Nâng cao chất lượng lao động tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Phú Yên

sự hỗ trợ lẫn nhau, liên kết trong xây dựng chiến lược. UBND tỉnh; các Sở, ban ngành có liên quan; tổ chức, cá nhân kinh doanh DL, Hiệp hội du lịch... cùng nhau đóng góp ý tưởng, sáng kiến.

- Các hoạt động tuyên truyền phải được thực hiện một cách phong phú, đa dạng, thiết thực, hiệu quả; kết hợp tuyên truyền bề nổi và bề sâu, huy động được nhiều lực lượng tham gia tuyên truyền theo hướng xã hội hóa, tạo được ấn tượng mạnh, ý nghĩa lớn. Công tác thông tin tuyên truyền phải được triển khai thường xuyên, kịp thời, có trọng tâm, trọng điểm, tạo ấn tượng sâu sắc, có nội dung phù hợp với tình hình thực tế của địa phương, đáp ứng nhu cầu của người dân, cộng đồng, xã hội

Hiệu quả của giải pháp:

- Khẳng định vai trò của DL là ngành kinh tế tổng hợp, mang nội dung văn hóa sâu sắc, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế, tạo nhiều việc làm, xóa đói giảm nghèo; tạo điều kiện thuận lợi và đảm bảo môi trường DL phát triển.

- Nâng cao nhận thức, hiểu biết của lao động tại các DN du lịch về ngành DL dần dần thay đổi tư tương của NLĐ về ý nghĩa xã hội, vai trò của ngành DL, cải thiện khả năng chủ động tiếp thu các kiến thức, kỹ năng cần thiết góp phần làm giảm tính bấp bênh về nhân sự ngành DL.

Giải pháp 5: Tăng cường các chính sách nhằm duy trì sự gắn bó của lao động tại các DN du lịch với DN.

Lao động có trình độ, kỹ năng giỏi là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ DN nào. Do vậy, bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình, các DN cũng luôn chú trọng đến việc duy trì được đội ngũ nhân viên ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức. Để thực hiện tốt điều đó cần có các giải pháp sau:

- Chính sách lương phải được quy định rõ ràng, cụ thể và phải gắn với chất lượng lao động; xây dựng thang lương cho NLĐ, quy định cụ thể thời gian định kỳ

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 98 trang tài liệu này.

thi nâng bậc lương hoặc xét nâng lương (tuỳ vào tình hình thực tế của mỗi DN), thời gian trả lương hàng tháng… Đặc biệt là quy định về tiền lương đối với NLĐ hợp đồng thời vụ, ngắn hạn phải mang tính nhân văn và phù hợp với tình hình thực tế.

- Phát triển đa dạng các hình thức thưởng và đãi ngộ đối với NLĐ như: thưởng tiền lương tháng 13, tiền thưởng các ngày lễ, thưởng sáng kiến, thưởng đột xuất cho cá nhân, tập thể đạt thành tích xuất sắc…

- Các DN nên đánh giá hệ thống lương thưởng của mình trên các phân tích công việc, bằng cách xác định tất cả các yếu tố liên quan (nỗ lực, kỹ năng, trách nhiệm và điều kiện làm việc) của tất cả các vị trí công việc và phải đảm bảo tính công bằng của chế độ lương thưởng trong nội bộ.

- Chính sách phúc lợi phải được quy định rõ ràng về trách nhiệm nộp các khoản bảo hiểm cho NLĐ, các chế độ khi nghỉ đau ốm, thai sản, tai nan, các chế độ thăm viếng… đặc biệt là áp dụng đối với lao động hợp đồng thời vụ, ngắn hạn.

- Áp dụng mô hình “học viện” đối với các DN. Mô hình này có cơ cấu tổ chức tương đối ổn định và luôn chú trọng phát triển các kiến thức, kỹ năng và sự cam kết trung thành của các thành viên, việc khen thưởng dựa trên các thành tích cá nhân. Mô hình này thực hiện chính sách thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ và thường không tuyển dụng đối với các chức danh bên ngoài.

