Cách Ứng Xử Của Người Lao Động Đối Với Áp Lực Công Việc

Với các số liệu điều tra cho thấy tần suất nhân lực nghỉ làm do các lý do việc riêng cá nhân là chủ yếu, số người nghỉ làm do ốm đau hay vấn đề sức khỏe không nhiều. Số người ít khi nghỉ chiếm 62,5%, số thỉnh thoảng nghỉ làm chiếm 25%. Khi nghỉ làm, số lượng người thường xuyên nghỉ phép chiếm 43,06%, số người nghỉ làm không xin phép chiếm tỷ lệ rất nhỏ. Riêng vấn đề đi làm muộn diễn ra khá phổ biến mặc dù tỷ lệ trả lời là thỉnh thoảng đi muộn (58,33%) với mức đi muộn từ 10 đến 15 phút, nhưng trên thực tế số những người đi muộn thường xuyên cao hơn.

Số nhân viên thỉnh thoảng bỏ việc để làm công việc khác chiếm 43,06% và tần suất ít khi bỏ nơi làm việc chiếm 34,72%. Một trong những nguyên nhân dừng việc dở dang đó là do sự sắp xếp, điều phối công việc của người quản lý, còn lại là do tiếp khách trong giờ làm việc: tỷ lệ thi thoảng tiếp khách chiếm 48,61%, í t khi chiếm 31,94%, và không tiếp khách chiếm 18,06%. Nhân viên bỏ dở dang công việc để tiếp khách, hay thi thoảng đi làm muộn cao thể hiện sự thiếu tôn trọng công việc và thiếu nghiêm túc trong công việc. Từ các số liệu trên có thể nhận định sơ bộ: thái độ làm việc của người lao động chưa thực sự nghiêm túc và coi trọng công việc của bản thân và của Công ty.

Bảng 2.6. Cách ứng xử của người lao động đối với áp lực công việc

ĐVT: %

Yêu cầu làm thêm giờ

Yêu cầu nhận thêm việc		Tự giải quyết khó khăn trong công việc
Mức độ	Tỷ lệ (%)	Mức độ	Tỷ lệ (%)	Mức độ	Tỷ lệ (%)
Rất sẵn sàng	5,56	Rất nhiệt tình	8,33	Rất cố gắng	11,11
Sẵn sàng	13,89	Nhiệt tình	13,89	Cố gắng	48,61
Bình thường	26,39	Bình thường	29,17	Bình thường	38,89
Không muốn	54,17	Không muốn	48,61	Không muốn	1,39

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.

(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)

Khi tiến độ công việc đòi hỏi cần tăng ca hay nhận thêm việc (phù hợp chuyên môn) những mức độ sẵn sàng chỉ chiếm 13,89%, mức độ không muốn tăng ca lên đến 54,17%, mức độ không nhiệt tình khi nhận thêm công việc khác cũng 48,61%, mức độ rất sẵn sàng tăng ca hay nhiệt tình nhận thêm công việc chưa đến 10%.

Nguyên nhân thiếu sẵn sàng hay thiếu lòng nhiệt tình là một câu hỏi không chỉ với tác giả mà còn là của các nhà quản lý trong Công ty. Một phần của câu trả lời này là nhân lực thiếu động lực làm việc, đặc biệt là động lực tài chính. Mức thù lao tài chính cho nhân viên thi công trực tiếp thấp, không đủ sức thu hút nhân lực, điều kiện làm việc không lôi kéo được lòng nhiệt tình của người lao động. Đó là những nguyên nhân chính khiến cho sự thiếu nhiệt tình cả nhân lực.

Như vậy thái độ nơi làm việc chưa thể hiện tính chuyên nghiệp, tác phong làm việc chưa công nghiệp. Sự gắn bó làm nên sức mạnh của Công ty, nhưng chính sách của Công ty hiện nay thiếu sức hút và sự gắn bó lâu dài.

Ở mỗi vị trí công việc thì yêu cầu về mức độ quan trọng và mức độ đáp ứng các phẩm chất là khác nhau, bản thân người lao động phải tự nhận thức được và cố gắng tự hoàn thiện bản thân.

