được duyệt từ lãnh đạo công ty sẽ được công ty chi trả 100% chi phí. Đối với CBNV tự đăng ký các khóa học tại các cơ sở đào tạo ngoài xuất phát từ nhu cầu, nguyện vọng cá nhân muốn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đều phải tự túc kinh phí đào tạo.
Theo số liệu được quyết toán từ Phòng Kế toán - Tài chính công ty thì nguồn kinh phí chi cho hoạt động đào tạo và bồi dưỡng phát triển nhân lực của công ty cho 05 năm 2015, 2016, 2017, 2018 và 2019 lần lượt là 580,4 triệu đồng 590,2 triệu đồng 605,9 triệu đồng 620,7 triệu đồng và 650,5 triệu đồng. Như vậy, trong 05 năm qua chi phí đầu tư cho hoạt động đào tạo bồi dưỡng phát triển NL của đơn vị đều có sự tăng trưởng qua các năm.
Bên cạnh đó, để đáp ứng sự phát triển của công ty, Ban Lãnh đạo cũng yêu cầu mỗi nhân viên trong tất cả các phòng ban, bộ phận phải tự nâng cao trình độ của chính mình, cập nhập hóa những thông tin cần thiết, tự đào tạo trong quá trình công tác để bổ sung thêm kiến thức.
2.3.3. Thông qua đánh giá thực hiện công việc
Việc nâng cao chất lượng nhân lực qua các hoạt động đánh giá nhân lực là một trong những hoạt động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nhân lực. Xây dựng các biện pháp tạo động lực cho người lao động là nhiệm vụ rất quan trong của ban lãnh đạo công ty. Hiện tại đang áp dụng mô hình KPIs ( Key Performance Index - chỉ số đo lường hiệu suất công việc) để đánh giá thành tích cũng như kết quả làm việc của nhân viên. Cuối mỗi quý, giám đốc/trưởng bộ phận từng phòng sẽ tiến hành đánh giá thành tích tất cả những nhân viên trong phòng và xếp loại nhân viên thành 3 loại A B C.
Trong đó, loại A là có số ngày công >= 24 công, không vi phạm nội quy, quy chế của công ty như: đi làm đúng giờ, lịch sự trong văn hóa ứng xử, mặc đúng đồng phục quy định, đảm bảo an toàn lao động.
Loại B là có số ngày công từ 22-24 công, không vi phạm nội quy của công ty, hoàn thành công việc được giao.
Loại C là Có số ngày công từ 20-22 công, vi phạm một số nội quy của công ty, chưa hoàn thành công việc.
Hình 2.4. Phân loại đánh giá nhân lực của công ty năm 2019
12.06%
20.32%
67.62%
Loại A Loại B Loại C
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
Qua biểu đồ phân tích kết quả đánh giá chất lượng nhân viên năm 2019 thì số nhân viên đạt loại A chiếm 67,62%, con số này ở mức trung bình, loại B là 20,32%. Tuy nhiên vẫn còn 12,06% nhân viên đạt loại C. Như vậy, tỷ lệ nhân viên vi phạm nội quy của công ty vẫn còn cao do nhân viên đi muộn, nghỉ nhiều quá số buổi quy định….
Kết quả đánh giá thành tích này sẽ là căn cứ để ghi nhận thành tích, tổ chức tuyên dương khen thưởng vào buổi lễ tổng kết cuối năm, cuối quý dành cho những nhân viên xuất sắc. Bên cạnh sự khoa học, chặt chẽ trong quá trình đánh giá thực hiện công việc, vẫn còn tồn tại những hạn chế như: Quá trình đánh giá quá chặt chẽ, chi tiết tạo áp lực, thái độ của nhân viên không thoải mái, lo sợ.
Như vậy, để đánh giá nhân viên, công ty căn cứ chủ yếu vào ngày công và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên để xếp loại. Những kĩ năng của nhân viên hay phẩm chất lao động chưa được quan tâm đúng mức. Hơn nữa, những chỉ tiêu này là những chỉ tiêu định tính, khá khó để có con số cụ thể trong việc đánh giá. Hệ thống đánh giá xếp loại nhân lực còn nhiều bất cập, không đánh giá hết năng lực, chất lượng nhân lực.
