Một Số Giải Pháp Khác Nhằm Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nguồn Khách Sạn

chế đào tạo giúp người lao động cảm thấy công bằng hơn về đào tạo khi tất cả

mọi tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá, các phương pháp đều được quy định rõ ràng, rành

mạch. Tránh được

sự nghi ngờ đố kị, tạo

sự đoàn kết gắn bó hơn trong tập thể.

Chính sách khuyến

khích hỗ trợ sẽ giúp người

lao động

giảm

bớt

các khó khăn,

thuận

lợi hơn

khi tham gia đào tạo

và nhiệt

tình tham gia, thoải

mái tâm lý nên

hiệu

quả đào tạo

cũng sẽ cao hơn.

Chính sách thưởng phạt sẽ khuyến khích và

nâng cao trách nhiệm của học viên.

Còn chính sách bố trí sử dụng

người

lao động

sau khi đào tạo

xong sẽ là

nguyên nhân chính để tạo

động

lực

trong đào tạo

và công việc

của

người

lao

động.

Nếu

một

người biết

mình sắp

được

thăng chức

và khoá đào tạo

này là để

giúp mình thực hiện tốt công việc sắp tới chắc chắn người đó sẽ rất vui sướng và

cố gắng hết sức. Hay họ sẽ rất hăng hái đón nhận các khóa đào tạo một cách tích

cực

khi người

đó biết

được

sau khi đào xong, họ sẽ được

bố trí một

công việc

hấp

dẫn

với

mức

lương

cao và cơ hội

thăng tiến…

Cho nên các chính sách này

cần phải được hoàn thiện và thực hiện một cách tốt nhất để nâng cao hiệu quả đào tạo.

3.2.3.3. Điều kiện thực hiện giải pháp

Thời gian: Thời gian thực hiện ngắn, ước tỉnh khoảng 1 tháng do việc thay đổi cơ chế chính sách của Khách sạn đã có dự thảo thay đổi và chỉ cần banh lãnh đạo họp và thống nhất thông qua bản dự thảo. Do vậy không cần phải mất nhiều thời gian trong việc hoàn thiện cơ chế chính sách.

Chi phí: Chi phí cho việc thay đổi cơ chế chính sách của Khách sạn là do phòng TCHC soạn thảo và trình ban giám đốc họp thông qua do đó không phát sinh chi phí bên ngoài.

3.2.4. Một số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn Khách sạn

nhân lực tại

Khách sạn nên có các biện pháp tác động làm thay đổi nhận thức của người

lao động

đối

với

đào tạo

phát triển

kiến

thức

cho bản

thân để người

lao động

thực sự có nhận thức đúng đắn về đào tạo NNL của tổ chức dành cho mình.

Tăng cường mở rộng quan hệ hợp tác với các doanh nghiệp, các tổ chức đào

tạo trong và ngoài tỉnh để cập nhật được với những kiến thức, phương pháp đào

tạo hiện

đại,

đồng

thời

mở rộng

hợp

tác sẽ giúp khách sạn

thực

hiện

chủ động

hơn, tốt hơn các chương trình đào tạo. Ngoài ra, khách sạn có thể cùng các doanh

nghiệp

tổ chức

khác giao lưu học hỏi nhau về kinh nghiệm, phương pháp đào tạo

để cùng nhau hoàn thiện.

Thuê các chuyên gia tư vấn về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để họ phối hợp tìm ra các vấn đề còn tồn tại và vạch hướng đi phù hợp hơn, khắc phục một số vấn đề còn hạn chế để công tác đào tạo tại khách sạn càng hiệu quả hơn trong tương lai.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Dựa trên những cơ sở lý luận về đào tạo đã được đề cập ở chương 1 và qua

việc tìm hiểu, phân tích thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại

Khách sạn Từ

Sơn

được

trình bày ở chương

2, tác giả đã nêu lên định

hướng

chiến lược, mục tiêu; chiến lược phát triển nguồn nhân lực của khách sạn làm cơ sở cho các giải pháp được nói tới ở chương 3. Những giải pháp được đề cập tới bao gồm:

Hoàn thiện thể sau:

quy trình đào tạo

nguồn

nhân lực.

Bao gồm

các giải

pháp cụ

+ Hoàn thiện việc xác định nhu cầu về đào tạo nhân lực.

+ Mục tiêu đào tạo phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng.

+ Hoàn thiện

chương

trình đào tạo,

đa dạng

hóa phương

pháp đào tạo

phát triển

nguồn nhân lực.

+ Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, khách quan.

+ Lựa chọn giáo viên đạt tiêu chuẩn.

+ Huy động thêm nguồn kinh phí cho các chương trình đào tạo.

+ Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và hiệu quả trong đào tạo.

Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ phòng TCHC, bổ sung thêm cán bộ nhân sự cho Phòng TCHC và các phòng khác.

