Hoàn Thiện Các Quy Chế Chính Sách Liên Quan Đến Đào Tạo Của Khách Sạn

chính xác. Các chương trình đào tạo cần phải thể hiện rõ là dành cho ai? Đối tượng

như thế nào? Đó là những

người

đang thiếu

hụt

những

kiến

thức,

kĩ năng gì?

Người đó có đủ khả năng tiếp thu, sức khoẻ và thời gian để tham gia hay không? Thái độ của người đó đối với đào tạo thế nào? Đào tạo xong người đó sẽ làm gì?

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 150 trang tài liệu này.

Sử dụng

như thế nào?... Trả lời

được

các câu hỏi

trên thì chắc

chắn

bước

xác

định đối tượng đào tạo tại khách sạn sẽ chính xác và hiệu quả hơn.

Ví dụ, các khoá đào tạo dài hạn sẽ không chọn các đối tượng đã trên 50 tuổi mà sẽ chọn các lao động có độ tuổi trẻ. Bởi vì, khi đó khả năng tiếp thu kiến thức sẽ bị

hạn chế rất nhiều, người lao động ngại việc đi học, đào tạo xong thì họ cũng sẽ

không thể cống hiến được nhiều cho khách sạn. Nếu vẫn chọn cho họ đi đào tạo dài hạn thì thật thiếu hiệu quả và lãng phí.

Đối với khách sạn hiện nay cần đào tạo những đối tượng sau: Với lao động gián tiếp:

Tại phòng TCHC: Cần đào tạo kiến thức chuyên sâu về nhân sự và kiến thức về an toàn lao động cho cán bộ phụ trách nhân sự, kiến thức về tiền lương và các quy chế mới liên quan cho cán bộ phụ trách mảng tiền lương.

Tại phòng Kế hoạch đầu tư: Cần thiết nhất vẫn là nhà quản trị tài chính đủ

tầm để phân tích tình hình tài chính một cách chính xác nhằm tìm ra điểm mạnh,

điểm yếu của khách sạn từ đó tham mưu cho lãnh đạo các giải pháp đề xuất chiến

lược. Tiếp theo cần đào tạo

nghiệp

vụ về đấu thầu, đàm phán hợp

đồng… tránh

việc phụ thuộc quá nhiều vào trình độ và uy tín cố vấn của phòng.

Với phòng Kế toán: Đây là phòng có lực

lượng mỏng nhất nhưng

thực tế

khối lượng công việc không nhiều. Vì vậy chỉ cần đào tạo ngắn hạn những khóa

học liên quan đến thuế, các văn bản hướng dẫn thủ tục thuế, các loại thuế mới và các quy chế về thuế mới.

Với

phòng Kỹ thuật

thi công: Bổ sung cho nhóm nhân viên phụ trách hệ

thống quản lý chất lượng công trình xây dựng kiến thức về mảng này nhằm đẩy

nhanh việc xây dựng hệ thống. Ngoài ra cần phải đào tạo, nâng cao năng lực giám

sát công trình, các kỹ thuật mới về thi công nền, thủy công… Với lao động trực tiếp:

Tại các tổ đội trực tiếp thi công xây dựng: Cần bổ sung cho những nhân viên buồng phòng kĩ thuật chưa có kinh nghiệm tại các tổ, đội này những kiến thức về an toàn lao động và những kiến thức liên quan tới việc vận hành máy móc, thi công

công trình gần gũi với

công việc

thực

tế của

họ.

Tránh đào tạo

không đúng nhu

cầu, nguyện vọng và khả năng tiếp thu của người lao động.

Hoàn thiện chương trình và đa dạng hóa phương pháp đào tạo, phát triển

Trong ba năm gần đây, khách sạn không thực hiện chương trình đào tạo ngoại

ngữ và tin học

cho cán bộ nhân viên mặc

dù hiện

nay những

kĩ năng này là thực

sự cần thiết. Đây là điều mà khách sạn cần chú ý hơn trong công tác đào tạo những

năm tiếp theo.

