Kinh Nghiệm Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Của Các Doanh Nghiệp Nhật

đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống nhân

lực. (Văn Đình Tấn, 2008).

Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực: là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao

động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được

những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự hội. (Văn Đình Tấn, 2008).

phát triển kinh tế

xã

Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio, 1991 cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất

lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, đồng

thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động thì: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. (Văn Đình Tấn, 2008).

Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: “Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế xã hội”. (Văn Đình Tấn, 2008).

Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực

chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình

tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.

 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

o Đối với người lao động.

Trong guồng quay phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, để đáp ứng được với điều đó người lao động phải không ngừng học hỏi nâng cao bản thân mình về kiến thức chuyên môn và các kỹ năng. Khi người lao động được nâng cao ở một tầm mới thì họ sẽ cảm thấy tự tin vào bản thân mình khi đó hiệu quả và chất lượng lao động sẽ được nâng cao.

o Đối với doanh nghiệp.

Qua quá trình đào tạo và phát triển thì đội ngũ lao động của tổ chức

và doanh nghiệp sẽ

được nâng cao về

chất lượng. Năng suất lao động

và hiệu quả kinh doanh sẽ được nâng cao. Tăng khả năng cạnh tranh với đối thủ của mình.

o Đối với nền kinh tế.

Người lao động được nâng cao về những kiến thức chuyên môn, nền

kinh tế hơn.

sẽ có sự

đóng góp nhiều của nhân tài, nền kinh tế

sẽ phát triển

 Quy trình đào tạo và phát triển

Để đạt được mục đích của quá trình phát triển nguồn nhân lực các

chuyên gia và các nhà quản lý phải thực hiện theo một quy trình như sau:

o Xác định nhu cầu đào tạo.

Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về

các

kiến thức, kỹ năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế

chương trình đào tạo. Sau khi xác định được nhu cầu, nhà quản lý phải đưa ra mục tiêu cho chương trình đào tạo. Mục tiêu đưa ra phải chính

xác, có thể

đạt được và là tiêu chuẩn để

đánh giá tính hiệu quả

của

chương trình đào tạo.

o Phương pháp đào tạo.

Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với thực hành.

Đào tạo gắn với thực hành là cách đào tạo mà những người học

thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực có

kinh nghiệm, những người quản lý hoặc giảng viên.

Đào tạo không gắn với thực hành: đào tạo này ít tốn kém nhưng phương pháp này không gắn với thực tế.

o Nội dung đào tạo.

Đào tạo những kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn thiếu của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới.

Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang

bị cho nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ

chức.

Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướng dẫn cho học viên làm thế nào để hoạt động theo nhóm có hiệu quả nhất.

Đào tạo tính sáng tạo: Nội dung này giúp nhân lực có những cơ hội để suy nghĩ tự do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không lo ngại sự đánh giá cuả nhà quản lý.

o Đánh giá quá trình đào tạo.

Giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của một chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn đề ra. Nói chung giai đoạn này đều bị lờ đi do một số khó khăn, tuy nhiên nếu có những khó khăn thì ít nhất nhà quản lý cũng nên ước lượng những lợi ích và chi phí của một chương trình đào tạo.

2.2 Cơ sở thực tiễn‌

2.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhật Bản‌

Như chúng ta đã biết, sự lớn mạnh vượt bậc của nền kinh tế Nhật bản nhiều thập kỷ qua đã chứng minh: coi trọng phát triển nguồn nhân lực là một trong những chìa khoá của sự thành công. Trong đó, phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp là sự phản ánh rõ nét nhất việc xác lập và vận hành đúng đắn chủ trương này, thể hiện rất rõ thông qua hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhật Bản.

Các doanh nghiệp Nhật Bản cũng như người lao động, làm việc

chính là quá trình tiếp tục đào tạo bồi dưỡng để họ nâng cao chuyên môn và và trau dồi đạo đức nghề nghiệp. Quá trình đào tạo và đào tạo lại rất quan trọng, là nhân tố chủ yếu góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhật Bản và cho chính người lao động.

Phương thức đào tạo nguồn nhân lực ở các Doanh nghiệp Nhật

Bản mang nhiều sắc thái khá riêng biệt và độc đáo (Nguyễn Duy Dũng, 2008).