2.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội

2.3.1. Thông qua tuyển dụng nhân lực

Trong những năm gần đây, do nhu cầu mở rộng thị trường cũng như đẩy mạnh hoạt động kinh doanh của Công ty, số lượng nhân viên của công ty ngày càng lớn. Công tác tuyển dụng đã có những thay đổi nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thông qua việc mở rộng thị trường tuyển dụng. Công ty có hai nguồn tuyển dụng chính là nguồn tuyển dụng bên trong và nguồn tuyển dụng bên ngoài.

Nguồn tuyển dụng bên trong: Công ty tuyển lao động từ người quen, những người được giới thiệu từ những cán bộ, nhân viên trong công ty. Đây là nguồn tuyển dụng hiện được công ty rất quan tâm. Những ứng viên có năng lực là con em, người quen của cán bộ công nhân viên trong công ty có đầy đủ các tiêu chuẩn của công việc được giới thiệu và tham gia tuyển. Nguồn này có ưu điểm là người lao động có thể hòa hợp ngay vào công việc của công ty một cách nhanh chóng, có ý thức tự vươn lên. Đồng thời, công ty tuyển dụng theo cách này cũng tiết kiệm được chi phí, rút ngắn được thời gian hội nhập với môi trường làm việc của công ty qua người thân của họ.

Khi nguồn bên trong không đáp ứng được nhu cầu thì công ty đã tuyển dụng nhân viên thông qua nguồn bên ngoài như: đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, thông qua các trung tâm việc làm, các hội chợ việc làm…

Khi có nhu cầu tuyển dụng, Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội thường đăng thông tin tuyển dụng lên các website tuyển dụng như: vieclam24h.com, viettnamworks.com, timviecnhanh.com…Thông qua phương thức tuyển dụng này, công ty sẽ có một nguồn ứng viên phong phú, dồi dào, giúp công ty có nhiều lựa chọn trong việc tìm ra những ứng viên phù hợp nhất. Bên cạnh đó, phương pháp này cũng tạo ra sự phát triển nghề nghiệp hợp lí và công bằng cho mọi người trong công ty. Mọi người làm việc, phát triển một cách công bằng, ít có cạnh tranh hay căng thẳng, đố kị giữa các nhân viên với nhau, tạo môi trường thoải mái cho nhân viên công tác.

Nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những năm gần đây, thì trình độ học vấn của người lao động ngày càng được công ty chú trọng hơn. Gần đây, công ty nâng cao yêu cầu tuyển dụng của nhân viên, chỉ tuyển những người lao động có trình độ cao đẳng trở nên vì Ban lãnh đạo cho rằng, khi tuyển những người lao động có trình độ học vấn cao, khả năng nhận thức vấn đề, khả năng am hiểu và nhận biết sẽ nhanh hơn, do vậy, đây sẽ là điều kiện cho công việc được giải quyết một cách thuận lợi, nhanh chóng.

Trong một năm, công ty có thường xuyên tổ chức tuyển dụng nhân viên kinh doanh. Nguyên nhân do số lượng nhân viên kinh doanh thường xuyên thay đổi, xin nghỉ việc do không hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh đã đề ra hoặc do họ cảm thấy không phù hợp với công việc được giao.

Bảng 2.7. Trình độ người lao động được tuyển mới qua các năm

Năm

Tiêu chí

2017		2018		2019
Số lượng	Tỷ lệ %	Số lượng	Tỷ lệ %	Số lượng	Tỷ lệ %
Sau Đại học	2	3,33	3	3,22	5	7,14
Đại học	15	25,00	25	26,88	15	21,43
Cao đẳng	10	16,67	20	21,51	20	28,57
Trung cấp	20	33,33	30	32,26	20	28,57
THPT	13	21,67	15	16,13	10	14,29
Tổng cộng	60	100	93	100	70	100

(Nguồn: Theo phòng Tổ chức hành chính)

Qua bảng trình độ học vấn của người lao động nêu trên, thì trình độ học vấn của những nhân viên được tuyển đều được nâng cao. Trong ba năm, số cán bộ nhân viên có trình độ sau đại học tăng thêm 10 nhân viên vào năm 2019, cơ cấu người lao động có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp đã có s ự thay đổi một cách rõ nét. Tỷ lệ người lao động có trình độ đại học được tuyển dụng đã tăng lên 55 người sau 3 năm. Bên cạnh đó, lệ người lao động có trình độ cao đẳng cũng tăng lên trong ba năm từ 2017, 2018, 2019 thì con số đó lần lượt là 16,67%, 21,51%, 28,57%. Những người lao động có trình độ Trung cấp, lao động phổ thông được tuyển dụng có xuống hướng tăng nhẹ.