Nội dung chương trình đào tạo cho cán bộ và nhân viên buồng phòng kĩ thuật của khách sạn nên chi tiết và cụ thể hơn. Những nội dung đó bao gồm:

+ Số lượng người, ở đơn vị nào

+ Thời gian học: cụ thể hoá đối với từng ngành, nghề

+ Học phí mỗi khoá học

+ Số môn học: lý thuyết, thực hành

+ Số tiết học: Ví dụ có thể số tiết học lý thuyết 50%, số tiết học thực hành 50% hoặc tuỳ theo đối tượng học và mục đích đào tạo.

+ Địa điểm đào tạo: mở lớp tại doanh nghiệp tận dụng cơ sở vật chất tại doanh nghiệp, hoặc gửi đào tạo tại các trường mà khách sạn đã hợp đồng.

+ Giáo viên giảng dạy

+ Thời gian lên lớp: thời gian một tiết học và số tiết học trong một ngày.

Ngoài ra, nhằm đem lại kết quả mang tính thực tế cho chương trình đào tạo; khi lựa chọn được giáo viên, khách sạn cần tổ chức cuộc hội thảo để phổ biến mục

tiêu đào tạo và để các giáo viên tìm hiểu thực tế kinh doanh của khách sạn. Chương trình đào tạo cần có sự kết hợp chặt chẽ của giáo viên giảng dạy và những người

lao động

lâu năm có kinh nghiệm.

Như vậy,

chương

trình đào tạo

mới

đáp

ứng

được mục tiêu đào tạo của khách sạn, vừa mang những kiến thức mới cho người

lao động, lại sát với hơn.

thực tế để người lao động có cơ hội áp dụng vào thực tế nhiều

Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo:

Tiếp tục duy trì phương pháp đào tạo kèm cặp chỉ bảo, bởi vì phương pháp này rất phù hợp với lĩnh vực hoạt động kinh doanh của khách sạn. Hơn nữa, phương

pháp này không đòi hỏi

nhiều

chi phí mà rất

hiệu

quả với

những

nhân viên mới,

giúp họ hòa nhập

nhanh với

môi trường

làm việc,

lại

tăng khả năng giải

quyết

công việc nhờ có sự hướng dẫn của những cán bộ giàu kinh nghiệm.

Khách sạn cần đầu tư trang bị các phòng máy vi tính để phục vụ công tác

đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính, nhất là đào tạo từ

xa cho cán bộ nhân viên buồng phòng viên. Khách sạn dễ dàng lựa chọn các khóa

học

thích hợp

cho những

lĩnh vự khác nhau như mạng

elearning.com.vn. Những

khoá học này có thời lượng khác nhau, được thiết kế phù hợp với những nhu cầu

cụ thể,

riêng biệt,

với

nhiều

cấp

độ chuyên sâu khác nhau phù hợp với thay đổi

của công nghệ và thị trường.

Thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm giữa các cá nhân, tập thể. Các cuộc trao đổi này có thể tiến hành ngay trong doanh nghiệp mình, cũng có thể hợp tác với các khách sạn cùng ngành khác. Khách sạn nên mở

rộng phạm vi đào tạo ra đào tạo ngoài nước như cử người ra nước ngoài học tập,

thực tập, tham quan các công trình lớn ở một số nước để học hỏi kinh nghiệm quản lý và khoa học kĩ thuật, một phần xem xét kiến thức của họ để về bồi dưỡng thêm kiến thức cho nhân viên buồng phòng viên trong khách sạn.

Kết hợp đào tạo trong công việc và ngoài công việc để tiết kiệm chi phí đào tạo. Khách sạn có thể cử trưởng phòng hoặc những cán bộ có triển vọng tham dự

các khóa học đào tạo chuyên nghiệp tại các trường chính quy. Sau đó đội ngũ này

sẽ là giảng viên giảng dạy tại khách sạn trong những buổi học tại khách sạn hoặc

kèm cặp cho những nhân viên trong phòng.