Hoàn thiện các quy chế chính sách liên quan đến đào tạo của khách sạn

Một số giải pháp khác.

Với

những

giải

pháp mà đề tài đưa

ra hy vọng

sẽ giúp cho khách sạn

thực

hiện

đào tạo

nguồn

nhân lực

hiệu

quả hơn

để thích

ứng

tốt

hơn

trong môi

trường kinh doanh nhiều cạnh tranh và biến động như hiện nay.

KẾT LUẬN

Thực

tế cho thấy,

các doanh nghiệp

thành công đều

biết

phát huy và sử

dụng

hiệu

quả nguồn

nhân lực

của

mình. Ngày nay, mọi

tổ chức

doanh nghiệp

đều

coi nguồn nhân lực là “tài sản”

của chính mình, mà mục tiêu của mọi doanh

nghiệp đều là lợi nhuận, mà tăng lợi nhuận chính là tăng tài sản của doanh nghiệp

lên. Vậy

nên các doanh nghiệp

đều

muốn

tăng “tài sản”

nguồn

nhân lực

của

mình lên, để thực hiện được mục tiêu đó, đào tạo chính là giải pháp hữu hiệu nhất.

Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực hàng thực phẩm, Khách sạn Từ Sơn đang gặp phải nhiều khó khăn do khủng hoảng kinh tế trong giai đoạn qua,

tuy nhiên khách sạn

đã đạt được

những

bước

phát triển

đáng khích lệ trong phát

triển kinh doanh. Khách sạn đã năng động vượt ra khỏi những lúng túng về hướng đi trong giai đoạn chuyển đổi cơ chế, kịp thời có những quyết sách củng cố năng lực cạnh tranh để tự đứng vững trong cơ chế mới.

Bên cạnh những kết quả đáng khích lệ, Khách sạn vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục như máy móc thiết bị chưa đồng bộ và hiện đại, nguồn nhân lực cần phải bổ sung và đào tạo lại, cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý vẫn đang ở giai đoạn ổn định và hoàn thiện có tác động ít nhiều đến hiệu quả hoạt động chung của

Khách sạn. Mặc dù rất được quan tâm và có thể nói là đã xây dựng được quy trình

đào tạo nguồn nhân lực nhưng vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục. Tìm hiểu,

nghiên cứu các vấn đề về đào tạo phát triển tại khách sạn sẽ có thể hiểu được phần nào thực trạng này ở các doanh nghiệp hiện nay.

Để tiếp tục tăng trường và phát triển bền vững, Khách sạn cần phấn đấu giải quyết các hạn chế để hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự . Thực hiện thành công các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Khách sạn sẽ có đủ điều kiện để nắm bắt các cơ hội và đối mặt với thách thức của nền kinh tế, chủ động hội nhập kinh tế khu vực và thế giới.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trần

Xuân Cầu

và Mai Quốc

Chánh (2010), K inh tế và quản trị nguồn nhân

lực, nhà xuất bản Trường đại học kinh tế quốc dân.

2. Nguyễn

Vân Điềm

và Nguyễn

Ngọc

Quân (2004), Giáo trình quản

trị nhân

lực, nhà xuất bản lao động – xã hội.

3. Ngô Duy Hân (2011), Sự cần

thiết

phải

đào tạo

nguồn

nhân lực

trong các

doanh nghiệp nước ta hiện nay, nhà xuất bản lao động – xã hội.

4. Nguyễn

Thế Phong (2009), Đào tạo

ngắn

hạn

và chiến

lược

phát

triển nhân lực với tái cấu trúc doanh nghiệp, nhà xuất bản khoa học xã hội.

5. Lê Thu Nga, Trần Thị Lệ Thu (2012), Các phương pháp đào tạo nhân viên và các cấp quản trị phổ biến hiện nay ở các doanh nghiệp Việt Nam, nhà xuất bản lao động – xã hội.

6. Khách sạn Từ Sơn, Báo cáo Kết quả hoạt động kinh doanh ( 2013, 2014, 2015), Bộ phận kỹ thuật.

PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Phiếu đánh giá chương trình đào tạo

PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO HỌC VIÊN

Tên khóa học:…………………………………….Ngày:………………………….. Họ và tên học viên:………………………………………………………………….

		Mức độ đánh giá	Nhận xét khác
		Tốt	Khá	TB	Yếu	Kém
1	Đánh giá chung
2	Đánh giá các vấn đề
	Ý nghĩa thực tiễn
	Thông tin mới
	Giúp ích cho cá nhân

Chuẩn bị kỹ lưỡng, chu đáo
Phù hợp với công việc đang
Mức độ hiệu quả
Tính hấp dẫn, lôi cuốn
Rõ ràng, dễ hiểu
3	Nhận xét chung
4	Mức độ chia sẻ thông tin,
5	Cơ hội tham khảo,
Bạn có yêu cầu hay kiến nghị khác nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo? ………………………………………………………………………………………