 24 | 0 | 0 | 33,3 | 37,5 | 24,2 | 3,7 |
6 | Kỹ năng quản lý thời gian | 24 | 0 | 0 | 20,8 | 41,7 | 37,5 | 4,1 |
7 | Kỹ năng giải quyết vấn đề | 24 | 0 | 0 | 29,2 | 37,5 | 33,3 | 4,0 |
Nguồn : số liệu điều tra của tác giả
Nhìn vào bảng ta có thể thấy được kỹ năng của đội ngũ quản lý tại CN là khá tốt, kỹ năng chuyên môn và kỹ năng giao tiếp là 2 kỹ năng có tỷ lệ ở mức trung bình cao nhất 4,4%, đây cũng là hai kỹ năng rất quan trọng của người quản lý. Tuy nhiên, kỹ năng thích ứng với sự thay đổi và sáng tạo lại có
tỷ lệ thấp nhất, chỉ chiếm 3,7% . Điều này cũng có thể hiểu được do độ tuổi trung bình của tầng lớp quản lý tại CN là >40 tuổi, họ có sự làm việc cứng nhắc và làm việc theo nguyên tắc ít chịu thay đổi. Những kỹ năng còn lại tỷ lệ thành thạo cũng ở mức khá cao, trên 4%.
Bảng 2.10: Thực trạng kỹ năng của đội ngũ chuyên môn tại BIDV- Chi nhánh Từ Liêm năm 2020
Kỹ năng nghề nghiệp | Số người được hỏi | Mức độ và tỷ lệ lựa chọn | TB | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||||
1 | Quản lý, tổ chức thực hiện, lập kết hoạch công việc | 66 | 0 | 0 | 29,5 | 45,1 | 25,4 | 4,0 |
2 | Kỹ năng chuyên môn (gắn với vị trí công việc) | 66 | 0 | 0 | 6,9 | 30,9 | 52,2 | 4,3 |
3 | Kỹ năng sáng tạo | 66 | 0 | 0 | 33,8 | 35,2 | 39,4 | 3,9 |
4 | Kỹ năng giải quyết vấn đề | 66 | 0 | 0 | 35,2 | 42,3 | 22,5 | 3,8 |
5 | Kỹ năng làm việc nhóm | 66 | 0 | 0 | 21,1 | 29,6 | 49,3 | 4,2 |
6 | Thích ứng với sự thay đổi | 66 | 0 | 0 | 14,1 | 32,4 | 53,5 | 4,4 |
7 | Kỹ năng quản lý thời gian | 66 | 0 | 0 | 25,4 | 35,2 | 39,4 | 4,1 |
8 | Kỹ năng giao tiếp | 66 | 0 | 0 | 21,2 | 30,9 | 47,9 | 4,2 |
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả
Nhìn chung, ngoài những điểm đạt yêu cầu, kỹ năng của đội ngũ chuyên môn tại CN vẫn còn phải khắc phục như là kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng sáng tạo, tỷ lệ vẫn còn thấp lần lượt là 3,8% và 3,9%. Tuy nhiên, kỹ năng chuyên môn và kỹ năng thích ứng với sự thay đổi lại khá cao, tỷ lệ 4,3% và 4,4% chứng tỏ đội ngũ chuyên môn của CN rất tự tin về kỹ năng thích ứng với sự thay đổi của mình, nguyên nhân cũng rất dễ hiểu vì đa phần lực lượng chuyên môn của CN là lực lượng trẻ, lực lượng này có khả năng dễ dàng thích ứng với sự thay đổi. Kỹ năng tổ chức thực hiện công việc là 4,0% do đó cần