Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

nỗ lực trong công việc. Quyết định thưởng phải đưa ra một nhanh chóng nhằm ghi nhận kịp thời những thành tích xuất sắc, cần phải có những lời khen ngợi ngay chứ không nhất thiết phải đợi đến khi có khoản thưởng về vật chất. Thưởng phải đảm bảo công bằng với tất cả mọi người và phải dựa trên mức độ hoàn thành công việc của cá nhân NLĐ chứ không phải là vị trí của NLĐ. Đồng thời, quyết định thưởng nên công khai trước toàn thể Công ty để tăng niềm tự hào của cá nhân NLĐ và nêu gương sáng cho NLĐ khác học tập với hy vọng có cơ hội được khẳng định chính mình trước tập thể. Tuy nhiên, cần lưu ý tránh tình trạng thưởng trở thành nguồn thu nhập chính khi đó sẽ làm mất vai trò của tiền lương.

Tương ứng với chế độ khen thưởng, cần có quy định rõ ràng về các mức phạt tương ứng với các hành vi sai phạm. Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào tính chất, mức độ của hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người khác trong bộ phận và lợi ích của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội. Các quy định về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật cần được công khai và làm rõ trong toàn công ty. Đồng thời đảm bảo mọi vi phạm cũng đều phải được xử lý nghiêm minh. Tuy nhiên, khi thi hành kỷ luật cần xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng, nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm có cơ hội sửa chữa sai lầm, khuyết điểm.

Việc khen thưởng - kỷ luật song hành tồn tại một cách nghiêm minh sẽ thiết chặt quan hệ giữa quyền lợi và trách nhiệm của NLĐ với công việc đang đảm nhận, giúp NLĐ thấy cần phải hoàn thiện mình trong việc không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cũng như việc nghiêm túc chấp hành các quy định của pháp luật và ngày càng thành thạo trong tác phong làm việc, thái độ phục vụ của mình.

Xây dựng mối quan hệ chặt chẽ giữa tổ chức Đảng, Đoàn với chính quyền trong hoạt động điều hành như quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ. Mặt khác, tăng cường công tác kiểm tra tình hình

thực hiện nhiệm vụ, công vụ để kịp thời phát hiện, uốn nắn những sai sót, lệch lạc, đồng thời xử lý nghiêm minh, thỏa đáng những hành vi vi phạm.

Bên cạnh đó, Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội cũng cần yêu cầu NLĐ hiểu để đứng vững và có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp đòi hỏi người lao động cần am hiểu luật pháp cũng như quyền và nghĩa vụ của mình. Chính mỗi người lao động cần phải có ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện về phẩm chất đạo đức, ý thức tuân thủ pháp luật; nỗ lực hoàn thiện mình trong việc chấp hành giờ giấc, tuân thủ kỷ luật lao động, tìm hiểu và chấp hành những quy định do công ty đề ra.

3.2.3. Công tác luân chuyển vị trí công tác và bổ nhiệm chức vụ quản lý

Khi đã tạo ra được một nguồn nhân lực, vấn đề cần thiết đối với công ty là làm thế nào để quản lý và sử dụng đạt hiệu quả nguồn nhân lực ấy. Bởi vì nguồn nhân lực không chỉ là yếu tố của quá trình sản xuất mà nó còn là nguồn dự trữ chất xám của công ty.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.

Cơ hội thăng tiến rộng mở

Công việc được giao có vị trí vai trò quan trọng trong hệ thống công việc của doanh nghiệp sẽ giúp cho người lao động thấy hứng thú với công việc. Mặt khác công việc quan trọng cũng sẽ khiến họ cảm thấy mình được tôn trọng, có một vị trí nhất định định trong doanh nghiệp. Chỉ khi đó người lao động mới coi trọng công việc hiện tại của họ làm việc hết mình hoàn thành công việc đó. Chính vì vậy, nhiệm vụ của nhà quản trị là phải giúp cho nhân viên nhận thấy được tầm quan trọng của công việc mà họ đang làm. Khi đó họ sẽ trung thành với doanh nghiệp và làm việc hay say hơn. Công ty vừa đạt được mục tiêu là nâng cao chất lượng sản phẩm và nâng cao chất lượng nhân lực.

