Thực Trạng Công Tác Hoạch Định Nguồn Nhân Lực

được nâng cao đây là một trong những thuận lợi để triển khai những nhiệm vụ mới mang tính chất đột phá trong tương lai.

Bảng 2.6: Thống kê theo thâm niên công tác

Nội dung

Nhân viên		Lãnh đạo
Số lượng	Tỷ lệ	Số lượng	Tỷ lệ
Dưới 10 năm	38	33,3%
Từ 10 – 20 năm	58	50,9%	31	86,1%
Trên 20 năm	18	15,8%	5	13,9%
Tổng	114	100%	36	100%

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 133 trang tài liệu này.

(Nguồn: Phòng nhân sự Tổng Công ty)

Đặc điểm chung của các công ty nhà nước là chế độ làm việc suốt đời từ lúc vào công ty cho đến khi về hưu và rất hiếm trường hợp sa thải hay kỉ luật đuổi việc nhân viên và Tổng Công ty cũng không nằm ngoài điểm chung này. Hầu hết cán bộ nhân viên của Tổng Công ty đều gắn bó và cống hiến rất nhiều năm, thậm chí ở Tổng Công ty còn ưu đãi cho con em cán bộ nhân viên có thâm niên công tác lâu năm một suất vào làm chính thức trong họ thống, không hiếm các trườn hợp khi cha mẹ về hưu thì con cái của họ sẽ vào thay đúng vị trí đó.

Theo số liệu từ phòng nhân sự, tỷ lệ nhân viên gắn bó trên 10 năm chiếm tỷ lệ rất cao trên 50% và 4/5 lãnh đạo cấp cao là những nhân vật gắn bó trên 20 năm với Tổng Công ty.

2.3.3 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực

Hiện tại việc lập kế hoạch cho nguồn nhân lực mặc dù sẽ do phòng nhân sự báo cáo và trình bày cho Ban Tổng Giám đốc và Hội đồng thành viên nhưng thực chất tất cả đều đã được Đảng ủy lập và lên kế hoạch từ trước. Vì tính chất của Tổng Công ty Du Lịch Sài Gòn là công ty TNHH MTV do Nhà nước chiếm 100% vốn nên Đảng ủy là cơ quan quyền lực nhất và quyết định mọi vấn đề về nhân sự và tổ chức. Hằng năm, Đảng ủy sẽ lập kế hoạch bổ nhiệm nhân sự, kế hoạch về quy hoạch chức danh cán bộ lãnh đạo để Hội Đồng Thành viên và Ban Tổng Giám đốc

xét duyệt, phòng nhân sự chỉ có nhiệm vụ báo cáo và hỗ trợ các thủ tục khác theo đúng quy định.

Với cách làm hiện tại, phòng nhân sự chưa hoàn thành đúng chức năng và nhiệm vụ của mình trong việc hoạch định nguồn nhân lực dài hạn cho Tổng Công ty, đồng thời người lao động cũng sẽ không quan tâm đến việc Tổng Công ty có kế hoạch cho nguồn nhân lực hay không vì thật chất bản thân cán bộ nhân viên cũng không thể nắm được thông tin này. Vì vậy khi khảo sát sơ bộ cán bộ nhân viên đều trả lời là không quan tâm đến việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Bên cạnh đó việc lên kế hoạch quy hoạch cán bộ còn mang tính cảm tính và dựa nhiều vào việc quen biết và gửi gắm.

2.3.4 Thực trạng công tác phân tích công việc:

Mặc dù đã được thành lập từ rất lâu nhưng do ảnh hưởng từ cơ chế quản lý tổ chức hành chính Nhà nước nên Tổng Công ty chưa thực hiện việc phân tích công việc một cách cụ thể. Ở mỗi một vị trí chưa có một bảng mô tả công việc chi tiết, việc này gây khó khăn không những trong công tác tuyển dụng mà còn trong công tác đánh giá năng lực và khả năng của nhân viên. Việc phân tích công việc cũng chưa được triển khai một cách cụ thể và rõ ràng gây khó khăn trong việc giao việc và thực hiện công việc. Ngoài ra ở mỗi vị trí cũng chưa có bảng tiêu chuẩn công việc để quy định cụ thể về trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm và đặc điểm cá nhân phù hợp với công việc. Đây là một trong những khó khăn trong công tác quản lý và điều hành đặc biệt là trong công tác giao việc của các trưởng, phó phòng ban chức năng.

Trong từng phòng ban hiện nay cũng chưa có quy trình làm việc cụ thể cho từng vị trí, điều này dẫn đến việc phân công và giao việc cho nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào cảm tính của lãnh đạo, có người sẽ làm rất nhiều nhưng có người không làm gì cả.