Đào tạo tại chỗ (OJT): Hình thức đào tạo này là doanh nghiệp thiết kế một chương trình đào tạo phù hợp với công việc và kỹ năng của mọi người lao động, nhất là đối với những người mới được tuyển dụng. Thông thường, những năm đầu khi mới vào, người lao động phải chuyển

đổi nhiều công việc. Mục đích của sự luân chuyển này là nhằm làm cho người lao động hiểu biết công việc ở nhiều bộ phận để từ đó có thể thực hiện tốt công việc chính của mình. Những người có trách nhiệm bồi dưỡng tay nghề cho CNV là những lao động có tay nghề cao và kinh nghiệm lâu năm. Những nhà quản lý trực tiếp, các nhà lãnh đạo và quản lý trong công ty cũng là thầy giáo chính của người lao động

Đào tạo ngoài công việc (OFFJT): Cùng với hình thức đào tạo tại chỗ, các doanh nghiệp Nhật Bản đã sử dụng loại hình đào tạo ngoài công việc. Nội dung của đào tạo ngoài công việc là nhằm bổ sung những kiến thức chung và cập nhật cho người lao động, để tiếp tục hoàn thiện các

kỹ năng chuyên môn. Các doanh nghiệp Nhật Bản rất coi trọng đến kỹ

năng nghề nghiệp có thể áp dụng trong doanh nghiệp. Do đó việc liên tục bồi dưỡng chuyên môn tay nghề cho người lao động được các doanh

nghiệp viên.

coi như là một nội dung để nâng cao chất lượng cho công nhân

Hình thức đào tạo ngoài công việc khá đa dạng, song tựu chung lại có 3 loại chính: đào tạo theo nhóm, đào tạo tự nguyện và đào tạo bên ngoài. Để đảm bảo chất lượng, các khoá đào tạo của các doanh nghiệp Nhật Bản thường mời giáo viên bên ngoài đến trình bày những vấn đề có liên quan. Hình thức học tập theo nhóm được chú trọng. Theo đó việc thảo luận, sử dụng các phương pháp giảng dạy và nghe nhìn hiện đại, kiểm tra chéo… đã được áp dụng. Để thực hiện có hiệu quả loại hình đào tạo này, các doanh nghiệp đã dành một phần kinh phí hỗ trợ: mua tài liệu, chi phí đi lại, ăn ở… Tính trung bình, mối người được chi vào khoảng từ

20.000 đến 100.000 yên.

Về sử dụng và quản lý nhân lực (Nguyễn Duy Dũng, 2008).

Chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên: Ở các nước

phương Tây, chế độ nâng lương và đề bạt chủ yếu dựa vào nâng lực và thành tích cá mà ít hoặc dựa vào tuổi tác và thâm niên phục vụ ở công ty. Ở đó không thiếu những người trẻ có chức vụ và lương bỗng cao hơn những người già. Khác hẳn với các nước phương Tây, Ở Nhật Bản hầu như không có hiện tượng người trẻ tuổi, ít thâm niên lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm.

“Công đoàn trong nhà”: Ở Nhật Bản, công đoàn được tổ chức theo xí nghiệp, hầu như mỗi công ty, xí nghiệp thường chỉ có một công đoàn, được gọi là “công đoàn xí nghiệp”, “công trong nhà”, đó chính là nét độc đáo của Nhật Bản. (Nguyễn Duy Dũng, 2008).

Chế độ tham dự: khác hẳn với những nơi khác, quản lý trước hết là ra quyết định, nhưng ở Nhật Bản, quyết định đạt được trên cơ sở sự nhất trí. Có nghĩa là không một thành viên nào trong công ty có thể tự mình ra quyết định và không một quyết định nào có thể đạt được nếu như tất cả các thành viên có liên quan trong công ty chưa đồng ý... (Nguyễn Duy Dũng, 2008).

2.2.2 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Samsung‌

Tập đoàn Samsung là một trong những tập đoàn kinh tế lớn của Hàn Quốc hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực viễn thông, họ đã đề ra sách lược đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tập đoàn rất hiệu quả. (Lê Văn Dậu, 2008).

Chế độ công khai thu nạp nhân tài: Mở rộng cửa mới có thể tuyển chọn được nhân tài xuất sắc đủ đức tài. Tập đoàn Samsung dẫn đầu tiến hành chế độ công khai thu nạp nhân tài, tranh lên trước, thu hết nhân tài thiên hạ về một nhà vad được duy trì đến nay. Những người này hiện đã trở thành trụ cột của tập đoàn thúc đẩy sự nghiệp của tập đoàn phát triển

mạnh mẽ.

Họ đã công khai thu nạp hơn 30 khoá, tổng cộng thu nạp hơn 3 vạn người, 70% thành viên cơ cấu hạt nhân đều là những người được thu nạp.

