Thực Trạng Công Tác Đánh Giá Kết Quả Thực Hiện Công Việc

- Mở các lớp đào tạo về chương trình quản trị chung chuyên nghiệp cho các cấp quản lý

Và thực tế nhất những học viên khi hoàn thành khóa đào tạo khi họ trở về đơn vị áp dụng vào công việc thực tế của đơn vị tốt hơn và rất thiết thực, nhưng chi phí cho chương trình này rất tốn nhiều chi phí, tuy nhiên mang lại hiệu quả rất cao, và được nhân viên và lãnh đạo các đơn vị rất ủng hộ.

Hiện nay đội ngũ nhân viên tại Tổng Công ty quản lý có trình độ chuyên môn và tay nghề rất cao, có thể đảm bảo tốt nghiệp vụ nhà hàng và khách sạn trong giai đoạn hiện nay. Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức,kinh nghiệm mới,được mở rộng tầm hiểu biết để không hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc.

Phát triển nhân sự:

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm hỗ trợ, giúp các thành viên, các bộ phận và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn,đồng thời nó còn cho phép tổ chức đáp ứng kịp thời những thay đổi của con người, công việc và môi trường. Quá trình phát triển đối với một nhân viên được tiến hành từ khi người đó bắt đầu vào làm việc trong doanh nghiệp cho đến khi nghỉ việc. Quá trình này giúp cho nhân viên đó hoà nhập vào doanh nghiệp khi mới được tuyển.

- Thiết lập môi trường làm việc thân thiện: Hiện nay các doanh nghiệp đang cố gắng đưa ra mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn để lôi kéo và giữ chân các nhân viên giỏi. Nếu bạn được trả mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhưng bạn phải làm việc trong một môi trường thiếu trang thiết bị làm việc, thiếu sự cộng tác,tin tưởng và tôn trọng nhau thì chẳng ai thich làm việc tại chỗ đó.

- Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp: Mặc dù nói Tổng Công ty chỉ đào tạo chuyên sâu với các cấp quản lý và những cán bộ trong diện quy hoạch nhưng

bên cạnh đó Tổng Công ty cũng rất quan tâm đến việc tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nghề nghiệp cho các cán bộ công nhân viên như:

 Tham dự các khóa đào tạo ngắn hạn như các chứng chỉ về đấu thầu, thẩm định giá hoặc các chứng chỉ về kế toán, thanh quyết toán công trình. Chỉ cần các phòng Ban có nhu cầu cử cán bộ đi học thì phòng Nhân sự và phòng Tài chính đều hỗ trợ tối đa về mặt thời gian và chi phí;

 Tổ chức các buổi tập huấn về nghiệp vụ kế toán cho các đơn;

 Tổ chức các buổi thi anh văn để phối hợp cùng Trường trung cấp du lịch mở các lớp đào tạo anh văn theo nhu cầu;

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về đào tạo và phát triển

Câu hỏi

Giá trị trung bình	Độ lệch chuẩn	Giá trị nhỏ nhất	Giá trị lớn nhất
B1 Tôi được tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả	3,13	0,95	1	5
B2 Tôi rất lạc quan về tiềm năng phát triển và thành công của mình trong công ty	3,11	0,85	1	4
B3 Tôi được cung cấp đầy đủ tài liệu và chương trình huấn luyện để phát triển kỹ năng làm việc	3,03	0,93	1	5
B4 Công ty tôi đầu tư vào nhân viên qua các chương trình huấn luyện và phát triển	2,95	0,92	1	4
B5 Chính sách đào tạo và thăng tiến của công ty là công bằng	2,76	0,78	2	5

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 133 trang tài liệu này.

Kết quả khảo sát được cho thấy rằng hầu hết cán bộ nhân viên đều cảm thấy không hài lòng với chính sách đào tạo và phát triển hiện nay của Tổng Công ty. Ở

tiêu chí 5 khi được hỏi chính sách đào tạo và thăng tiến của công ty là công bằng kết quả trung bình chỉ là 2,76 . Tỉ lệ người không đồng ý chiếm 34% tỉ lệ lao động. Điều này phản ánh chính sách đào tạo và thăng tiến hiện tại chưa phù hợp với tâm tư và nguyện vọng của nhân viên, chủ yếu những cán bộ chủ chốt hoặc nhân viên có quen biết với lãnh đạo mới thuộc diện cơ cấu để đào tạo và thăng tiến. Những nhân viên bình thường dù có tiềm năng cũng rất khó để phát triển.