Lãnh đạo khi giao việc cho nhân viên cũng chưa hình dung hết những công việc mà nhân viên phải thực hiện, đa phần khi cần và phát sinh công việc thì giao ngay công việc đó. Tình trạng hiện nay tại Tổng Công ty chủ yếu là giải quyết theo

sự vụ, công việc phát sinh, nhân viên không chủ động trong việc lập kế hoạch làm việc, không có mục tiêu công việc, không xác định rõ trách nhiệm cá nhân đối với công việc.

2.3.5 Thực trạng công tác tuyển dụng:

Do chưa ban hành một bảng mô tả và phân tích công việc chi tiết cho từng vị trí nên việc tuyển dụng nhân viên chủ yếu phụ thuộc vào yêu cầu của từng phòng, ban. Tùy thuộc vào nhu cầu và chỉ tiêu nhân viên của từng phòng ban mà lãnh đạo các phòng ban sẽ đề xuất và giới thiệu người ứng tuyển vào Tổng Công ty. Phòng nhân sự chỉ có trách nhiệm hướng dẫn, soạn thảo và lưu trữ hồ sơ cần thiết, đích thân lãnh đạo các phòng ban sẽ là người phỏng vấn trực tiếp và gửi biên bản phỏng vấn cho phòng nhân sự để trình Ban Tổng Giám đốc xét duyệt. Người ra quyết định tuyển dụng cuối cùng là Tổng Giám đốc Tổng công ty. Sau khi nhóm nhân viên mới hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, Tổng Giám đốc tổng công ty sẽ cùng với Giám đốc bộ phận xem xét và đi đến quyết định tuyển dụng chính thức. Phương thức tuyển dụng và Tiêu chuẩn tuyển dụng được căn cứ dựa trên Quy chế tuyển dụng. Hiện quy chế tuyển dụng còn khá sơ sài, mãi đến tháng 2 năm 2015 mới ban hành một quy chế Tuyển dụng cán bộ công nhân viên . Quy chế này vẫn đang được cập nhật, bổ sung.

Bảng 2.7: Tình hình tuyển dụng qua các năm

2013	2014	2015	2016
Số hồ sơ nộp	7	6	8	12
Số lao động được tuyển dụng	7	6	8	12
Tuyển dụng từ quen biết giới thiệu	7	6	8	12
Tuyển dụng từ các trang web tuyển dụng	0	0	0	0

(Nguồn Phòng Nhân sự Tổng Công ty)

Với cơ chế tuyển dụng như hiện nay của Tổng Công ty bộc lộ rất nhiều hạn chế như: đặt nặng vấn đề quen biết rất dễ dẫn đến mất đoàn kết nội bộ cũng như sự mất công bằng đối với những nhân viên khác. Năng lực của ứng viên sẽ bị đặt một

dấu chấm hỏi lớn. Người được tuyển dụng có thật sự phù hợp với yêu cầu của tổ chức hay không. Nguồn tuyển dụng hiện đang được Tổng Công ty sử dụng bao gồm nguồn bên trong và cả bên ngoài.

Nguồn bên trong: Sử dụng việc luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ nhân viên giữa các phòng ban, hoặc giữa các đơn vị trực thuộc trong đó chủ yếu là thuyên chuyển thay thế do nhu cầu phát triển nguồn nhân lực hoặc thay đổi bộ máy quản lý, thiếu hụt cán bộ quản lý chủ chốt. Công tác đề bạt, bổ nhiệm tại tổng công ty thường được áp dụng theo hình thức đề bạt ngang từ bộ phận này sang bộ phận khác sau đó mới đề bạt lên chức vụ cao hơn.

Đối với chức danh giám đốc các phòng ban trực thuộc Tổng Công ty hoặc các Giám đốc các đơn vị trực thuộc, việc bổ nhiệm sẽ do Tổng Giám đốc phê duyệt dưới sự đồng ý và cho phép của Hội đồng quản trị. Đối với những vị trí đặc biệt quan trọng như Giám đốc tài chính, Trưởng ban Kiểm soát, giám đốc các đơn vị liên doanh phải xin ý kiến từ Ủy Ban Nhân Dân Quận 1. Đối với các chức danh Phó giám đốc, và các chức danh từ cấp trưởng phòng trở xuống sẽ do Tổng Giám đốc quyết định và người đề cử sẽ là Giám đốc nhân sự.

Nguồn bên ngoài: Chủ yếu là do quen biết, giới thiệu từ người quen, gia đình, bạn bè của cán bộ nhân viên trong Tổng Công ty và chiếm tỷ trọng 85% nguồn tuyển dụng bên ngoài. Hiện tại Tổng Công ty vẫn chưa sử dụng các phương tiện truyền thông rộng rãi như báo đài, dịch vụ tìm việc, quảng cáo, hoặc thông qua các công ty săn đầu người.

Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng

Câu hỏi

Giá trị trung bình	Độ lệch chuẩn	Giá trị nhỏ nhất	Giá trị lớn nhất
F1 Công ty thông báo rộng rãi về kế hoạch tuyển dụng	3,32	0,61	2	4
F2 Công ty thông báo rộng rãi về tiêu chuẩn tuyển dụng	3,05	0,79	1	4
F3 Quy trình tuyển dụng của công ty là hợp lý	3,05	0,72	1	5

Kết quả thu được hầu hết là câu trả lời không có ý kến vì việc tuyển dụng chủ yếu phụ thuộc vào nhu cầu thực tế của các phòng ban chứ không đến từ công tác hoạch định và dự báo nguồn nhân lực nên cán bộ nhân viên sẽ không nắm rõ về thông tin tuyển dụng. Các tiêu chí tuyển dụng cũng chưa cụ thể rõ ràng nên kết quả thu được có đến 53% trả lời là không có ý kiến.

2.3.6 Thực trạng công tác bố trí, thuyên chuyển và đề bạt:

Tùy vào tính chất công việc và chức năng cụ thể, từng phòng ban sẽ có cách thức bố trí và sắp xếp nhân viên. Quyết định bố trí lao động sẽ do lãnh đạo từng phòng ban soạn thảo, phòng nhân sự sẽ nhận quyết định và ghi nhận, bố trítổ chức lại lao động của Tổng Công ty.

Cũng giống như việc lập kế hoạch cho nguồn nhân lực, công tác bố trí, thuyên chuyển và đề bạt đối với những cán bộ, chức danh chủ chốt vốn là trách nhiệm của phòng nhân sự nhưng thực tế ở Tổng Công ty, phòng nhân sự chỉ có chức năng báo cáo, hoàn chỉnh các văn bản và thủ tục còn Văn phòng Đảng ủy mới là cơ quan quyết định tất cả mọi việc. Văn phòng Đảng ủy sẽ quyết định ai sẽ là người có đầy đủ năng lực và kinh nghiệm cho từng vị trí, chức danh.Cho dù phòng nhân sự có đề xuất nhưng nếu không đáp ứng được các yêu cầu về mặt Đảng và chính trị sẽ lập tức bị bác bỏ.

Đối với việc bổ nhiệm các chức danh tổ trưởng, tổ phó các phòng ban sẽ do Giám đốc các phòng ban lập tờ trình đề xuất gửi cho phòng nhân sự. Phòng nhân sự sẽ xét duyệt và trình Tổng Giám đốc ra quyết định bổ nhiệm.

Đối với việc bổ nhiệm chức danh Giám đốc các phòng ban sẽ do Văn phòng Đảng ủy chịu trách nhiệm lập kế hoạch bổ nhiệm. Phòng nhân sự sẽ báo cáo và trình Hội đồng thành viên và Ban Tổng Giám đốc ra quyết định. Đối với một số vị trí được đánh giá là cực kì quan trọng như Giám đốc tài chính hay Trưởng Ban kiểm soát, bắt buộc phải có kết quả bỏ phiếu tín nhiệm của các lãnh đạo và gửi về UBND quận 1 xem xét và chấp thuận.

Tuy Tổng Công ty đã có quy trình rõ ràng như vậy nhưng đôi lúc vẫn xảy ra một số tình trạng bổ nhiệm dựa trên quen biết và gửi gắm. Các chức danh hầu hết đều đã được cơ cấu từ trước nên tạo ra tâm lí chán nản cho những người lao động bình thường, họ sẽ không còn động lực để phấn đấu.

Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về bố trí công việc, thuyên chuyển, đề bạt

Câu hỏi

Giá trị trung bình	Độ lệch chuẩn	Giá trị nhỏ nhất	Giá trị lớn nhất
G1 Công việc của tôi phù hợp với chuyên môn	3,66	0,66	2	5
G2 Năng lực của anh chị phù hợp với công việc hiện tại	3,42	0,75	2	5
G3 Bản thân tôi rất hài lòng với công việc của mình	3,18	0,68	2	4
G4 Thỏa mãn với điều kiện làm việc tại công ty	3,32	0,69	2	4
G5 Cảm thấy tự hào là một phần của công ty	3,32	0,83	1	5
G6 Cảm thấy có cơ hội thăng tiến với công ty	3,26	0,71	1	5

Có 61% người lao động đánh giá công việc hiện tại phù hợp với chuyên môn của họ và 42% cho rằng năng lực hiện tại phù hợp với công việc. Điều này phản ánh thực trạng vì việc tuyển dụng và bố trí nhân viên do lãnh đạo các phòng ban quyết định, khi xuất hiện nhu cầu cần bổ sung nhân lực tại vị trí nào, lãnh đạo các phòng

ban sẽ chủ động đề xuất tuyển dụng theo đúng yêu cầu và mục đích của công việc đó.