Nâng cao khả năng sư phạm cho đội ngũ giáo viên tại khách sạn

Khả năng truyền đạt của giáo viên giảng dạy có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng tiếp thu kiến thức cũng như tinh thần học của học viên.Vì vậy việc lựa chọn đội ngũ giáo viên vừa có kinh nghiệm và trình độ sư phạm là yếu tố rất quan trọng

góp phần vào thành công của chương trình đào tạo nguồn nhân lực. Khi lựa chọn

đội ngũ giảng viên khách sạn cần quan tâm những vấn đề sau:

Khách sạn tuy đã chú trọng tới việc lựa chọn giáo viên tại khách sạn là những

người

có thâm niên công tác, giàu kinh nghiệm.

Tuy nhiên, phần

lớn

những

giáo

viên này không có nghiệp vụ sư phạm nên việc truyền đạt kiến thức còn khó khăn. Vì vậy, khách sạn có thể cử họ đi học các lớp nghiệp vụ sư phạm ngắn hạn tại các trung tâm đào tạo.

Và một

điều

nữa

là dù giáo viên được

chọn

giảng

dạy

là một

chuyên gia

giỏi hay một nhân viên ưu tú thì điều quan trọng nhất là cần chú ý đến các vấn đề

như lòng

nhiệt

tình, khả năng sư phạm,

mức

độ hòa đồng với

mọi

người…Việc

lựa

chọn

được một giáo viên “chuẩn” sẽ giúp chương trình đào tạo thành công đến 50%.

Huy động và tăng cường chi phí cho công tác đào tạo.

Dù bất

cứ hoạt

động

nào thì tài chính cũng đóng vai trò quan trọng

quyết

định công việc ấy có thực hiện được hay không? Công tác đào tạo của Khách sạn

Từ Sơn

không phải

là ngoại

lệ.

Chi phí đào tạo

có thể là nguyên nhân làm cho

hiệu quả đào tạo của khách sạn là cao hay thấp.

Có thể thấy hiện tại ngân sách đào tạo của khách sạn còn hạn chế và phụ

thuộc chủ yếu vào lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp. Mức trích cho quý đào tạo

phát triển

còn thấp

(5% của lợi

nhuận

sau thuế). Khách sạn nên huy động tối đa

nguồn tài chính để thành lập nên một Quỹ đào tạo riêng cho khách sạn. Sau khóa đào

tạo, khách sạn nên thực hiện

quyết toán chi phí đào tạo cho từng đối tượng,

theo

từng khoản mục chi phí nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí này.

c. Hoàn thiện việc đánh giá kết quả và hiệu quả sau đào tạo

Hoàn thiện việc đánh giá kết quả đào tạo

Hiện

nay, khách sạn

đánh giá kết

quả đào tạo

chủ yếu

vào kết

quả học

tập của người được đào tạo và chỉ xem xét kết quả học tập của học viên thông qua

bảng điểm, chứng chỉ, văn bằng, điều tra qua phiếu tự đánh giá của học viên về

chương

trình đào tạo…

Để việc

đánh giá kết

quả sau đào tạo

được

chính xác;

khách sạn nên sử dụng

kết

hợp với phiếu đánh giá học viên (xem phụ lục 5) và

phiếu

đánh giá giáo viên giảng

dạy

(xem phụ lục

6) để đánh giá toàn diện

hơn

chương trình và kết quả đào tạo.