Hình 2.2. Mức độ hài lòng về chất lượng tuyển dụng tại công ty

18.06%

13.89%

68.06%

Rất hài lòng

Hài lòng

Không hài lòng

(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra)

Như vậy, thông qua quá trình tuyển dụng nhân lực Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội, chất lượng nhân lực của người lao động đã được tăng lên. Qua 72 phiếu khảo sát cho thấy có 10 phiếu tương ứng với 13.89% số người được hỏi rất hài lòng về chất lượng tuyển dụng, có 49 phiếu tương ứng 68.06% số người hài lòng, 13 phiếu tương ứng 18.06% chưa hài lòng. Những nhân viên mới của công ty được tuyển dụng qua các năm có khả năng hòa nhập khá tốt cùng tập thể công ty, họ có kỹ năng và tiêu chuẩn khá phù hợp với vị trí làm việc và chức danh công việc họ đảm nhận. Những nhân viên mới cũng đã đóng góp không nhỏ vào thành công của công ty trong những năm vừa qua.

Tuy vậy vẫn còn tỷ lệ nhỏ số ít những nhân viên chưa hoàn toàn đáp ứng yêu cầu công việc khi được tuyển dụng. Số ít những nhân viên này sau khi được tuyển dụng sẽ chưa thể bắt nhịp ngay với công việc của mình mà cần được hướng dẫn kèm cặp của những thành viên trong công ty.

2.3.2. Thông qua đào tạo, phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là biện pháp chủ yếu để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.

Hiện nay Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội đang thực hiện đào tạo theo quy trình sau:

Hình 2.3. Quy trình đào tạo nhân lực của Công ty

Xác định

nhu cầu đào tạo

Lập kế

hoạch

Phê

duyệt

Triển khai thực

hiện

Báo cáo

kết quả sau đào tạo

Đánh giá

hiệu quả sau đào tạo

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự

Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội và đang áp dụng các hình thức đào tạo sau:

Đào tạo nội bộ: Tự đào tạo tại chỗ, Mời chuyên gia về đào tạo, Đào tạo cán bộ công nhân viên mới, Đào tạo nội bộ định kỳ: đào tạo an toàn vệ sinh lao động, an toàn sử dụng hoá chất, phòng cháy chữa cháy....

Đào tạo bên ngoài: Gửi đi các trường đào tạo (nếu có nhu cầu), Đào tạo bên ngoài khác

* Đối tượng đào tạo

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội được xác định dựa trên kế hoạch và mục tiêu đào tạo với các tiêu chí khác nhau để lựa chọn.

Hiện nay, công ty chia làm 02 đối tượng đào tạo là cán bộ quản lý và nhân viên để bố trí các khóa đạo tạo phù hợp.

Bảng 2.8. Số nhân viên được đào tạo trong những năm gần đây

Tiêu chí

2015	2016	2017	2018	2019
Tổng lao động đào tạo	18	20	25	27	31
Bộ phận quản lý	6	7	9	10	12
Nhân viên các bộ phận	12	13	16	17	19

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự Đối với các khóa học mà người lao động được cử đi học ngắn hạn để nâng cao kiến thức thì đơn vị thường ưu tiên lựa chọn những cán bộ nguồn để đào tạo, những cán bộ có khả năng, kiến thức cao trong lĩnh vực mà đơn vị đang hoạt động kinh doanh. Những người này phải thỏa mãn những yêu cầu như: Phải là những người có trình độ, độ tuổi chưa cao và phải ký hợp đồng

dài hạn với công ty (để đảm bảo sự gắn bó với trong thời gian dài), đang làm việc tại những bộ phận chính và quan trọng trong đơn vị.