2.3.8 Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Việc thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn hiện đang triển khai hàng năm rất nghiêm túc thông qua các cuộc họp, hội nghị lấy ý kiến trực tiếp từ người lao động, từ công tác Đảng, Đoàn thể tại Tổng Công ty. Các phòng ban sẽ tự họp đánh giá từ các bộ nhân viên bình thường đến cán bộ lãnh đạo, sau đó tổng hợp kết quả gửi về Ban Tổng Giám Đốc. Ban Tổng Giám đốc cũng họp đánh giá từng cá nhân gửi về lãnh đạo Ủy Ban Nhân Dân thành phố. Vì là cơ quan có 100% vốn nhà nước nên bên cạnh công tác đánh giá về mặt chuyên môn cũng song song đó là đánh giá về công tác Đảng, chính trị, hoàn thành kế hoạch do Đảng và Nhà Nước giao.

Hằng năm Tổng Công ty vẫn tiến hành đánh giá tín nhiệm đối với các lãnh đạo cấp cao từ giám đốc các phòng ban đến Ban Tổng Giám đốc, tiến hành phê bình kiểm điểm đối với những lãnh đạo có tín nhiệm thấp và điều chuyển với những lãnh đạo không được tín nhiệm 2 năm liên tiếp.

Tuy nhiên việc đánh giá kết quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty còn hạn chế, đơn giản về phương pháp đánh giá chưa khoa học, chỉ thực hiện theo phương pháp truyền thống nêu trên, chưa thực hiện được theo quy trình đánh giá với từng nội dung quản trị nguồn nhân lực như: hoạch định nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, công tác đánh giá kết quả thực hiện, công tác trả công, quan hệ lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Bảng 2.12 kết quả khảo sát đánh giá thực hiện công việc

Câu hỏi

Giá trị trung bình	Độ lệch chuẩn	Giá trị nhỏ nhất	Giá trị lớn nhất
C1 Việc đánh giá nhân viên được thực hiện theo quy trình, quy định cụ thể	3,08	0,9	1	5
C2 Kết quả đánh giá thể hiện được sự công bằng, chính xác	2,84	0,87	1	5
C3 Kết quả của việc đánh giá đã thực sự giúp ích tôi nâng cao chất lương thực hiện công viêc	3,03	0,71	2	5
C4 Việc đánh giá kết quả công việc tạo cho tôi tinh thần làm việc có trách nhiệm	3,24	0,9	2	5

Kết quả khảo sát cho thấy người lao động chưa đánh giá cao công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Tổng Công ty. Khi được hỏi về mức độ công bằng của kết quả đánh giá kết quả trung bình chỉ là 2,84 với 34% tỉ lệ lao động trả lời là không đồng ý. Điều đó cũng phản ánh thực trạng công tác đánh giá còn mang nặng tính hình thức với kết quả đánh giá chủ yếu dựa vào cảm tính của cán bộ quản lý. Khi được hỏi kết quả khảo sát thực sự giúp ích người lao động nâng cao chất lượng cao việc thì có đến 58% người lao động trả lời không có ý kiến, điều này phản ánh sự do dự vì không biết được kết quả của việc đánh giá thực hiện công việc có giúp ích cho họ hay không.

2.3.9 Thực hiện công tác động viên và duy trì nguồn nhân lực

2.3.9.1 Công tác trả công lao động

Tiền lương:

Trước đây cơ chế trả lương của Tổng Công ty còn theo hệ thống trả lương của công chức nhà nước bao gồm mã ngạch, bậc lương, hệ số lương tùy theo vị trí công việc, trình độ chuyên môn của mình. Ngoài ra, đối với các lĩnh vực độc hại, các cán

bộ phụ trách sẽ được hưởng phụ cấp độc hại, công ty dựa vào các tiêu chuẩn đã quy định để xét lập báo cáo lương. Tiền lương của CBCNV tại công ty được tính theo 2 loại bao gồm lương cơ bản và lương khoán.