Tuy nhiên, muốn

đạt

được

hiệu

quả và sự chính xác trong công tác đào

tạo, khách sạn cần quan tâm tới việc xây dựng quan niệm đánh giá đào tạo chính xác cho cán bộ nhân viên buồng phòng viên: Ban lãnh đạo và toàn bộ cán bộ nhân viên

buồng phòng viên trong khách sạn phải nhận thức được vai trò của đánh giá, thực

hiện

hoạt

động

đánh giá khách quan trung thực. Nhân viên buồng phòng viên cần

tham gia đánh giá với trạng thái chân thành, nghiêm túc, vì thông qua đánh giá, cấp quản lí mới có thể cải tiến được năng lực quản lí, giảng viên mới có thể nâng cao được năng lực giảng dạy, giúp cho công tác bồi dưỡng trúng đích, nhân viên buồng phòng viên có thể học được nhiều tri thức, kĩ năng và thái độ đúng mức hơn.

Ngoài ra, khách sạn nên tham khảo ý kiến của cán bộ quản lý, cấp trên trực

tiếp của những người được đào tạo về những tiến bộ, những hạn chế của họ sau

quá trình đào tạo. Thực hiện so sánh những người được đào tạo và chưa qua đào tạo để thấy sự chênh lệch.

Thực hiện phỏng vấn, sát hạch những kiến thức, kỹ năng mà học viên đã được học để xem họ áp dụng vào thực tế như thế nào. Như vậy khách sạn có thể đánh giá toàn diện được chất lượng của khóa đào tạo.

Hoàn thiện việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo

Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo được thực hiện khá tốt tại khách sạn. Tuy vậy để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo được tốt hơn nữa, trong tương lai cần xây dựng thêm các phương pháp đánh giá mới, có hiệu quả để bổ sung vào. Đặc biệt là cần có các nghiên cứu để xác định xem hiệu quả của đào tạo phát triển thực sự

tác động

đến doanh thu và lợi nhuận khách sạn như thế nào? Hiệu

quả của

việc

bỏ ra một đồng vốn cho đào tạo thì thu được bao nhiêu doanh thu? Nếu thực hiện

được điều này nữa, khách sạn sẽ đánh giá được chính xác hiệu quả của đào tạo phát triển.

3.2.1.3. Điều kiện thực hiện giải pháp

Thời gian: Thời gian phải đầu tư nhiều, do cán đội ngũ cán bộ giảng viên của Khách sạn đã có nhiều kinh nghiệm trong việc xây dựng quy trình hệ thống đào tạo tại chỗ. Do vậy không cần phải mất nhiều thời gian trong việc triển khai quy trình, mà chỉ cần rà soát lại các điểm còn thiếu sót trong quy trình thực hiện đào tạo nhân sự, ước tính thời gian triển khai là 2 tháng.

Chi phí: Chi phí cho việc gửi các cán bộ quản lý đi học tại các trung tâm đào tạo về nghiệp vụ giảng dạy và nâng cao kiến thức về xây dựng hệ thống đào tạo

nhân sự tại trường ĐH Bách Khoa và Trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân dự tính cho 6

cán bộ là 120 triệu, gửi đi đào tạo trong vòng 6 tháng.

3.2.2. Nâng cao chất

lượng

đội

ngũ cán bộ phòng TCHC, bổ sung thêm cán bộ

nhân sự cho Phòng TCHC và các phòng khác.

3.2.2.1. Cơ sở của giải pháp

Căn cứ vào nguyên nhân làm cho chất lượng đào tạo nhân sự tại Khách sạn chưa cao là do chất lượng của giảng viên là đội ngũ cán bộ của các phòng ban trong Khách sạn chưa có nhiều kinh nghiệm giảng dạy như đã phân tích ở chương 2.

Căn cứ vào nhu cầu về nhân sự cho các phòng ban của Khách sạn, để đảm bảo thực hiện được sự thay đổi trong công tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn cần bổ sung thêm đội ngũ cán bộ để đảm nhiệm khối lượng công việc phát sinh.