Phương thức thu nạp công khai của Tập đoàn Samsung chia làm hai loại: Thi viết và thi đối diện.

Tiêu chuẩn dùng người của Tập đoàn Samsung không phải bất

biến mà theo sự

thay đổi của

thời đại. Trước đây tiêu chuẩn dùng

người của họ chú trọng nhất là con người chính trực có phẩm chất

đạo đức tốt, sau đó mới là khảo sát cá nhân đó có tinh thần vươn lên, tinh thần sáng tạo, tinh thần trách nhiệm và tinh thần hợp tác... Nhưng đến nay, trọng điểm của họ lại chuyển sang có tinh thần cải cách hay không? Sau đó mới xét đến tinh thần vươn lên, cá tính mạnh mẽ, có thích ứng với không khí tổ chức của tập đoàn hay không.

Ngoài giới kinh tế, giới học thuật ra, họ còn thu hút những quan chức của Bộ Tư pháp, Bộ Quốc phòng… đã nghỉ hưu, rồi còn chú trọng thu hút nhân tài nước ngoài, cho họ có cơ hội phát triển tài năng.

Chế độ bồi dưỡng nhân tài: Tập đoàn đầu tư vốn cực lớn để xây dựng hệ thống tái giáo dục hoàn thiện, gần như mỗi người của tập đoàn đều được bồi dưỡng thành người tuân thủ quy phạm đạo đức, dũng cảm sáng tạo, tài nghệ tuyệt vời. Mỗi năm họ đầu tư vào việc bồi dưỡng, giáo dục nhân tài cao tới 56000 USD, gấp đôi xí nghiệp Nhật Bản cùng loại, gấp ba Mỹ và Châu Âu. Họ không chỉ có trung tâm giáo dục bồi dưỡng nhân viên mà còn có đại học và viện nghiên cứu bồi dưỡng nhân tài cao cấp.

Ở Trung tâm bồi dưỡng Samsung, đầu tiên người ta giáo dục nhân

viên yêu Samsung, lấy việc nhân viên yêu mến Samsung làm tư tưởng phục

vụ trung thành Samsung, xây dựng niềm tin: “Ta là Samsung, Samsung là

Ta”. Đó là bài học nhập môn, sau đó tiến hành giáo dục quản lý kinh doanh

Samsung, rồi giáo dục: “Thoán nghiệp báo quốc, nhân tài đệ nhất, hợp lý

truy cầu” khiến cho nhân viên mới có đầy đủ những quy định của nhà nước và quan niệm về sự nghiệp mà Samsung yêu cầu. Mục đích là giáo dục cho

nhân viên quan sát và phân tích sự

vật toàn diện khách quan để

có được

những phán đoán chính xác, từ đó mà sáng tạo ra lợi nhuận cho công ty. Hạng mục giáo dục thứ hai là: Giáo dục tương hoán cương vị của nhân viên. Nhân viên bước vào trung tâm bồi dưỡng thì cùng học tập trong một lớp, cùng ở trong một ký túc, cùng thay đổi vai quan hệ giữa lãnh đạo và bị lãnh đạo; cấp dưới có thể lãnh đạo cấp trên, nhân viên có thể chi phối trưởng khoa.

Căn cứ vào nhu cầu phát triển kinh tế, tập đoàn còn mở “Học viện thủ lĩnh” nhằm mục đích bồi dưỡng sáu tháng cho 850 nhân viên quản lý cao cấp của tập đoàn.

Tập đoàn còn có một số giáo dục khác, khoá trình nhiều nội dung phong phú như khoá trình chỉ đạo nhập môn của sinh viên tốt nghiệp đại học, giáo dục gia đình nhân viên cơ cấu hải ngoại, giáo dục thuê thợ hải ngoại…

Chế độ quản lý nhân tài: Về phương diện quản lý nhân sự của tập đoàn có đặc điểm sau:

Một là nghiêm túc tôn trọng chế độ dùng người “Duy tài thị cử” (chỉ tiến cử người có tài). Họ tiếp thu kinh nghiệm quản lý tiên tiến của phương Tây dẫn đến chế độ “công khai thu nạp”, tận dụng việc thu nạp sinh viên đại học tốt nghiệp ưu tú, sau đó lại tiến hành giáo dục và bồi dưỡng nghiêm túc, nâng cao năng lực công tác của họ, làm cho họ sớm phát huy tác dụng trong cương vị công tác.