Phân Tích Thực Trạng Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Tổng Công Ty Du

 Nghị định 206/2013/NĐ-CP ngày 09/12/2013 của Chính phủ về quản lý nợ của doanh nghiệp do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ

 Nghị định 71/2013/NĐ-CP ngày 11/07/2013 của Chính phủ về đầu tư vốn nhà nước vào doanh nghiệp và quản lý tài chính đối với doanh nghiệp do nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ

 Nghị định 61/2013/NĐ-CP ngày 25/06/2013 của Chính phủ về việc ban hành Quy chế giám sát tài chính và đánh giá hiệu quả hoạt động và công khai thông tin tài chính đối với doanh nghiệp do nhà nước làm chủ sở hữu và doanh nghiệp có vốn nhà nước

Do chịu ảnh hưởng trực tiếp từ việc điều hành của Ủy Ban Nhân dân Quận 1 nên Tổng Công ty luôn gặp khó khăn trong việc chủ động thu hút nguồn nhân lực giỏi mà phụ thuộc vào cơ chế và định hướng chung của UBND, việc đề cử các cán bộ chủ chốt cũng phải có ý kiến chấp thuận từ UBND. Hệ thống lương theo thang bậc và quy định tăng lương 3 năm một lần cũng ảnh hưởng nhiều đến việc thu hút nguồn nhân lực giỏi vào làm việc, mặt bằng lương còn thấp so với các Tổng công ty khác.

Các yếu tố giáo dục và đào tạo:

Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục quốc dân, đặc biệt là hệ thống đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao càng kém hoàn thiện, kém hiệu quả bao nhiêu thì chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo sẽ yếu kém bấy nhiêu. Thực tế, đã chứng minh, các quốc gia công nghiệp phát triển luôn quan tâm thỏa đáng đến công tác giáo dục và đào tạo, ngân sách chi cho đầu tư giáo dục luôn ở mức cao trong tổng chi ngân sách nhà nước nhằm giải phóng tối đa sức sản xuất, nâng cao trình độ dân trí và đội ngũ cán các nhà khoa học tạo động lực cho việc nghiên cứu, ứng dụng và chuyển giao khoa học công nghệ vào sản xuất, đưa các phát minh, sáng chế từ ý tưởng trên bàn giấy, trong phòng thí nghiệm đến thực tiễn quá trình lao động sản xuất một cách nhanh nhất.

Dân số và thị trường lao động:

Dân số là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng lao động của mỗi quốc gia. Việt Nam hiện nay đang nằm ở “điểm rơi vàng” của dân số thế giới. Nghĩa là số lượng dân cư trong độ tuổi lao động lớn. Tuy nhiên, cơ cấu tháp nhân lực của chúng ta lại đang mất cân đối và còn rất nhiều vấn đề cần bàn luận. Cơ cấu dân số trong độ tuổi lao động lớn, số lượng nguồn nhân lực đông nhưng chất lượng nguồn nhân lực của chúng ta còn thấp do chưa được đào tạo bài bản theo một lộ trình hợp lý với yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Do đó, chúng ta cần có hệ thống các chính sách hợp lý nhằm không ngừng nâng cao thể chất dân cư, nâng cao dân trí và thể lực cho người lao động, phát triển giáo dục và đào tạo. Đồng thời, giảm bớt những bất hợp lý trong quan hệ cung - cầu về nguồn nhân lực.

Các yếu tố về kỹ thuật, công nghệ:

Đại hội XI, Đảng ta khẳng định: “Phát triển khoa học và công nghệ thực sự là động lực then chốt của quá trình phát triển nhanh và bền vững. Hướng trọng tâm hoạt động khoa học, công nghệ vào phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển theo chiều sâu góp phần tăng nhanh năng suất, chất lượng, hiệu quả và nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế”. Khoa học công nghệ và nền kinh tế tri thức có tác động trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, làm thay đổi quá trình tổ chức, trình độ chuyên môn và là động lực thúc đẩy người lao động không ngừng học hỏi, tự đào tạo, tự trao dồi kiến thức. Vì vậy, cần đào tạo, bồi dưỡng thu hút các nhân tài nhằm tạo ra một đội ngũ các chuyên gia, các nhà khoa có năng lực khoa học công nghệ giỏi phục vụ sự nghiệp cách mạng của đất nước.