- Lương cơ bản= HSML x 1.150.000đ x Nh + Phụ cấp (tiền ăn trưa, giữ xe) Trong đó:

HSML: hệ số mức lương (sinh viên mới tốt nghiệp hệ số lương là 2.34) Nh:Ngày công thực tế (với mức lương tối thiểu hiện nay là 1.150.000 Đồng)

- Lương khoán: Phụ thuộc vào độ phức tạp của công việc và chức vụ sẽ quy định hệ số trách nhiệm nghề nghiệp (nhân viên bình thường hệ số trách nhiệm nghề nghiệp sẽ là 3.0).

Kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2016 Tổng Công ty đã thay đổi cơ chế lương mới phù hợp hơn. Về cơ bản lương của nhân viên vẫn được kết hợp từ 2 nguồn: lương khoán và phụ cấp trách nhiệm nhưng cách tính đã có nhiều thay đổi tích cực hơn.

- Lương khoán = hệ số lương khoán x 2.083.000đ + Phụ cấp (tiền ăn trưa, tiền giữ xe)

Trong đó: hệ số lương khoán được quy định chi tiết theo phụ lục đính kèm

Lương khoán là lương kí kết trong hợp đồng và sẽ dùng để đóng các loại bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp.

(Với mức lương tối thiểu là 2.083.000 đồng, hệ số lương khoán của lao động trình độ đại học là 2.84)

- Phụ cấp trách nhiệm = hệ số lương khoán x 1.200.000đ

Với cách tính mới lương của cán bộ công nhân viên sẽ tăng lên nhiều hơn so với cách tính trước đây, đồng thời các cấp bậc lương cũng được quy định rõ ràng hơn tạo cảm giác an tâm cho người lao động.

Tuy nhiên có một vấn đề xảy ra do cách phân phối quỹ lương không hợp lý khi 60% tiền lương sẽ được trích từ quỹ lương và 40% tiền lương sẽ được trích từ phí phục vụ. Vấn đề nghiêm trọng phát sinh khi Thanh tra Bộ tài chính kiểm tra và tạm dừng việc giải ngân phí phục vụ của Tổng Công ty do hạch toán sai mục đích, dẫn đến tiền lương của cán bộ công nhân viên kể từ tháng 6 năm 2016 chỉ còn nhận

được 60% tổng thu nhập, điều này đang gây ra sự hoang mang cho toàn bộ các bộ nhân viên trong thời gian qua và đến hiện tại vẫn chưa có cách giải quyết.

Tiền thưởng:

Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người laođộng.Căn cứ vào đánh giá của hội đồng thi đua khen thưởng và dựa vào các tiêu chuẩn danh hiệu thi đua từng cấp của công ty hàng năm để đánh giá thành tích công tác cho từng cán bộ và tập thể, thông qua các hình thức tiền thưởng:

- Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất laođộng và có sáng kiến áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra phương pháp làm việc mới. Thông thường Tổng Công ty sẽ chi thưởng theo hàng quý.

- Thưởng 1 tháng lương cho tất cả các cán bộ nhân viên vào ngày tết dương lịch và tết âm lịch hàng năm.

- Thưởng đánh giá ABC cuối năm, cho các tập thể và cá nhân hoàn thành mục tiêu hoặc chiến sỹ thi đua.

Mặc dù trong năm được chia khen thưởng rất nhiều nhưng mức độ khen thưởng lại không đồng đều và phụ thuộc rất nhiều vào cảm tính của người đánh giá. Do không có một tiêu chuẩn đánh giá chung và cách đánh giá khen thưởng còn mang nặng hình thức chạy đua thành tích nên làm một số cán bộ nhân viên bất mãn, cảm thấy không công bằng và minh bạch trong việc khen thưởng. Có những người làm rất nhiều việc nhưng cũng chỉ được thưởng tương đương với người không làm gì cả.

Ngoài ra Công ty chưa có chính sách trả lương cạnh tranh để giữ và thu hút những lao động giỏi. Bên cạnh đó Công ty cũng chưa có chính sách sử dụng nhân tài khi chính sách trả lượng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác và vị trí chức vụ.

