Đánh Giá Thực Trạng Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Khách Sạn Từ Sơn

Các chương trình công tác đào tạo nhân sự của đội ngũ giảng viên của Khách sạn luôn được thay đổi tiêp thu các ý kiến nên làm cho các buổi đào tạo tại chỗ có được hiệu quả khá tốt. Các chương trình mới, tiên tiến nên phát huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước nên Khách sạn cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình.

2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Từ Sơn

2.3.1 Những ưu điểm trong công tác đào tạo nhân sự tại Khách sạn

Việc xác định nhu cầu đào tạo đã dựa vào kế hoạch kinh doanh của khách

sạn lực.

và có sự phối

hợp

giữa

các bộ phận,

phòng ban để xây dựng

nhu cầu

nhân

Việc

xây dựng

các tiêu chí lựa

chọn

đối

tượng

đào tạo

rõ ràng giúp cho

khách sạn thuận lợi trong việc lựa chọn học viên.

Nội dung chương trình đào tạo thống nhất và triển khai đồng bộ trong khách

sạn. Chương trình đào tạo

khá cụ thể giúp cho từng

đối tượng

lao động

dễ theo

dõi, kiểm tra và giám sát, từ đó đưa ra những ý kiến giúp hoàn thiện công tác đào

tạo nguồn nhân lực

Chi phí đào tạo

tăng lên qua hàng năm thể hiện

sự quan tâm đầu

tư của

khách sạn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Khách sạn đã biết khai thác thế

mạnh, tiềm năng con người và coi đó là yều tố không thể thiếu được trong mọi

hoạt động của khách sạn. Nguồn ngân sách dành cho đào tạo được phân bố tương

đối đều cho các chương trình đào tạo.

Khách sạn đã tiến hành đánh giá kết quả đào tạo thông qua một số phương

pháp như lập

phiếu

điều

tra hay đánh giá thông qua kết

quả đào tạo

của

học

viên. Từ đó giúp khách sạn ngày càng cải thiện chất lượng đào tạo.

Công tác đào tạo

đạt

hiệu

quả không chỉ giúp khách sạn

tiết

kiệm

được

chi phí tuyển dụng nguồn bên ngoài mà còn tận dụng được tối đa nguồn lực hiện

có, những người có kinh nghiệm, thâm niên làm việc, giúp họ yên tâm cống hiến

cho khách sạn.

Bên cạnh những ưu điểm thì công tác đào tạo nguồn nhân lực của tồn tại những nhược điểm sau:

2.3.2. Những nhược điểm trong công tác đào tạo NNL tại khách sạn Thứ nhất là việc xác định nhu cầu đào tạo:

khách sạn còn

Khách sạn chủ yếu xác định nhu cầu đào tạo dựa trên nhu cầu của các phòng ban, nhà máy sản xuất, tổ trong khách sạn mà chưa thực sự quan tâm đến xác định nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực hiện công việc và kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

Khách sạn chưa thiết lập được bản mô tả công việc nên không phân tích rõ

người

lao động

còn hạn

chế những

gì, thiếu

những

kỹ năng nào, kỹ năng nào

cần

được

bổ sung. Từ đó gây khó khăn cho việc xác định nhu cầu đào tạo trong

khách sạn.

Thứ hai là việc xác định mục tiêu đào tạo còn nhiều yếu kém

Mục

tiêu đào tạo

của

khách sạn

mang tính khái quát, chung chung; không cụ thể

đối với từng đối tượng, từng khóa học theo từng thời kỳ, từng giai đoạn khác nhau.

Thứ ba là về việc xác định đối tượng đào tạo:

Việc xác định đối tượng đào tạo của khách sạn chủ yếu dựa trên nhu cầu của các phòng ban, tổ trong khách sạn gửi lên để xác định.

Khi xác định đối tượng

đào tạo,

khách sạn chưa

phân tích các yếu tố

ảnh

hưởng đến hiệu quả đào tạo như: mục tiêu người lao động hướng tới trong tương

lai, người lao động muốn đào tạo kiến thức gì, khả năng tiếp thu của người lao

động khi tham gia đào tạo.