Điều kiện để thực hiện tốt giải pháp:

- Người lãnh đạo DN phải biết được giá trị của lao động trong từng loại công việc, nắm bắt được thông tin về khung lương cho loại lao động đó, công việc đó trên thị trường lao động để quyết định mức lương, mức trả công lao động hợp lý.

- Để thực hiện công bằng trong chế độ lương thưởng đòi hỏi công bằng trong đánh giá kết quả công việc. Để có thể đảm bảo tính công bằng trong chế độ lương thưởng, các DN phải xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn công việc riêng cho mình

hoặc áp dụng theo các bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia… Việc này đòi hỏi NLĐ phải được đào tạo kỹ năng theo tiêu chuẩn đã được công nhận.

Hiệu quả của giải pháp:

- Làm tăng năng suất lao động cá nhân, tạo động lực làm việc hăng say, tăng sự gắn bó với công việc và nơi làm việc hiên tại, tạo cho NLĐ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.

- NNL trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của NLĐ và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với DN đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức. Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá DN, nâng cao uy tín, hình ảnh của DN.

3.3. Kiến nghị đối với Nhà nước

Chính quyền địa phương cần tạo điều kiện, hỗ trợ để các DN có thể liên kết, phối hợp với các cơ sở y tế trong công tác đảm bảo sức khoẻ cho NLĐ. Hơn nữa, các cấp chính quyền cần phải nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của việc đảm bảo sức khoẻ của NLĐ trong chiến lược phát triển NNL du lịch Phú Yên, từ đó có các biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức, ý thức chấp hành của các DN trong công tác đảm bảo sức khoẻ cho NLĐ

Điều tra, đánh giá NNL DL của tỉnh hiện nay để xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại và bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển DL. Tăng cường công tác thống kê và nghiên cứu khoa học phát triển nhân lực ngành DL để dự báo nhu cầu nhân lực, định hướng đào tạo, đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học và chuyển giao kiến thức, công nghệ về đào tạo, bồi dưỡng DL.

Tạo điều kiện để các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn tỉnh liên kết với các trường đào tạo chuyên ngành DL tổ chức các lớp đào tạo cán bộ quản lý và nhân viên

phục vụ chuyên ngành DL có chất lượng cao; thường xuyên liên kết, phối hợp với các trường đại học, cao đẳng trong và ngoài tỉnh, mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ: nghiệp vụ buồng, lễ tân... cho nhân viên, NLĐ của các DN du lịch; tổ chức cho cán bộ, công chức trong ngành tham gia các chương trình tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ, năng lực quản lý. Sử dụng hiệu quả ngân sách nhà nước cho đào tạo, bồi dưỡng. Khuyến khích các cơ sở đào tạo DL lập cơ sở dịch vụ phù hợp ngành nghề đào tạo để học sinh, sinh viên thực hành và hoạt động tạo thêm kinh phí cho đào tạo. Tiếp tục đa dạng hóa sở hữu các loại hình trường, lớp và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.

Huy động sự tham gia của các DN du lịch, tranh thủ sự hỗ trợ từ Trung ương để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực DL, tổ chức tập huấn nâng cao nhận thức về DL có trách nhiệm cho các đối tượng là cán bộ quản lý, các đơn vị kinh doanh DL và cộng đồng dân cư tại một số khu, điểm DL.

Các cơ quan quản lý Nhà nước cần xây dựng chiến lược và đặt ra kế hoạch cụ thể để xúc tiến du lịch trong thời gian thấp điểm. Chúng ta cần nghiên cứu, nắm bắt được thông tin về sở thích của các nhóm du khách về các dịch vụ du lịch chủ yếu (khách DL công vụ, những người hưu trí, công nhân viên…), tạo điều kiện cho các tổ chức DL đổi mới cơ sở vật chất – kỹ thuật, đa dạng hóa chương trình vui chơi, giải trí, cung ứng vật tư và công tác phục vụ tốt hơn; góp phần làm giảm tính mùa vụ DL, duy trì sự ổn định trong ngành.