Bảng 2.13 Tình hình tiền lương bình quân

Chức danh

2014	2015	2016
Ban Tổng Giám Đốc	38.000.000	38.000.000	45.000.000
Giám đốc các phòng Ban	15.000.000	15.000.000	25.000.000
Phó Giám đốc phòng ban	12.000.000	12.000.000	21.000.000
Tổ trưởng các phòng ban	8.000.000	8.000.000	15.000.000
Nhân viên văn phòng	6.500.000	6.500.000	8.500.000
Bảo vệ, nhân viên phục vụ	5.500.000	5.500.000	7.500.000

(Nguồn: Phòng tài chính kế toán Tổng Công ty) Đãi ngộ về tinh thần:

Bên cạnh biện pháp khuyến khích về vật chất thông qua hai hình thức: trả lương và tiền thưởng. Biện pháp kích thích về tinh thần là yếu tố không thể thiếu nếu thiếu nó hiệu quả nâng cao lao động sẽ nâng cao. Các các bộ nhân viên trong công ty được hưởng các khoản phúc lợi theo quy định của pháp luật như BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn.Bên cạnh đó,ban lãnh đạo công ty cũng rất quan tâm đến đời sống tinh thần của tập thể CBCNV trong công ty, điều này được thể hiện qua nhiều hành động cụ thể:

- Hàng năm, công ty đã tổ chức cho các CBCNV đi nghỉ mát, tham quan với nhiều hình thức khác nhau cả trong và ngoài nước. Thực hiện chế độ nghỉ dưỡng sức tại chỗ với nguồn kinh phí BHXH theo quy định mới.

- Khi người lao động có khó khăn đột xuất (ốm đau, mất mát, cha mẹ người thân ốm lâu ngày hoặc mất) thì được công ty trợ cấp khó khăn đột xuất một số tiền giúp đỡ gia đình công nhân.

- Khi người lao động ốm đau được y tế chăm sóc ban đầu,công ty có trách nhiệm đưa đi viện,được khám chữa bệnh theo bảo hiểm y tế.Những ngày nghỉ ốm được bảo hiểm xã hội trả lương theo quy định của chế độ bảo hiểm.

Công ty luôn chú trọng đến công tác xã hội từ thiện và coi đây vừa là trách nhiệm vừa là nghĩa vụ của người lao động. Với các hình thức: ủng hộ đồng bào lũ lụt, thiên tai, xây nhà tình nghĩa, ủng hộ bảo trợ trẻ em Việt Nam, phụng dưỡng bà

mẹ Việt Nam anh hùng, ủng hộ quỹ hỗ trợ khó khăn của công đoàn Bộ Thương Mại. Hàng năm Tổng Công ty luôn chi một số tiền rất lớn (từ 7 đến 8 tỷ đồng) cho quỹ “Saigontourist vì cộng đồng” để tham gia các công tác từ thiện với các hoạt động nổi bật như: Trung thu cho em, Kì nghỉ hồng….

Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về lương, thưởng, phúc lợi

Câu hỏi

Giá trị trung bình	Độ lệch chuẩn	Giá trị nhỏ nhất	Giá trị lớn nhất
A1 Tôi tin rằng mức lương của tôi rất cạnh tranh so với thị trường lao động trong nước	2,89	0,9	1	5
A2 Tôi được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc	2,84	0,93	1	5
A3 Tôi nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương (ví dụ: chi phí đi lại, ăn uống, nghỉ mát...)	3,55	0,99	1	5
A4 Tôi cảm thấy lương và thưởng trong công ty rất công bằng	2,82	0,88	1	4
A5 Tôi rất hài lòng với cách quy định chế độ tăng lương và các phúc lợi khác của công ty	3,08	0,93	2	5
A6 Tôi đánh giá cao chế độ lương thưởng trong công ty	3,05	0,79	1	5

Kết quả khảo sát cho thấy cán bộ nhân viên hiện đang không hài lòng về chính sách lương thưởng tại công ty khi các kết quả khảo sát thu được chủ yếu là không đồng ý ở mức 2 và không có ý kiến ở mức 3. Mặc dù vậy, chính sách phúc lợi tại Tổng Công ty rất tốt với kết quả trung bình là 3,55. Ở 2 tiêu chí mức lương cạnh tranh so với thị trường và cảm thấy được trả lương xứng đáng với công việc lại có kết quả không đồng ý rất cao. Có đến 37% số người lao động khi được hỏi đều cho rằng mức lương hiện tại là không cạnh tranh và 34% cho rằng mình chưa được trả