Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Của Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Số 1

Đội ngũ nhân lực có khả năng thích nghi với điều kiện rất nhanh

* Công tác đào tạo, phát triển

Sau đào tạo kết quả thu được rất khả quan, nhân viên được đào tạo có trì nh độ kỹ năng chuyên môn tăng tiến rõ rệt. Chất lượng nhân lực được nâng cao.

* Công tác đánh giá thực hiện công việc

Về cơ bản phân loại, xếp loại được nhân viên trong công ty, làm căn cứ tính lương thưởng và các chế độ khen thưởng xử phạt

* Công tác đãi ngộ

Về chế dộ lương thì tỷ lệ nhân viên gần như hài lòng về tiền lương nhận được chiếm tỷ lệ cao. Chế độ lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động

Chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính tương đối tốt, kích thích người lao động nâng cao chất lượng nhân lực.

* Công tác luân chuyển vị trí công tác và bổ nhiệm chức vụ quản lý

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.

Lộ trình công danh được xây dựng và thực hiện gắn liền với năng lực của nhân viên kích thích sự phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực.

2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân

2.5.2.1. Hạn chế

Bên cạnh những mặt đạt được thì nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của công ty tồn tại một số hạn chế như sau:

* Công tác tuyển dụng

Nhân viên mới chỉ chú ý tới nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cũng như am hiểu kỹ càng về sản phẩm, cũng chưa có hiểu biết về đối thủ cạnh tranh cũng như tình hình thị trường của công ty.

Kỹ năng làm việc nhóm và quản lý thời gian còn yếu.

Tinh thần đoàn kết chưa thực sự tốt, ít có cơ hội gắn kết các thành viên thể hiện tinh thần tập thể. Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp thông qua quen biết còn tồn tại một số bất cập

* Công tác đào tạo và phát triển

Nhân viên được cử đi học tập và đào tạo quá tập trung vào phát triển kỹ năng chuyên môn mà bỏ qua các kỹ năng khác làm cho hiệu quả của quá trình đào tạo không thực sự được như mong muốn.

Hình thức, nội dung đào tạo kém phong phú, thời gian đào tạo rất ngắn (từ 1 đến 2 tuần).

Công ty mới dừng lại ở việc xây dựng được tài liệu học tập, training đối với một số vị trí nhất định. Do vậy, một số vị trí khác trong công ty chưa được quan tâm đúng mức sẽ tạo tâm lý ghen tỵ trong nhân viên, làm ảnh hưởng đến bầu không khí doanh nghiệp cũng như chất lượng lao động của nhân viên

* Công tác đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá nhân viên, công ty căn cứ chủ yếu vào ngày công và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên để xếp loại.

Công ty thiên về đánh giá trình độ, kỹ năng làm việc hơn là kiến thức, phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên.

Các chỉ tiêu chí đánh giá còn mang tính định tính không đánh giá hết năng lực, chất lượng nhân lực

* Công tác đãi ngộ

Mức lương một số vị trí nhân viên có năng lực vẫn còn chưa đáp ứng được kỳ vọng

Chính sách tiền lương chưa thực sự hấp dẫn với vị trí quản lý, xảy ra hiện tượng nghỉ việc ở vị trí quan trọng, khó tìm ứng viên thay thế.

* Công tác luân chuyển vị trí công tác và bổ nhiệm chức vụ quản lý

Việc luân chuyển cán bộ trong công ty chưa có kế hoạch và cơ chế rõ ràng.

2.5.2.2. Nguyên nhân hạn chế

a) Nguyên nhân chủ quan

Thứ nhất là do chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty chậm được xây dựng, ban hành. Đồng thời, chính

sách thu nhập, đánh giá kết quả thực hiện công việc cùng các quy chế khen thưởng kỷ luật chưa hoàn thiện nên chưa thực sự phát huy được hết vai trò tạo động lực của nó trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Hơn nữa, môi trường văn hóa Công ty, các chính sách đãi ngộ chưa được chú trọng nên chưa có tác động khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm v theo mục tiêu của doanh nghiệp.

Công ty chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn. Bộ phận chuyên trách nhân sự không được đào tạo chính quy nên tầm nhìn và năng lực chuyên môn còn yếu, khiến cho việc tổ chức thực hiện, giám sát kiểm tra của bộ phận Nhân sự đối với CBCNV trong việc thực thi các chính sách còn lỏng lẻo. Bên cạnh đó, Công ty cũng chưa xây dựng được tiêu chuẩn công việc, quy trình làm việc trong một bộ phận và giữa các bộ phận. Công ty cũng chưa quan tâm giải quyết tốt mối quan hệ giữa bố trí, sử dụng và bồi dưỡng lao động.