2.3.4. Thông qua đãi ngộ nhân lực
Chính sách đãi ngộ người lao động tại Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội thực hiện chức năng nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp dưới những hình thức sau:
a) Chính sách thưởng
Hiện nay, Công ty đã xây dựng và ban hành quy chế khen thưởng kỷ luật. Theo đó, mỗi tập thể, mỗi cá nhân có thành tích công tác tốt hàng năm s ẽ được thưởng giấy khen, bằng khen, được tăng lương và được thưởng một khoản tiền mặt mức thưởng tùy thuộc vào từng thời điểm, từng trường hợp và do ban lãnh đạo quyết định.
Bên cạnh đó, nhằm khuyến khích CBCNV sáng tạo, đổi mới trong công việc, Công ty cũng có chế độ thưởng thành tích cho những cá nhân, tập thể có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật giúp tiết kiệm chi phí quản lý, chi phí hoạt động.
Cuối năm công ty tổ chức họp đánh giá kết quả, biểu dương và khen thưởng những cán bộ công nhân viên có thành tích tốt trong năm.
Tiền thưởng còn được chi vào các dịp lễ Tết Nguyên đán, tết dương lịch, ngày Chiến thắng 30/4, ngày Quốc tế Lao động 1/5 và Quốc khánh 2/9 để nhằm khuyến khích người lao động. Tuy nhiên tỷ trọng của tiền thưởng trong tổng số thu nhập của người lao động còn thấp.
Tiền thưởng tại Công ty CP Xây dựng số 1 Hà Nội lại không phát huy hết được vai trò tạo động lực bởi thưởng không kịp thời. Thời gian từ khi có quyết định khen thưởng đến lúc nhận được tiền thưởng khá lâu, nên đã làm tinh thần của người lao động không còn được phấn khởi khi nhận được tiền thưởng.
Bảng 2.10. Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng
Hoàn toàn không hài lòng | Không hài lòng một phần | Không có ý kiến rõ ràng | Gần như hài lòng | Hoàn toàn hài lòng | ||||||
Số phiếu | % | Số phiếu | % | Số phiếu | % | Số phiếu | % | Số phiếu | % | |
Hài lòng với tiền thưởng được nhận | 8 | 11,11 | 7 | 9,72 | 21 | 29,17 | 25 | 34,72 | 11 | 15,28 |
Hình thức thưởng đa dạng và hợp lý | 4 | 5,56 | 7 | 9,72 | 25 | 34,72 | 23 | 31,94 | 13 | 18,06 |
Mức thưởng hợp lý và có tác dụng khuyến khích | 5 | 6,94 | 11 | 15,28 | 15 | 20,83 | 24 | 33,33 | 17 | 23,61 |
Điều kiện xét thưởng hợp lý | 6 | 8,33 | 8 | 11,11 | 18 | 25 | 21 | 29,17 | 19 | 26,39 |
Công tác đánh giá xét thưởng công bằng | 8 | 11,11 | 6 | 8,33 | 15 | 20,83 | 21 | 29,17 | 22 | 30,56 |
Người được khen thưởng là phù hợp | 7 | 9,72 | 7 | 9,72 | 18 | 25 | 24 | 33,33 | 16 | 22,22 |
Khen thưởng đúng lúc và kịp thời | 6 | 8,33 | 8 | 11,11 | 19 | 26,39 | 21 | 29,17 | 18 | 25 |
Nhận thấy rõ mối quan hệ giữa kết quả làm việc và phần thưởng tương xứng | 7 | 9,72 | 8 | 11,11 | 18 | 25 | 23 | 31,94 | 16 | 22,22 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Của Doanh Nghiệp -
Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh Của Công Ty Giai Đoạn Năm 2016 - 2019 -
Cách Ứng Xử Của Người Lao Động Đối Với Áp Lực Công Việc -
Phân Tích Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Chất Lượng Nhân Lực Của Công Ty -
Giải Pháp Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Của Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Số 1 Hà Nội -
Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực
Xem toàn bộ 121 trang tài liệu này.