3.2.2.2. Nội dung của giải pháp

a. Thực hiện đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm về nhân sự cho các cán bộ tại phòng TCHC

Tổ chức

nhiều

hơn

các khoá đào tạo

về quản

trị nhân lực,

lựa

chọn

các

khoá đào tạo

có chất

lượng

cao, có thể cử đi đào tạo

dài hạn

để cán bộ phòng

TCHC nâng cao được hiệu quả thực hiện công việc. Tăng cường tổ chức và tham gia các cuộc hội thảo, hội nghị về quản trị nhân lực. Có thể cử cán bộ tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn để cập nhật thêm kiến thức.

b. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng lao động

Thực

hiện

tốt

công tác tuyển

dụng

lao động

để có thể tuyển

được

những

người lao động có trình độ cao, đặc biệt là bổ sung các cán bộ nhân sự cho phòng

TCHC để cải thiện năng lực giúp họ thực hiện chức năng đào tạo tốt hơn. Khách sạn cũng cần chú ý các biện pháp để thu hút các sinh viên xuất sắc sắp tốt nghiệp các chuyên ngành về xây dựng, quản trị nhân lực và kinh tế lao động về cho mình

nhằm trẻ hóa hơn nữa đội tương lai.

ngũ lao động phục vụ những mục tiêu chiến lược trong

c. Đào tạo thêm cho người lao động

Đào tạo

thêm cho người

lao động

mới

được

tuyển

khi bổ sung cho

các phòng khác, để nhân viên mới được tuyển có được những kĩ năng làm việc thực tế và có kinh nghiệm hơn. Ngoài ra, khách sạn cần có những chính sách thu hút và

đãi ngộ người

tài một

cách xứng

đáng để khi có được

họ thì họ sẽ yên tâm làm

việc và cống hiến hết mình cho khách sạn. Các chính sách đãi ngộ có thể là về tiền

lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến…

nếu các chính sách này

thực hiện tốt chắc chắn bộ máy nhân sự nói riêng và khách sạn nói chung sẽ thu hút và phát huy được hết khả năng của những nhân tài này.

3.2.2.3. Điều kiện thực hiện giải pháp

Thời gian: Thời gian thực hiện khá dài do phải tuyển dụng và đào tạo cho đội ngũ cán bộ Khách sạn chưa có nhiều kinh nghiệm. Do vậy cần phải mất nhiều thời gian trong việc tuyển dụng đào tạo.

Chi phí: Chi phí cho việc tuyển dụng 12 cán bộ nhân viên cho phòng TCHC và các Phòng ban khác trong Khách sạn là tương đối cao mới có thể đáp ứng được nhu cầu và khối lượng công việc đòi hoi, ước tính chi phí cho tuyển dụng và đào tạo là 280 triệu đồng.

3.2.3. Hoàn thiện các quy chế chính sách liên quan đến đào tạo của khách sạn

3.2.3.1. Cơ sơ thực hiện giải pháp

Căn cứ vào nguyên nhân làm cho việc thực hiện công tác đào tạo nhân sự của Khách sạn gặp nhiều vướng mắc là do quy chế chính sách của Khách sạn còn nhiều hạn chế như đã phân tích ở chương 2.

Căn cứ vào định hướng đổi mới của Khách sạn trong việc thực hiện các quy chế chính sách mới hoàn thiện hơn quy chế cũ.

3.2.3.2. Nội dung của giải pháp

Các quy chế chính sách liên quan có tác động đào tạo như:

Quy chế đào tạo phát triển;

không nhỏ tới

hiệu

quả của

Các chính sách khuyến khích hỗ trợ người được đi đào tạo;

Chính sách bố trí và sử dụng người lao động sau khi đào tạo xong;

Quy chế về thưởng phạt đối với lao động đã được đào tạo.

Một

khi các chính sách này thực

hiện

tốt

sẽ tạo

điều

kiện

làm cho người

lao động

yên tâm, nhiệt

tình và thoả mãn với

đào tạo

phát triển.

Hoàn thiện

quy