2.2.2. Các yếu tố bên trong

Đội ngũ lãnh đạo:

Đội ngũ lãnh đạo ảnh hường rất nhiều đến công tác quản trị nhân sự trong một doanh nghiệp thể hiện qua trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nghệ thuật lãnh đạo và

việc khích lệ để tạo ảnh hưởng đến hành vi ứng xử của nhân viên. Hiện nay Ban Tổng Giám đốc của Tổng Công ty đều có trình độ từ đại học trở lên và có thâm niên công tác rất lâu trong lĩnh vực dịch vụ nhà hàng khách sạn, họ có thể được xem là lứa lãnh đạo đầu tiên, tiên phong trong dịch vụ nhà hàng khách sạn của toàn Thành phố Hồ Chí Minh. Với kinh nghiệm dày dặn cùng với việc tiếp xúc với các nền văn hóa tiên tiến của các nước khác trên Thế Giới, Ban Tổng Giám đốc có sức ảnh hưởng cực kì to lớn đến toàn bộ nhân viên trong hệ thống.

Đối thủ cạnh tranh:

Trong nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực cũng là yếu tố cạnh tranh gay gắt. Các doanh nghiệp luôn tìm cách thu hút nhân tài từ các công ty khác trong cùng lãnh vực nhằm có được kinh nghiệm làm việc cũng như tiết giảm được chi phí đào tạo. Các doanh nghiệp nhà nước hiện nay đang phải đối diện với tình trạng chảy máu chất xám khi ngày càng xuất hiện nhiều công ty nước ngoài với nguồn lực tài chính dồi dào sẵn sàng lôi kéo các nhân tài với mức đãi ngộ hấp dẫn, ngoài ra cũng phải kể đến hình thức tài trợ bằng học bổng với các trường đại học, các công ty nước ngoài sẵn sàng lôi kéo những tài năng tương lai sang nước họ bằng các điều khoản ràng buộc học bổng toàn phần.Một số đối thủ cạnh tranh:

 Các công ty dịch vụ lữ hành như: Fiditour, Bến Thành Tourist, Viettravel…

 Các khách sạn của tư nhân mới nổi như: Mường Thanh, hay tập đoàn Vinpro…

Cơ cấu tổ chức công ty:

Là cách tổ chức công việc, các mối quan hệ, các luồng thông tin giữa các công việc, các cấp.Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc.Nó là yếu tố quan trọng quyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty.Cơ cấu tổ chức công ty quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại công ty đó. Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu bớt quyền hạn…

thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi. Cơ cấu tổ chức hiện nay đang được Tổng Công ty áp dụng là theo kiểu chức năng, mỗi phòng ban có từng chức năng nhiệm vụ riêng và có trách nhiệm tư vấn cho Ban Tổng Giám đốc về chiến lược phát triển chung của tòn bộ hệ thống. Tuy nhiên hiện nay đang có tình trạng phòng ban nào được quan tâm ưu ái từ Ban Tổng Giám đốc sẽ xuất hiện việc vượt quyền, xen vào cách thức tổ chức và chuyên môn của các phòng ban khác.

Văn hóa tổ chức:

Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử, niềm tin của tất cả các thành viên trong tổ chức. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức. Trong suốt những năm qua, Tổng Công ty luôn xây dựng một văn hoá doanh nghiệp với những đặc trưng cơ bản:

 Tuân thủ pháp luật, tuyết đối trung thành với Đảng và nhà nước.

 Quan tâm chăm sóc đến người lao động.

 Nhân viên gắn bó, trung thành với công ty.

2.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV

2.3.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu

2.3.1.1 Phương pháp chọn mẫu và kích thước mẫu

Để có cái nhìn toàn diện và khách quan hơn về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty du lịch Sài Gòn TNHH MTV, tác giả đã tiến hành lập phiếu khảo sát và lấy ý kiến của toàn bộ các bộ nhân viên đang làm việc tại Tổng Công ty. Bảng khảo sát bao gồm các câu hỏi về thái độ và quan điểm của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty.

Những câu hỏi này xoay quanh ba nhóm chức năng chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực với 7 nội dung chính: Lương thưởng, phúc lợi; Đào tạo và phát triển; Đánh giá kết quả thực hiện công việc; Thông tin và giao tiếp; Môi trường và

không khí làm việc; Đánh giá về công tác tuyển dụng; Đánh giá về vấn đề bố trí lao động, thuyên chuyển, đề bạt. Kết quả khảo sát sẽ cung cấp số liệu sơ cấp cho nghiên cứu.