Thăng tiến về chức vụ:

Nhân viên có nhiều cống hiến, kinh nghiệm đóng góp chuyên môn cho vị trí đảm nhiệm, thực hiện tốt công việc, liên tục đứng ở vị trí dẫn đầu được đề bạt lên chuyên gia, khi đạt ở vị trí này đối với nhân viên tính lương th o năng suất sẽ có lương cơ bản cao hơn cộng thêm hoa hồng. Đối với nhân viên văn phòng khi có năng lực, làm việc tốt được xem xét thăng chức phó phòng, khi đó tính chịu trách nhiệm cao hơn và đòi hỏi có tố chất quản lý. Trong trường hợp trống các vị trí trưởng phòng, giám đốc thì quản lý cấp dưới sẽ được ưu tiên xem xét, đánh giá trước nếu đủ năng lực sẽ được đảm nhiệm vị trí đó, ngược lại công ty sẽ tuyển mới thay thế.

3.3. Một số kiến nghị đối

3.3.1. Đối với Nhà nước

Hiện nay các doanh nghiệp của Việt Nam đều vướng phải một tình trạng chung đó là chất lượng nhân lực đầu vào chưa đáp ứng được nhu cầu của nhà tuyển dụng, mức độ đào tạo thấp gần 20%. Người lao động muốn được đào tạo thì lại phải trả tiền trong khi điều kiện của họ lại hạn chế. Các doanh nghiệp thì không đủ năng lực về tài chính để có thể đào tạo lại toàn bộ. Vì vậy, Nhà nước nên có những hỗ trợ về giáo dục như sau:

- Đào tạo các nhà quản lý, thông qua các khoá đào tạo ngắn hạn, các khoá huấn luyện, giúp họ am hiểu hơn về luật pháp, kinh tế, công nghệ..., đào tạo các kỹ năng quản lý thông qua các lớp ngắn hạn, các chương trình hội thảo…

- Thành lập các trung tâm đào tạo cũng như bồi dưỡng về quản lý: Tăng đầu tư cho các trung tâm dạy nghề ở địa phương, xây dựng các trung tâm đáp

ứng nhu cầu thực tế, Nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp tự đào tạo bằng cách trích một phần thuế để lại lập quỹ đào tạo.

- Phổ biến các thông tin về luật pháp như: chế độ tiền lương, phúc lợi bắt buộc…thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, các buổi hội thảo chuyên đề.

- Bên cạnh đó, cũng cần có các trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng đầu ra của các trường đào tạo.

- Ngoài ra, việc cung cấp thông tin cho các doanh nghiệp về nhân sự cũng là việc làm cần khuyến khích: Kết hợp với các doanh nghiệp mở các hội chợ việc làm (có thể ngay tại các trường đại học, cao đẳng..), các chương trình tiếp xúc giữa sinh viên và nhà doanh nghiệp.

- Xây dựng và hoàn thiện hơn về hệ thống cơ sở hạ tầng, hệ thống giao thông, điện nước, kết hợp với các doanh nghiệp xây dựng nhà ở cho người lao động với giá thấp.

Cuối cùng, Nhà nước cần có những biện pháp kìm giá sinh hoạt để tiền lương thực tế đảm bảo cho người lao động.

3.3.2. Đối với Bộ Xây dựng

Bộ Xây dựng cần có những cơ chế, chính sách hỗ trợ, khuyến khích công ty phát triển nguồn nhân lực.

Bộ Xây dựng cần hỗ trợ về vốn cho các doanh nghiệp: mặc dù trong thời gian qua hoạt động kinh doanh của Công ty có hiệu quả, song để đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô của Công ty thì vấn đề vốn luôn là vấn đề quan trọng hàng đầu được đặt ra.

3.3.3. Đối với Công ty

Công ty cần tăng thêm kinh phí cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt là kinh phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực.

Định kỳ 6 tháng tổ chức 1 lần các lớp giao lưu, đào tạo chuyên môn về công tác khoa học kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên kỹ thuật trong toàn Công ty.