KẾT LUẬN

Nâng cao chất lượng lao động tại các doanh nghiệp du lịch ở tỉnh Phú Yên vừa cấp bách vừa có ý nghĩa lâu dài trong quá trình phát triển ngành Du lịch nói riêng và tiến trình hội nhập, phát triển kinh tế - xã hội đất nước nói chung. Theo xu thế toàn cầu hóa ngành Du lịch, bên cạnh những yêu cầu cơ bản về kiến thức và kỹ năng của ngành, một số yêu cầu năng lực mới mà nhân lực ngành Du lịch cần đáp ứng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy ngành du lịch Phú Yên vẫn chưa khai thác thác hiệu quả những tiềm năng, thế mạnh của mình. Để đưa du lịch thực sự trở thành ngành kinh tế mũi nhọn, và phát triển theo đúng mục tiêu đã đề ra, Phú Yên cần tập trung nhiều giải pháp mang tính đột phá, trong đó phát triển nguồn nhân lực du lịch là một giải pháp quan trọng. Trên cơ sở đó luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Phú Yên trong trong thời gian tới.

Nội dung của luận văn đã làm rõ lý luận về lao động trong ngành Du lịch khẳng định vai trò của nguồn nhân lực lao động tại các doanh nghiệp du lịch trên cơ sở đó tác giả tập trung nghiên cứu các nội dung và các chỉ tiêu về đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, phân tích thực trạng chất lượng lao động tại các doanh nghiệp du lịch để xác định những mặt đạt được và các mặt tồn tại. Qua đó, đưa ra một số đề xuất, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động tại các doanh nghiệp du lịch nhằm mục đích xây dựng và đáp ứng các mục tiêu chiến lược phát triển của tỉnh trong thời gian tới.

Với các kết quả trên, cùng với sự cố gắng hết sức để thực hiên luận văn này, tác giả rất hy vọng sẽ góp một phần nhỏ công sức của mình vào sự phát triển của ngành Du lịch tỉnh Phú Yên. Tuy nhiên do đề tài có phạm vi nghiên cứu khá rộng, điều kiện nguồn số liệu thống kê ở địa phương rất hạn chế nên luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết trong phân tích. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp của Hội đồng, Quý thầy cô và các độc giả quan tâm để luận văn được hoàn chỉnh hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu trong nước

[1] Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch (2012). Quyết định Ban hành hệ thống chỉ tiêu thống kê ngành văn hoá, thể thao và du lịch, Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, số 5139 QĐ-BVHTTDL. Hà Nội.

[2] Bộ Y tế (1997). Quyết định của Bộ trưởng Bộ Y tế, Bộ Y tế, số 1613/BYT-QĐ. Hà Nội.

[3] Bộ Y tế (2010). Tổng điều dinh dưỡng 2009 – 2010. NXB Y học. Hà Nội.

[4] Bùi Thị Ngọc Lan (2002). Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam. NXB Chính trị Quốc gia. Hà Nội.

[5] Bùi Văn Nhơn (2006). Quản lý và phát triển nguồn lực xã hội. NXB Tư pháp. Hà Nội.

[6] Cục thống kê tỉnh Phú Yên (2015). Niên giám thống kê tỉnh Phú Yên 2015. NXB Thống kê. Hà Nội.

[7] Đoàn Văn Khái (2005). Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam. NXB Lý luận Chính trị. Hà Nội.

[8] http://voer.edu.vn/ .

[9] Lê Thị Ngân (2004). Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức ở Việt Nam. Luận án Tiến sĩ, khoa Kinh tế, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.

[10] Lê Trường (2015). Singapore – Giải pháp nguồn nhân lực ngành Du lịch, khách sạn [online], viewed 05/04/2017, from < http://duhoc.dantri.com.vn/du- hoc/singapore-giai-phap-nguon-nhan-luc-nganh-du-lich-khach-san- 1422212485.htm >.