Trong những năm gần đây, cụ thể là giai đoạn 2015 – 2019, đối tượng là các cán bộ quản lý của công ty được đi đào tạo có xu hướng tăng lên theo các năm. Năm 2015 công ty cử 6 người là cán bộ quản lý đi đào tạo, năm 2016 số lượng này tăng lên thành 7 người . Năm 2017 công ty có 9 người thuộc đối tượng này được đi đào tạo, và không ngừng tăng theo các năm 2018, 2019 số người được cử đi học lần lượt là 10, 12. Với sự gia tăng của số lượng cán bộ nhân viên công ty được đi đào tạo hàng năm, chứng tỏ cho sự đầu tư của Công ty Cổ phần Xây dựng số 1 Hà Nội để đạt được sự phát triển về chất lượng của nhân lực. Danh sách các đối tượng đào tạo của công ty thường được kèm theo cùng với phương pháp được sử dụng trong giảng dạy và các chi tiết có liên quan tới quá trình đào tạo như những yêu cầu với người quản lý của công ty tạo điều kiện vật chất và các điều kiện về thời gian hay phương tiện đi lại nếu cần thiết… Sau khi danh sách này được trình lên phòng tổ chức hành chính và được ban giám đốc xét duyệt thì người lao động sẽ được đưa vào kế hoạch đào tạo của đơn vị trong năm đó.

* Nội dung đào tạo

Bảng 2.9. Chương trình đào đào tạo nhân viên

Chương trình đào tạo

Năm 2015		Năm 2016		Năm 2017		Năm 2018		Năm 2019
Số lượng	Tỷ lệ %	Số lượng	Tỷ lệ %	Số lượng	Tỷ lệ %	Số lượng	Tỷ lệ %	Số lượng	Tỷ lệ %
Kỹ năng lãnh đạo, quản lý	5	27,8	6	30	5	20	8	29,6	9	29
Đào tạo chuyên môn, kỹ thuật	9	50	11	55	13	52	12	44,4	15	48,4
Kỹ năng khác	4	22,2	3	15	7	28	7	26	7	22,6
Tổng số đào tạo	18	100	20	100	25	100	27	100	31	100

Nguồn: Phòng hành chính nhân sự

Hàng năm công ty tổ chức đào tạo cho nhân viên với các nội dung chủ yếu là: nội dung đào tạo về chuyên môn, kỹ thuật, về quản trị, và một số nội dung khác. Trong những năm gần đây, số lượng nhân viên được tham gia đào tạo theo các nội dung này không có chênh lệch nhiều. Trong đó đào tạo về ngoại ngữ ít được chú trọng nhất so với các nội dung còn lại. Năm 2015 số nhân viên được đi đào tạo về kỹ năng lãnh đạo quản lý là 5 người, tương đương với 27,8%; sang năm 2016 tỷ lệ này là 30% tổng số lao động được đi đào tạo của công ty. Năm 2017 trong tổng số 25 người được tham gia đào tạo thì chỉ có 5 người, tương đương với 20% được tham gia đào tạo kỹ năng quản lý. Năm 2018 tỷ lệ này là 29,6% và năm 2019 là 29%.

Nội dung đào tạo chuyên môn và kỹ năng chiếm tỷ trọng chủ yếu. Tính đến năm 2019, tỷ lệ nhân viên được đi đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và kỹ thuật lần lượt là 48,4. Công ty chú trọng những nội dung này nhằm mục đích: Cập nhật kiến thức mới cho nhân viên, giúp nhân viên áp dụng thành công khi có các thay đổi về công nghệ trong doanh nghiệp; Khuyến khích, động viên nhân viên, thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên; Đào tạo nhằm không ngừng hoàn thiện và nâng cao kỹ năng chuyên môn của cán bộ nhân viên để đáp ứng nhu cầu ngày càng phát triển của công việc, phục vụ tốt cho mục tiêu phát triển lâu dài của Công ty. Đây cũng là bước đi quan trọng để không ngừng phát triển nhân lực.

* Phương pháp đào tạo

Hiện tại, Công ty triển khai 02 phương pháp đào tạo chủ yếu là phương pháp đào tạo trong công việc và phương pháp đào tạo ngoài công việc với nhiều hình thức cụ thể khác nhau nhằm phát huy tốt nhất năng lực sẵn có của đơn vị, đồng thời tiết kiệm tối đa chi phí cho doanh nghiệp.

* Kinh phí đào tạo

Bên cạnh việc CBNV được công ty cử đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn thỏa mãn điều kiện quy định của công ty như: lao động trong biên chế, lao động hợp đồng không xác định thời hạn,.. Theo phương án