Đổi mới và hoàn thiện các chính sách ưu đãi đối với người lao động có trình độ cao tại Công ty, áp dụng mức lương cao hơn đối với các kỹ thuật viên, nhằm củng cố công tác quản lý khoa học kỹ thuật, công nghệ.

Công ty cần đẩy mạnh việc tìm kiếm thị trường, tìm kiếm thêm việc làm để tăng thu nhập cho người lao động.

Nhanh chóng thanh lý các máy móc đã khấu hao hết để đầu tư sữa chữa và nâng cấp các máy móc đang xuống cấp.

Tiếp tục đầu tư cho có sở hạ tầng: Xây thêm khu tập thể, tạo chỗ ở ổn định cho cán bộ nhân viên của Công ty.

Liên kết, hợp tác với các doanh nghiệp cùng ngành để hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường trong và ngoài nước.

Kiện toàn hệ thống bảo hộ lao động an toàn cho cán bộ công nhân viên.

KẾT LUẬN

Qua quá trình thu thập, nghiên cứu, phân tích, đánh giá đặc điểm cũng như thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội, đề tài đã tổng hợp, đánh giá thực trạng nhân lực cũng như ảnh hưởng của công tác quản lý nhân lực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Luận văn đã nêu thực trạng chất lượng nhân lực cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Công ty để thấy được hạn chế về chất lượng lao động của Công ty hiện nay, từ đó có những giải pháp phù hợp. Qua các số liệu thống kê, tổng hợp luận văn có những nhận xét, đánh giá, nhìn nhận về hiệu quả, xu hướng nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Đồng thời qua đó đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty.

Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, một nền kinh tế đầy biến động phức tạp để đạt được hiệu quả hoạt động chung, nhân lực trong ngành công nghiệp phải năng động, linh hoạt và để có được nhân lực có chất lượng thì biện pháp tốt nhất là đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ thông qua việc bổ sung kiến thức qua nhà trường và thực tiễn sản xuất kinh doanh, có chính sách đãi ngộ thoả đáng để thu hút và giữ chân người tài.

Trên cơ sở xác định rõ mục đich, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, luận văn đã xác định được các nhiệm vụ sau đây:

Một là: Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp; nhận diện các yếu tố bên ngoài, bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng trong doanh nghiệp.

Hai là: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội. Đánh giá những điểm mạnh, điểm yếu, những mặt đạt được và những hạn chế tồn tại và nguyên nhân.

Ba là: Đề xuất được một số giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội đến năm 2025.

Những giải pháp này hy vọng có thể giúp cho nâng cao chất lượng trong Công ty. Tuy vậy, do đây là đề tài đòi hỏi lượng kiến thức sâu rộng, chưa có nhiều lý thuyết và kinh nghiệm thực tế nên luận văn không tránh khỏi những điều tranh luận và khiếm khuyết, kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy, cô và các đồng nghiệp để luận văn của em được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh (2012) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân.

2. PGS.TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực,

Nhà xuất bản tổng hợp TP.Hồ Chí Minh

3. PGS. TS Hoàng Văn Hải, ThS. Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại.

4. Bùi Văn Nhơn (2006), Giáo trình Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội.

5. PGS.TS Lê Quân (2011), Đề tài khoa học và công nghệ cấp Bộ (B2010-0708): “Nâng cao chất lượng nhân viên bán hàng tại các siêu thị trên địa bàn Hà Nội”.

6. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực,

Đại học inh tế Quốc dân.

7. PGS. TS Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB hoa học và kỹ thuật, Hà Nội.

8. Trung tâm nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực, nhà xuất bản giáo dục - 2002

9. TS. Vũ Bá Thể (2005), Bài viết “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.

10. Luận văn thạc sỹ : “Một số giải pháp tạo dựng và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty TNHH NN MTV Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel” của tác giả Lê Hải Anh ( 2011 ).

11. Luận văn thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Ninh Bình.”

12. Báo cáo tình hình kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội 2017, 2018, 2019.

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