Bảng câu hỏi gồm 2 phần: phần 1 gồm các thông tin cá nhân của người được khảo sát, chủ yếu dùng cho mục đích thống kê, phần 2 gồm 37 câu hỏi cho 7 nội dung chính. Bảng câu hỏi phần 2 sử dụng thống nhất thang đo likert với 5 mức độ từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”. Mẫu biểu được trình bày ở phụ lục 1.

Xem xét theo các yếu tố thời gian, chi phí và tính chất của đề tài cần nghiên cứu, tác giả tiến hành chọn mẫu theo phương pháp phi xác suất thuận tiện. Số lượng toàn bộ lao động của Tổng Công ty là 150 trong đó số lượng nhân viên văn phòng là 114 người, số lượng lãnh đạo là 36 người, phiếu khảo sát phát ra là 114 phiếu cho 114 cán bộ nhân viên đang làm việc tại Tổng Công ty không bao gồm Ban Tổng Giám đốc và trưởng, phó các phòng Ban. Kết quả thu về được 114 phiếu.

Sau khi khảo sát, tác giả tiến hành phỏng vấn sau một số lãnh đạo và các chuyên viên đã làm việc lâu năm tại Tổng Công ty, một số các bộ làm công tác quản trị nhân sự để xác định những nguyên nhân và tồn tại về công tác quản trị nhân sự tại Tổng Công ty.

2.3.1.2 Xây dựng thang đo

Từ mục tiêu nghiên cứu, kết hợp lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực tác giả tiến hành xây dựng thang đo lần 1. Sau đó tiến hành phỏng vấn chuyên sâu 6 nhân viên đang công tác tại Tổng Công ty để xây dựng thang đo lần 2.

Kết quả phỏng vấn cho thấy: những người được phỏng vấn đều không quan tâm đến việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực của Tổng Công ty, đối với họ các yếu tố còn lại quan trọng và có ảnh hưởng đến công việc hiện tại của họ hợn. Cụ thể bao gồm:

 Công tác tuyển dụng

 Công tác đào tạo

 Công tác đánh giá thực hiện công việc

 Công tác bố trí lao động, thuyên chuyển đề bạt

 Chính sách lương, thưởng phúc lợi

 Thông tin giao tiếp và môi trường làm việc

(chi tiết kết quả phỏng vấn được trình bày ở phụ lục)

Sau đó tiến hành thảo luận với 3 chuyên gia bao gồm Phó phòng nhân sự, chuyên viên phòng nhân sự và trưởng Ban Quản lý dự án của Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV để tìm hiểu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty đồng thời đưa ra các ý kiến thảo luận đóng góp dựa trên kết quả thu được từ thang đo lần 2 để đưa các các câu hỏi cho thang đo chính thức.

(Chi tiết kết quả phóng vấn được trình bày ở phụ lục)

2.3.2. Đánh giá về chất lượng lao động:

Bảng 2.2 Thống kê số lượng lao động các phòng ban

Phòng ban

Tổng CBCNV năm 2014	Tổng CBCNV năm 2015	Tổng CBCNV năm 2016
Tổng số lao động	142	140	150
Ban Tổng giám đốc	5	5	6
Phòng Tài chính kế toán – Ban kiểm soát	17	17	19
Phòng Hành chính	39	39	39
Phòng Nhân sự	15	15	18
Phòng Đầu tư	17	17	16
Phòng Kinh doanh tiếp thị	14	14	19
Ban Quản lý dự án	21	19	18
Đảng, đoàn thể	14	14	15

Số lượng nhân viên		Số lượng lãnh đạo
Số lượng	Tỷ lệ %	Số lượng	Tỷ lệ %
Nam	63	55,26%	30	83.33%
Nữ	51	44,74%	6	16,67%
Tổng	114	100%	36	100%

Nhân viên				Lãnhđạo
Nam	Nữ	Cộng	Tỷ lệ %	Nam	Nữ	Cộng	Tỷ lệ %
18-25	8	7	15	13,16%				0,00%
26-35	33	27	60	52,63%	3	2	5	13,89%
36-45	16	14	30	26,32%	21	1	22	61,11%
trên 45	6	3	9	7,89%	6	3	9	25,00%
Tổng	63	51	114	100%	30	6	36	100%

Nhân viên		Lãnh đạo
Số lượng	Tỷ lệ	Số lượng	Tỷ lệ
Cao đẳng	18	15,79%
Đại học	78	68,42%	26	72,22%
Sau đại học	18	15,79%	10	27,78%
Tổng	114	100%	36	100%