Thứ hai, tiền công chưa tương xứng với giá trị lao động. Với người lao động yêu thích công việc văn phòng và môi trường giáo dục công ty sẽ là lựa chọn số một nhưng so sánh với lĩnh vực kinh doanh khác thì thu nhập 6 – 8 triệu đồng chỉ đủ duy trì tái sản xuất sức lao động, không đáp ứng mong muốn làm giàu của một số cá nhân vì vậy rất khó để giữ chân nhân viên giỏi cho công ty.

Thứ ba, cán bộ quản lý nhìn nhận chưa toàn diện về chất lượng nhân lực, nội dung đánh giá nhân viên xét tăng lương dựa trên các tiêu chí về trình độ, kỹ năng nhiều hơn là kiến thức.

b) Nguyên nhân khách quan

Thứ nhất, do ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài như hội nhập kinh tế, sự thay đổi thị trường lao động và chiến lược của các đối thủ cạnh tranh tạo áp lực nâng cao chất lượng nhân lực với công ty. Sự phát triển và thay đổi nhanh chóng trong khi tính thích ứng, năng động của nhân lực chưa cao chưa theo kịp sự thay đổi của kinh tế, thị trường.

Thứ hai, đội ngũ giảng viên ở một số cơ sở đào tạo chất lượng chưa cao, chưa đồng đều, phần nhiều còn thiếu kiến thức kinh nghiệm thực tế, phương pháp giảng dạy chưa phát huy được tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người học. Một số lĩnh vực khoa học kỹ thuật công tác lãnh đạo, quản lý còn thiếu giảng viên giỏi.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI

3.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

3.1.1. Mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty đến năm 2025

Với mục tiêu xuyên suốt trở thành nhà xây dựng và cung cấp các sản phẩm dịch vụ tốt nhất cho thị trường trong và ngoài nước Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đã đề ra các mục tiêu: Tiếp tục khẳng định vị trí là một trong những doanh nghiệp hàng đầu về đầu tư xây dựng tại Việt Nam. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp mang tính đặc thù riêng của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội; đoàn kết, hợp tác trong công việc, tính kỷ luật cao, tác phong công nghiệp là giá trị cốt lõi, là truyền thống, là văn hóa của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội.

Các mục tiêu cụ thể:

+ Tiếp tục khẳng định vị trí, thương hiệu và chất lượng dịch vụ hàng đầu của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội và tiến tới vị trí top 1 trên thị trường xây dựng trong nước;

+ Định vị thương hiệu trong lòng khách hàng bằng chi phí hợp lý và chất lượng dịch vụ tốt nhất, uy tín nhất;

+ Chuyên nghiệp hóa thương hiệu Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội;

+ Nắm bắt thông tin về các dự án nhanh và chính xác nhất;

+ Đảm bảo hồ sơ sang khách hàng phải đầy đủ; nâng cao chất lượng hồ sơ;

+ Cập nhật thông tin thường xuyên đối với các dự án lớn, trọng điểm của công ty;

+ Nâng cao kỹ năng nhóm thầu;

+ Gắn kết giữa Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội và khách hàng;

+ Nắm bắt thông tin sớm và kịp thời về các dự án từ phía đối tác;

+ Mở rộng thị trường mới tại vùng đất mới, khó khăn, thị trường nước ngoài;

+ Về doanh thu: Đặt mục tiêu tăng doanh thu dự án xây dựng từ 15-20%; duy trì tốc độ tăng doanh thu toàn công ty, cải thiện thu nhập bình quân đầu người mỗi năm tăng: 5% - 7% trở lên.

+ Cơ cấu ngành nghề: Với tầm nhìn xây dựng Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội trở thành công ty đa lĩnh vực hàng đầu Việt Nam hoạt động hiệu quả, tăng trưởng bền vững, có khả năng cạnh tranh cao, Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đang đẩy mạnh hoạt động và tập trung đầu tư các hoạt động kinh doanh cốt lõi về lĩnh vực giao thông. Công ty chủ trương nâng cấp các dự án hạ tầng xây dựng giao thông, đường xá đưa hiệu quả sử dụng tốt nhất, tiếp tục khai thác các dự án khác tại các gói thầu mới.

Nhiệm vụ và kế hoạch mà Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đặt ra trong 5 năm tới là: tăng trưởng doanh thu 20%

Để đạt được mục tiêu phát triển chung của công ty, chiến lược kinh doanh luôn phải gắn liền với chiến lược phát triển nhân lực, chiến lược kinh doanh… Nhằm hoàn thành tốt chiến lược của tổ chức đã đặt ra.