Thứ tư là về phương pháp đào tạo, chương trình đào tạo và giáo viên đào tạo

Hình thức đào tạo của khách sạn chưa phong phú và đa dạng, chủ yếu sử dụng các phương pháp truyền thống, dẫn tới hiệu quả đào tạo chưa cao.

Về chương trình đào tạo, khách sạn đã xây dựng các chương trình đào tạo khá phù hợp cho từng đối tượng, nhưng chương trình đào tạo còn hạn chế: thiếu các chương trình phát triển kỹ năng dành cho cán bộ quản lý.

Việc lựa chọn giáo viên đào tạo:

Với lựa chọn giáo viên giảng dạy tại chỗ, kèm cặp và chỉ bảo nhân viên buồng phòng, khách sạn đã lựa chọn được những người có kinh nghiệm lâu năm, có trình độ chuyên môn. Tuy nhiên đa phần họ chưa qua các trường lớp dạy nghiệp vụ sư phạm nên khả năng truyền đạt còn hạn chế.

Thứ năm là việc xác định kinh phí đào tạo:

Kinh phí dành cho đào tạo còn hạn chế, chủ yếu từ lợi nhuận của khách sạn. Nguồn kinh phí từ phía người lao động đóng góp còn khá thấp.

Việc xác định chi tiêu cho công tác đào tạo nhân sự chưa thật sự phù hợp, còn nhiều tiền quỹ không được sử dụng đúng mục đích.

Thứ sáu là việc đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo:

Khách sạn đánh giá kết quả đào tạo chủ yếu thông qua phiếu đánh giá và qua

kết quả đào tạo. Vì vậy công tác đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo chưa được

toàn diện và mang lại hiệu quả cao.

Các tồn tại khác:

Chưa có chính sách đãi ngộ, khuyến khích đối với người lao động theo học các chương trình đào tạo. Vì vậy chưa thu hút được nhiều đối tượng tham gia đào tạo.

Kế hoạch đào tạo dài hạn của khách sạn còn hạn chế và chưa rõ ràng nên thường ở

thế bị động khi có những biến động thay đổi trong kinh doanh.

Sau quá trình đào tạo kém, không

vẫn

còn một

số đối

tượng

lao động

tay nghề

đáp ứng được yêu cầu của công việc.

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trên

2.3.3.1. Nguyên nhân khách quan

Sự phát triển nhanh chóng của xã hội, môi trường kinh doanh đặc biệt kiến thức về đấu thầu, về tư vấn xây dựng, kiến thức về an toàn lao động. Từ đây nảy sinh nhu cầu đào tạo rất lớn. Trong khi đó các cơ sở đào tạo không đạt được các

tiêu chuẩn

cần

thiết

gây khó khăn cho doanh nghiệp

trong chọn

lựa

nơi đào tạo

người lao động.

Hiện

nay, chất

lượng

giáo dục

đào tạo

tại

Việt

Nam còn nhiều

hạn

chế.

Phương pháp, kiến thức đào tạo lạc hậu, đào tạo tách rời, không gắn với thực tế

dẫn tiễn.

đến

đào tạo xong vẫn không làm được việc, không ứng dụng được vào thực

Các cơ chế chính sách liên quan đến giáo dục và đào tạo còn chậm thay đổi, lạc hậu, các chính sách sử dụng người tài vẫn chưa được thực hiện tốt.

Xã hội

còn mang nặng

tư tưởng

bao cấp

và coi trọng

bằng

cấp,

do đó

không ít doanh nghiệp và người lao động chỉ quan tâm đến bằng cấp mà ít quan

tâm đến kiến thức, kĩ năng mình được đào tạo, dẫn đến khi thực hiện, hiệu quả đào tạo phát triển không cao.

2.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan

Đội ngũ cán bộ phụ trách mảng nhân sự còn thiếu và còn yếu, lao động tại

khách sạn

phần

lớn

là lao động

trẻ,

thiếu

kinh nghiệm.

Lao động

không được

đào tạo đúng chuyên ngành nhân sự nên không có được kiến thức chuyên sâu.