[11] Nguyễn Đăng Thảo và cộng sự (2001). Mối quan hệ giữa chất lượng nguồn nhân lực với phát triển kinh tế ở nước ta hiện nay. Đề tài cấp bộ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

[12] Nguyễn Long Giao (2013). Phát triển nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Luận án Tiến sĩ, khoa Triết học, Đại học Quốc gia Tp.HCM, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn.

[13] Nguyễn Thị Cẩm Hà (2015). Nâng cao chất lượng lao động trực tiếp làm công tác du lịch tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hội An. Luận văn Thạc sĩ, Quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động – Xã Hội.

[14] Nguyễn Thị Giáng Hương (2013). Vấn đề phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay. Luận án (Tiến sĩ), Triết học, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh.

[15] Nguyễn Tiệp (2005). Giáo trình Nguồn nhân lực. NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.

[16] Nguyễn Trùng Khánh (2012). Phát triển dịch vụ lữ hành trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế: Kinh nghiệm của một số nước Đông Á và gợi ý chính sách cho Việt Nam. Hà Nội

[17] Nguyễn Văn Đính, Trần Thị Minh Hòa (2006). Giáo trình Kinh tế Du lịch. NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.

[18] Nguyễn Xuân Thiên, Hà Minh Tuấn (2016). Kinh nghiệm phát triển du lịch của Thái Lan và một số gợi ý đối với Việt Nam [online], viewed 03/04/2017, from < http://baodansinh.vn/kinh-nghiem-phat-trien-du-lich-cua-thai-lan- d29000.html >.

[19] Phạm Minh Hạc (2001). Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa – hiện đại hóa. NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

[20] Phùng Rân (2008). Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ. Trường Cao đẳng Viễn Đông. Tp.HCM.

[21] Quốc hội (2005). Luật doanh nghiệp, Quốc hội, số 60/2005/QH11. Hà

Nội.

[22] Quốc hội (2005). Luật du lịch, Quốc hội, số 44/2005/QH11. Hà Nội.

[23] Quốc hội (2005). Luật giáo dục, Quốc hội, số 38/2005/QH11. Hà Nội.

[24] Quốc hội (2012). Luật lao động, Quốc hội, số 10/2012/QH13. Hà Nội.

[25] Tạ Ngọc Hải (2008). Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương

pháp đánh giá nguồn nhân lực. Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 1 + 2, 65 - 69.

[26] Tổng cục Du lịch (2015). Báo cáo kỹ thuật Nghiên cứu khảo sát lực lượng lao động du lịch năm 2015 khu vực 3 tỉnh duyên hải miền Trung: Thừa Thiên Huế, TP.Đà Nẵng và Quảng Nam. Dự án số DCI-ASIE/2010/21662. Hà Nội.

[27] Trần Lương Công Khanh (2015). Một số thành tựu của ngành Du lịch Pháp và bài học kinh nghiệm cho Việt Nam [online], viewed 05/04/2017, from < http://saigonact.edu.vn/index.php?option=com_content&view=article&id=4950:mt- s-thanh-tu-ca-nganh-du-lch-phap-va-bai-hc-kinh-nghim-cho-vit-nam&catid=283:th- mi-tham-d-hi-tho&Itemid=1017#_ftn1 >.

[28] Trần Quới (2015). Đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực Du lịch [online], viewed 28/06/2017, from < http://phuyentourism.gov.vn/detail/dao-tao--dao-tao-lai- nguon-nhan-luc-du-lich-5569.html >.

[29] Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008). Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực. NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

[30] Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Yên (2016). Chương trình hành động của tỉnh uỷ về đầu tư phát triển đưa du lịch trở thành ngành kinh tế quan trọng của tỉnh giai đoạn 2016 – 2020. Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Yên, số 05-CTr/TU. Phú Yên.