3.1.2. Mục tiêu và chiến lực phát triển nhân lực của Công ty

Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội luôn coi “con người là tài sản vô giá, là sức mạnh của Công ty”. Chính phương châm này của công ty đã thể hiện triết lý nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, trở thành kim chỉ nam cho mọi hoạt động công tác nhân lực.Công ty luôn tạo sự gắn kết, tác động và phụ thuộc lẫn nhau giữa chiến lược kinh doanh, chiến lược nhân lực và các chiến lược khác của công ty.

Thực hiện và phát triển các mục tiêu, định hướng chiến lược, các chính sách nhân sự phù hợp để thu hút, giữ chân nhân tài làm việc và cống hiến cho công ty. Đáp ứng tốt yêu cầu chiến lược kinh doanh của công ty đến năm 2025.

* Mục tiêu tổng thể

- Đảm bảo duy trì lợi thế cạnh tranh của công ty so với các đối thủ trong ngành bằng các chính sách nhân sự nhằm thu hút nhân tài, tạo động lực và cơ hội để họ cống hiến và cam kết lâu dài với công ty.

- Đảm bảo duy trì, phát huy tối đa tiềm lực của đội ngũ lao động hiện có, mở rộng một cách bền vững cho nhân lực để đáp ứng các mục tiêu chiến lược kinh doanh đề ra trong giai đoạn tới.

* Mục tiêu cụ thể

- Về số lượng nhân lực:

Đảm bảo tất cả các phòng ban sẽ có đầy đủ nhân sự cần thiết để thực hiện tốt các chức năng nhiệm vụ của mình.

Đặc thù ngành nghề kinh doanh lĩnh xây dựng các công trình giao thông, nhà ở nói chung và Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội nói riêng đã quy định sự biến động về số lượng nhân lực cụ thể ở mỗi giai đoạn là khác nhau. “Nhân sự đi theo dự án” là đặc điểm rõ ràng nhất dẫn đến sự thay đổi về nhu cầu nhân lực. Việc tăng giảm nhân sự nhanh hay chậm còn phụ thuộc vào mức độ tiếp cận dự án và hoạt động phát triển thêm các lĩnh vực mới của công ty.

3.2. Một số giải pháp

3.2.1. Công tác tuyển dụng nhân lực

Để nâng cao chất lượng nhân lực của nhân viên trong công ty, việc cần thiết là nâng cao chất lượng nhân lực thông qua quá trình tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân lực là quá trình đầu tiên trong bốn bước của quản trị nhân lực. Do vậy, nó là nền tảng, cơ sở cho những hoạt động tiếp theo trong quá trình quản trị nhân lực cũng là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai. Chất lượng tuyển dụng nhân lực tốt là điều kiện tiền đề giúp cho việc bố trí và sử dụng nhân lực hiệu quả. Bên cạnh đó tuyển chọn

tốt có thể giúp cho công tác đào tạo nhân lực một cách nhanh chóng, giúp cho công việc hoàn thành một cách nhanh chóng nhất.

Để có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần chú ý nâng cao từng bước của quá trình tuyển dụng.

Mở rộng nguồn tuyển dụng

Sau khi giám đốc kiểm tra và duyệt công tác lập kế hoạch tuyển dụng thì phòng nhân sự bắt đầu công tác thông báo tuyển dụng. Công ty nên tiến hành quảng cáo nhiều hơn nữa trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm thu hút được nhiều các ứng viên tham gia dự tuyển hơn, từ đó chất lượng tuyển dụng sẽ được nâng cao.

Với sự phát triển của công nghệ thông tin ngày nay thì càng có nhiều người tra cứu thông tin tuyển dụng qua mạng Internet. Vì vậy thay vì việc đăng trên một số trang web cố định thì công ty nên đăng trên nhiều trang web khác nhau. Ngoài ra, công ty có thể đăng thông tin tuyển dụng lên chính website của công ty như một phương tiện hữu hiệu, đồng thời qua đó quảng bá hình ảnh của công ty mình. Điều này, giúp cho công ty thu hút, tuyển dụng được nhiều lao động giỏi hơn.

Đối với hình thức thông báo cũ như tuyển dụng qua các trung tâm giới thiệu việc làm thì công ty có thể không sử dụng hình thức tuyển dụng này vì thực tế kết quả tuyển dụng những năm qua cho thấy hình thức này không mang lại hiệu quả và đa số những ứng viên được tuyển đều qua Internet.

Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ

Công tác tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là một việc làm khá quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Đây là là một trong những khâu trọng điểm trong quá trình tuyển dụng nhân lực. Khi xem xét hồ sơ ứng viên, nếu cán bộ chỉ căn cứ vào những thông tin ghi trong hồ sơ thì điều đó là chưa chính xác hoàn toàn. Vì trong đơn xin việc, không phải ứng viên nào cũng nêu chính xác năng lực bản

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