Tổ Chức Thực Hiện Chương Trình Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự

dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

- Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường được dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.

b. Những ưu điểm của đào tạo trong công việc

- Đạo tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt, đặc thù.

- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học.

- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành.

- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà doanh nghiệp trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.

- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp trong tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của đồng nghiệp.

c. Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc

- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.

- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, những thao tác không đúng của người dạy.

3.4.3.2. Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

- Cử đi học ở các trường chính qui

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc các trường đào tạo chính qui. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác.

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên phần mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người giảng dạy.

- Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.

3.4.4. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nhân sự

3.4.4.1. Các vấn đề về mặt chiến lược

Để xây dựng và thực hiện một chiến lược tổng thể về đào tạo và phát triển, doanh nghiệp cần xem xét các vấn đề sau:

- Tại sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển?

Các doanh nghiệp đầu tư cho chương trình đào tạo và phát triển với nhiều lý do cả khách quan và chủ quan. Lý do chủ quan là vì đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và doanh nghiệp nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chương trình đào tạo y như vậy. Một lý do chủ quan khác là vì các chương trình đào tạo này phổ biến và doanh nghiệp nghĩ là nó tốt nhất hay một số chương trình lại được tiến hành vì nó đáp ứng một số nhu cầu bức thiết của chính phủ. Lý do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của doanh nghiệp.

- Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào?

Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp là rất cần thiết.

Có các loại hình đào tạo sau:

+ Định hướng lao động.

+ Phát triển kỹ năng.

+ Đào tạo an toàn.

+ Đào tạo nghề nghiệp.

+ Đào tạo người giám sát và quản lý.

- Ai cần được đào tạo?

Câu trả lời đương nhiên là các cá nhân trong doanh nghiệp. Trên thực tế, các tổ chức thường chọn những cá nhân đã từng được đào tạo tốt trước đó để đào tạo thêm và kết quả là khoảng cách giữa họ và những người không được đào tạo ngày càng xa. Điều này cũng không có lợi cho doanh nghiệp vì trình độ lao động không đồng đều. Trả lời câu hỏi này chính là xác định đối tượng đào tạo do đó các doanh nghiệp cần phải cân nhắc, lựa chọn các đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích của doanh nghiệp và khả năng của các đối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất.

- Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển?

Doanh nghiệp cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các chương trình đào tạo bên ngoài. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều doanh nghiệp lại thiếu các kỹ năng để cung cấp các chương trình đạo tạo có chất lượng tốt. Tuy nhiên,

chương trình đào tạo từ bên ngoài thường tốn kém hơn các chương trình do doanh nghiệp thực hiện.

- Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển?

Hầu hết các chương trình đào tạo chỉ được đánh giá một cách hết sức hình thức, những người được đào tạo sẽ được hỏi họ cảm thấy như thế nào về chương trình đó. Những ấn tượng chủ quan thường làm mờ đi lý do cơ bản của chương trình đào tạo, Một sự đánh giá cẩn thận phải được dựa trên các mục tiêu của chương trình và mục tiêu của doanh nghiệp.

3.4.4.2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển

Việc xây dựng một chương trình đào tạo phát triển có thể được thực hiện theo 7 bước sau:

- Xác định nhu cầu đào tạo

Là việc xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.

- Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm:

+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau quá trình đào tạo.

+ Số lượng và cơ cấu học viên.

+ Thời gian đào tạo.

- Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.

- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

- Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.

- Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo …). Để có thể

thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp việc thuê giáo viên bên ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.

- Đánh giá các chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Để đo lương các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra …

3.5. TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

3.5.1. Động lực và các yếu tố tạo động lực

Một doanh nghiệp chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.

Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị …

3.5.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động

Vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là khoa học và nghệ thuật của quản trị nhân sự. Các lý thuyết dưới đây hướng dẫn nhà quản trị hình thành phương pháp kích thích đội ngũ lao động theo mục tiêu của doanh nghiệp.

3.5.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng.

Abraham Maslow (1906-1905) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc như sau:

1. Nhu cầu sinh lý

2. Những nhu cầu về an toàn

3. Những nhu cầu về xã hội

4. Nhu cầu về đánh giá - tôn trọng

5. Những nhu cầu về tự thể hiện

Chúng ta có thể giải thích về các nhu cầu này như sau:

- Những nhu cầu về sinh vật học: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác...

- Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là những nhu cầu về an toàn, không bị đe doạ về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng và gia đình...

- Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó.

- Những nhu cầu về đánh giá và tôn trọng: là những nhu cầu về, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá.

- Những nhu cầu về tự thể hiện: là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ...

Maslow đã chia các nhu cầu thành 2 cấp: cấp cao và cấp thấp:

- Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh vật học và an ninh, an toàn.

- Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

Sự khác biệt giữa hai loại này là chúng thoả mãn từ bên trong và bên ngoài của con người.

Maslow cho rằng khi con người được thoả mãn bậc dưới đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow được đánh giá rất cao vì nó có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào để từ đó có các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức.

3.5.2.2. Thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert

Năm 1972, R.Alderfert sau nhiều nghiên cứu về nhu cầu của con người khẳng định rằng con người theo đuổi đồng thời 3 nhu cầu cơ bản:

- Nhu cầu tồn tại (Existance Needs);

- Nhu cầu quan hệ (Relatedness Needs);

- Nhu cầu phát triển (Growth Needs).

Hơn nữa, R.Alderfert còn khẳng định rằng khi con người gặp trở ngại và không được thoả mãn một nhu cầu nào đó thì họ có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thực hiện các nhu cầu còn lại. Do đó các nhà quản lý cần nhận thấy được tính năng động, tính tích cực và chủ động của mỗi nhân viên để từ dó có thế đáp ứng nhu cầu của của họ và động viên họ trong lao động sản xuất cũng như trong sinh hoạt của họ.

3.5.2.3. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc Clelland

David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức như sau:

- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh, kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh.

- Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với nhau.

- Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi.

Theo David Mc Clelland thì các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội hay trong các doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành đạt, khá cao về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu về liên kết. Từ đó, là nhà quản lý cần nắm được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội.

3.5.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Năm 1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ tất quan tâm đến chính công việc. Ông đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên. Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau:

Bảng 3.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát

2. Hệ thống phân phối thu nhập

3. Quan hệ với đồng nghiệp

4. Chính sách của doanh nghiệp

5. Điều kiện làm việc

1. Sự thách thức của công việc

2. Công việc tạo các cơ hội thăng tiến

3. Công việc có ý nghĩa và có giá trị cao được mọi người trân trọng thành tích