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra
b) Chính sách phạt
Ngoài việc công tác khen thưởng, Công ty cũng chú trọng đến công tác phạt, kỷ luật đối với các đơn vị, cá nhân vị phạm hợp đồng lao động, luật lao động, vi phạm quy chế của Công ty đề ra, những cá nhân không có tinh thần trách nhiệm tập thể, vì lợi ích tư lợi cá nhân… Phải có hình thức kỷ luật nghiêm khắc.
Công ty đề ra nội quy: Phải tuân thủ quy trình công nghệ, đảm bảo năng xuất chất lượng hiệu quả, không đưa người ngoài vào công ty một cách tự do,
không tiết lộ bí mật kinh doanh của Công ty, không đi lại lộn xộn, và nghiêm cấm mọi hành vi cờ bạc, uống rượu, không làm việc trong giờ làm việc….
Đối với những lao động vi phạm kỷ luật lao động nhưng chưa đến mức gây hậu quả nghiêm trọng, vi phạm thời gian lao động, vi phạm kỷ luật nếp sống văn minh. Cần phải nhắc nhở người lao động nghiêm chỉnh thực hiện theo đúng quy định đề ra.
Nếu người lao động gây ra hậu quả nghiêm trọng ảnh hưởng đến tài sản cơ sở vật chất trong Công ty thì người lao động phải có trách nhiệm bồi thường cho Công ty. Mức độ bồi thường phụ thuộc vào mức độ thiệt hại.
Đối với những lao động có hành vi trộm cắp tài sản, tham ô, tham nhũng, hoặc có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của Công ty thì phải buộc thôi việc.
c) Chế độ lương phúc lợi
* Chính sách lương
Tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ ở một mức nhất định. Tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động đói với cá nhân và xã hội.
- Lương cơ bản: trả theo trình độ chuyên môn, thâm niên công tác theo đúng quy định của công ty.
- Hình thức trả lương sản phẩm: áp dụng cho công nhân sản xuất trực tiếp ra sản phẩm tại các phân xưởng sản xuất. Lương sản phẩm được trả theo đơn giá tiền lương của từng sản phẩm, được phê duyệt theo từng giai đoạn nhất định và đảm bảo nguyên tắc luỹ tiến như sau:
+ Hoàn thành 100% định mức hưởng 100% đơn giá sản phẩm
+ Khi đơn vị hoàn thành từ 100 – 110% định mức hưởng 100% đơn giá sản phẩm.
+ Khi đơn vị hoàn thành từ 111 – 120% định mức hưởng 110% đơn giá sản phẩm.
+ Khi đơn vị hoàn thành >120% định mức hưởng 115% đơn giá
- Hình thức trả lương khoán, thoả thuận gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty: Áp dụng cho CBCNV khối văn phòng hưởng lương thời gian tại các phòng ban, phân xưởng.
+ Căn cứ đánh giá chi trả lương: Căn cứ vào bằng cấp, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, những cống hiến của từng cá nhân cụ thể để đảm bảo trả lương thoả thuận theo hiệu quả sản xuất kinh doanh được chính xác.
Bảng 2.11. Tiền lương bình quân theo chức danh
Đơn vị tính: nghìn đồng/người/tháng
Tên chức danh | Năm | |||
2017 | 2018 | 2019 | ||
1 | Phó Giám đốc công ty | 25.000 | 28.000 | 32.000 |
2 | Kế toán trưởng | 15.000 | 17.500 | 20.000 |
3 | Trưởng phòng, Trưởng ban | 13.000 | 15.500 | 18.500 |
4 | Kỹ sư chính | 10.000 | 13.000 | 15.000 |
5 | Kỹ sư mới ra trường | 8.500 | 10.000 | 10.000 |
6 | Chuyên viên | 7.000 | 8.500 | 9.000 |
7 | Văn thư lưu trữ, Photocopy, Lễ tân | 4.000 | 4.500 | 5.000 |
8 | Công nhân | 6.000 | 7.000 | 7.000 |
Nguồn: Phòng tài chính – kế toán
Có thể thấy mức lương trung bình qua từng năm không có nhiều thay đổi, thậm trí ở một số vị trí như công nhân, văn thư mức thay đổi không nhiều. Mức lương trung bình còn tương đối thấp so với các công ty xây dựng khác trong vùng.