2.3.7 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo nhân sự:

Tình hình thị trường lao động hiện nay cho thấy doanh nghiệp cần phải nhận ra rằng hầu như nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi chọn lựa doanh nghiệp hơn là doanh nghiệp chọn lựa họ và tiền lương không phải lúc nào cũng là yếu tố duy nhất để thu hút nhân viên giỏi hay khiến họ quyết định ở lại làm việc lâu dài.Với hình thức hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con, Tổng Công ty chỉ quản lý và đào tạo những cán bộ quản lý nằm trong diện quy hoạch nên quy trình đào tạo của Tổng Công ty chỉ tập trung đào tạo cho cán bộ quản lý của Tổng Công ty và các đơn vị trực thuộc. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:

- Tổ chức triển khai thực hiện quy chế, chính sách, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch dài hạn, ngắn hạn về Đào tạo và Bồi dưỡng cán bộ, công nhân viên Tổng Công ty, kế hoạch sử dụng kinh phí đào tạo của Tổng Công ty

- Đề xuất lựa chọn, tổng hợp danh sách cán bộ, công nhân viên tham gia chương trình đào tạo, bồi dưỡng của Tổng Công ty để trình Tổng Giám đốc.

- Tổng Công ty lên kế hoạch dự trù kinh phí Đào tạo, bồi dưỡng hàng năm của Tổng Công ty và các đơn vị.

- Xác định và lựa chọn nhà đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đào tạo

Tổng Công ty luôn xác định việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một trong những nhiệm vụ trọng tâm nhằm tạo ra một đội ngũ cán bộ quản lý có phẩm chất, năng lực, đủ sức kế thừa và hội nhập quốc tế. Bằng nhiều hình thức đào tạo cả trong và ngoài nước, Tổng Công ty và các đơn vị đã đào tạo trên 300 cán bộ học các lớp về quản trị khách sạn. Nhiều người trong số này đã bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý: giám đốc và phó giám đốc, kế toán trưởng ở các đơn vị và Tổng công ty.

Bảng 2.10 Tổng hợp chi phí đào tạo qua các năm

Đơn vị: đồng

Nội dung

2014	2015	2016
Chi phí đào tạo	4.745.162.55	4.390.990.000	3.743.217.297

(Nguồn: Phòng nhân sự Tổng Công ty)

Chi phí đào tạo không quy định mức cụ thể từng năm mà dựa vào tình hình thực tế và nhu cầu đào tạo để quyết định. Do lượng cán bộ chủ chốt từ năm 2014- 2015 không có sự biến động nên chi phí dành cho đào tạo có xu hướng giảm dần.

Đa số cán bộ trong diện quy hoạch đều đã trải qua thử thách về công tác chuyên môn và công tác quản lý trong thực tiễn, được tập thể và người lao động tín nhiệm về nhiều mặt đã phát huy được vai trò, trách nhiệm được giao.

Các hình thức đào tạo:

- Cử cán bộ quản lý sang trực tiếp làm việc tại các Công ty liên doanh với nước ngoài để học hỏi thêm kiến thức, công nghệ, và kinh nghiệm về quản lý nhà hàng, khách sạn.

- Mời giảng viên nước ngoài sang giảng dạy tại Tổng Công ty.

- Như hợp đồng với trường TAFE (Australia) đào tạo cho 50 cán bộ quản lý.

- Cử cán bộ ra nước ngoài học tập, Tổng Công ty đã cử một đoàn cán bộ quản lý, là giám đốc, phó giám đốc các đơn vị trực thuộc đi cộng hòa Liên bang Đức học lớp quản lý khách sạn tại trường Bavaria.

- Tổng Công ty tổ chức lớp 3 + 3 đây là chương trình học tại trường trung cấp du lịch Saigontourist, 3 tháng học lý thuyết tại trường và 3 tháng thực tập tại nước ngoài. Đây là chương trình được tổ chức đều đặng hàng năm. Đây là chương trình được Tổng Công ty thực hiện rất có hiệu quả vì khi ra nước ngoài thực tập thì được bên đối tác bố trí nơi thực tập tại các khác sạn 5 sao, và các học viên trực tiếp tham gia vào tất cả những cộng việc hàng ngày của khác sạn từ những công việc đơn giản (như phục vụ phòng, nhân viên sảnh, tiếp tân, phục vụ nhà hàng, phụ bếp v.v .. ) cho đến quản lý các bộ phận trong khách sạn và trải qua đợt kiểm tra cuối cùng rất là khó khăn.

Xem tất cả 133 trang.

Ngày đăng: 10/06/2023