Do tốc độ, quy mô phát triển của khách sạn tăng lên nhanh chóng, các lĩnh

vực

kinh doanh liên tục hoàn chỉnh và phát triển nên công tác đào tạo nguồn

nhân

lực ngày càng phức tạp hơn.

Chính sách, chương

trình đào tạo

cho người

lao động

mới

quan tâm đến

việc nâng cao kiến thức, kĩ năng cho người lao động mà chưa quan tâm nhiều đến

đào tạo toàn diện cho người lao động.

Do nhận

thức

của

người

lao động

về đào tạo

phát triển

còn chưa

đúng

đắn. Người lao động chưa nhận thức được hết ý nghĩa thực tiễn của việc đào tạo phát triển, còn mang tư tưởng coi trọng bằng cấp nên còn nhiều người đi học chỉ mang tính thủ tục, lấy bằng, chứng chỉ, học cho qua là chính, không quan tâm mấy đến kiến thức.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 đã đề cập đến thực trạng công tác đào tạo tại Khách sạn Từ Sơn với những nội dung chính sau: Các thông tin cơ bản về Khách sạn Từ Sơn như:

+ Quá trình hình thành và phát triển của Khách sạn

+ Lực lượng cán bộ, lĩnh vực kinh doanh

+ Tổ chức bộ máy quản lý; chức năng, nhiệm vụ các phòng ban của Khách sạn

Đặc điểm của Khách sạn ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Bao gồm 6 đặc điểm:

+ Sản phẩm và thị trường tiêu thụ

+ Cơ sở vật chất kỹ thuật

+ Đặc điểm quy trình công nghệ

+ Đặc điểm về lao động

+ Kết quả hoạt động kinh doanh của Khách sạn

+ Đặc điểm hoạt động quản lý nguồn nhân lực

Thực

trạng

công tác đào tạo

tại

Khách sạn Từ Sơn

với

quy trình đào tạo

nguồn

nhân lực

gồm 8 bước:

Xác định

nhu cầu

đào tạo

– Xác định mục tiêu đào

tạo – Xác định đối tượng đào tạo – Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo

– Lựa chọn giáo viên giảng dạy – Xác định kinh phí cho đào tạo – Tổ chức thực hiện đào tạo – Báo cáo, đánh giá kết quả đào tạo.

Những

ưu điểm

và nhược

điểm

trong công tác đào tạo

tại

Khách sạn Từ

Sơn.

Từ việc

đánh giá những

nhược

điểm,

em có đưa

ra một

số gải

pháp nhằm

hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Từ Sơn trong chương 3 của bài khóa luận này.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN TẠI KHÁCH SẠN TỪ SƠN

3.1. Định hướng hoạt động Khách sạn Từ Sơn

3.1.1. Mục tiêu, định hướng chiến lược kinh doanh của Khách sạn

 Mục tiêu giai đoạn 2017 – 2020 của Khách sạn Từ Sơn là:

Giữ vững

kinh doanh ổn

định

và phát triển

bền

vững

giai đoạn

2017 2020,

phấn đấu mức tăng trưởng bình quân mỗi năm từ 10% 15% .

Mở rộng

thị trường

sang các tỉnh

vùng sâu vùng xa: Hà Giang, Tuyên Quang,

Lào Cai; đảm bảo đầy đủ việc làm cho người lao động.

Tập trung cho hoạt động nghiên cứu phát triển sản phẩm để đưa ra các sản

phẩm mới phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng, không ngừng nâng cao trình độ của các cán bộ nhân viên buồng phòng viên của Khách sạn nâng cao năng suất lao động.

Mục tiêu năm 2017 được thể hiện trong bảng sau:

Bảng 3.1. Mục tiêu nhiệm vụ năm 2017

(Đơn vị: triệu đồng)

Chỉ tiêu

ĐVT	Số lượng
Tổng doanh thu	Tỷ đồng	820
Lợi nhuận sau thuế	Tỷ đồng	31
Tổng số lao động	Người	1870
Thu nhập bình quân	Đồng/người/tháng	36.590.000