Bảng 2.12. Mức độ hài lòng đối với tiền lương theo chức danh công việc
Mức độ hài lòng với tiền lương | ||||||
Hoàn toàn không hài lòng | Không hài lòng một phần | Không có ý kiến rõ ràng | Gần như hài lòng | Hoàn toàn hài lòng | Tổng | |
Trưởng, phó các phòng | 0% | 0% | 51,39% | 37,5% | 11,11% | 100% |
Trưởng, phó ban dự án | 4,16% | 11,11% | 27,78% | 40,28% | 16,67% | 100% |
Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ | 22,22% | 0% | 12,5% | 55,56% | 9,72% | 100% |
Công nhân viên | 9,72% | 18,06% | 25% | 30,56% | 16,66% | 100% |
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Sở dĩ còn nhiều người không hài lòng với tiền lương và cho rằng tiền lương thấp và chưa công bằng đó là do các nguyên nhân sau:
- Hệ số lương cấp bậc qui định còn thấp, được xây dựng từ rất lâu, không còn phù hợp với độ đặc thù công công việc và mức độ phức tạp của công việc hiện tại nhưng lại được dùng làm căn cứ để tính đơn giá tiền lương và quỹ tiền lương kế hoạch.
- Các bản phân tích công việc còn đơn giản sơ sài, khó làm căn cứ để xác định giá trị công việc, so sánh giá trị giữa các công việc để tính toán lương một cách công bằng. Do đó dẫn đến sự cảm nhận của người lao động về sự không công bằng trong tiền lương giữa các công việc.
- Mức lao động được dùng để tính đơn giá tiền lương chưa được xây dựng chính xác, chủ yếu là căn cứ vào mức lao động năm trước đã được duyệt và có sự điều chỉnh lại đôi chút mà không có sự đo lường tính toán một cách khoa học, do đó không phản ánh chính xác hao phí lao động.
* Chế độ phúc lợi
Ngoài các khoản phúc lợi do luật pháp quy định, Công ty cũng áp dụng hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích CBCNV làm việc, an tâm
công tác và gắn bó với Công ty nhiều hơn. Đó là chương trình bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn: Như trợ cấp ốm đau và tai nạn theo luật lao động quy định, chương trình bảo vệ sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại và trợ cấp nguy hiểm cho những lao động phải làm những công việc nguy hiểm, phải làm việc cao hơn mức quy định của Nhà nước, và các trợ cấp khác.
Công ty cũng chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động, qua những thời gian làm nhiều công việc căng thẳng Công ty còn tổ chức cho các CBCNV đi thăm quan nghỉ mát hàng năm, quan tâm chia sẻ với từng cá nhân trong Công ty.
Đảm bảo nâng cao đời sống tinh thần, quyền lợi cho cán bộ công nhân viên như: an dưỡng, bồi dưỡng, trợ cấp khó khăn, thăm hỏi, hiếu hỷ, sức khỏe, bệnh nghề nghiệp. Bảo đảm giải quyết thủ tục và thanh toán kịp thời đầy đủ các chế độ, bảo hiểm xã hội cho CBCNV khi ốm đau, thai sản, tai nạn, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Nhà nước, đảm bảo những điều kiện tốt nhất cho lao động yên tâm làm việc.
2.3.5. Thông qua luân chuyển vị trí công tác và bổ nhiệm chức vụ quản lý
a) Công tác luân chuyển vị trí công tác
Bảng 2.13. Số lượng cán bộ luân chuyển công tác 2017 - 2019
(Đơn vị tính: Người)
2017 | Tỷ lệ (%) | 2018 | Tỷ lệ (%) | 2019 | Tỷ lệ (%) | |
Giám đốc chi nhánh | 0 | 0 | 1 | 0,41 | 0 | 0 |
Cán bộ quản lý dự án | 2 | 1,32 | 3 | 1,22 | 2 | 0,63 |
Kỹ sư thi công dự án | 7 | 4,61 | 11 | 4,49 | 6 | 1,90 |
Nhân viên các phòng ban khác | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự