Hệ Thống Cơ Cấu Trả Lương Trong Tổ Chức (Trần Kim Dung, 2010)

cần thiết cho yêu cầu của công việc đồng thời kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn.

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 4 bước:

Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo

- Phân tích doanh nghiệp: đánh giá hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức, phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng công việc, chi phí lao động…..từ đó xác định các vấn đề cơ bản của tổ chức và thời điểm áp dụng các hình thức đào tạo

- Phân tích tác nghiệp: nhằm xác định kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên để hoàn thành tốt công việc, đồng thời định hướng cho nhân viên những gì cần thiết để thực hiện tốt công việc. Thường dùng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với các nhân viên

- Phân tích nhân viên: chú trọng năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần được đào tạo những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển (Trần Kim Dung, 2011).

Bước 2: Lựa chọn hình thức đào tạo

- Đào tạo trong công việc: là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả thì các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 133 trang tài liệu này.

- Đào tạo ngoài công việc: là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Có rất nhiều hình thức đào

tạo ngoài công việc như tham gia các buổi hội thảo, hội nghị, tham gia các khóa học chuyên môn, đào tạo kỹ năng từ xa...

Bước 3: Lập kế hoạch đào tạo chú trọng đến từng giai đoạn của công ty, đặc biệt là kế hoạch cho những năm tiếp theo, trong đó cần phải xác định được đối tượng đào tạo cho những năm tiếp theo, kinh phí đào tạo và thời điểm nào đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh cảu doanh nghiệp.

Bước 4: Đánh giá hiệu quả của đào tạo qua hai giai đoạn là đánh giá học viên tiếp thu học hỏi được gì sau khóa đào tạo và đánh giá áp dụng kỹ năng, kiến thức được đào tạo vào thực tế công việc. Để thực hiện đánh giá hiệu quả của đào tạo, doanh nghiệp cần phân tích thực nghiệm, đánh giá những thay đổi của học viên.

1.3.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá công việc giúp cải tiếp sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỉ luật… qua đó có thể đánh giá mức độ thành công của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực. Ngoài ra doanh nghiệp có thể sử dụng kết quả đánh giá như một công cụ cung cấp phản hồi thông tin cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc của họ và kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, thúc đẩy nỗ lực thực hiện nhiệm vụ.

Để đánh giá công việc một cách có hiệu quả, doanh nghiệp cần phải có nội dung và trình tự thực hiện đánh giá cụ thể:

- Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá: phải xác định kỹ năng, lĩnh vực, kết quả cần đánh giá và những yếu tố này có liên hệ như thế nào đến mục tiêu của doanh nghiệp. Các tiêu chí cần đánh giá cũng phải đáp ứng theo nguyên tắc SMART: (Specific) Cụ thể, (Measurable) Đo lường được, (Achievable) Đạt được, (Realistic) Thực tế và (Timebound) Đảm bảo thời gian.

- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: có rất nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc và khó có thể xác định phương pháp nào là tốt nhất, do đó tùy thuộc vào điều kiện cụ thể mà doanh nghiệp cần xác định phương pháp nào là tối ưu nhất cho từng bộ phận và phù hợp với đơn vị.

- Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng về đánh giá công việc: để việc đánh giá mang tính khách quan và có độ chính xác chấp nhận được, doanh nghiệp cần phải phối hợp nhiều bộ phận có cùng mối liên hệ. Để việc đánh giá mang lại hiệu quả cao, người đánh giá cần được huấn luyện về các kỹ năng, quan điểm, nhận thức nhằm tránh tình trạng đánh giá một cách phiến diện, không chính xác, không cân bằng gây ảnh hưởng xấu đến tâm lí và nhận thức của nhân viên.

- Nhân viên cần phải được biết về tiêu chuẩn, nội dung và phạm vi đánh giá, và hiểu biết được kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng như thế nào đến bản thân nhân viên và cả doanh nghiệp.

- Trong quá trình đánh giá cần phải đảm bảo nguyên tắc khách quan, tránh các quan điểm mang tính cảm tính. Người đánh giá so sánh kết quả đã thực hiện với các tiêu chí đánh giá được giao từ đó phân tích xác định kết quả.

1.3.6. Động viên và duy trì nguồn nhân lực

Mục tiêu của động viên là thu hút nhân viên: Ứng viên đi làm việc trên thị trường không phải chỉ dựa vào mức lương công ty trả cho họ mà còn căn cứ rất nhiều yếu tố khác. Yếu tố quan trọng đó là hệ thống động viên khuyến khích của công ty. Do đó, hệ thống động viên khuyến khích nhân viên của công ty rất có tác dụng trong việc thu hút nhân viên trên thị trường.

Mục tiêu cuối cùng của động viên là: Tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnh thị trường. Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình, hăng say cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tôn trọng trong tổ chức, giúp họ

thực hiện những công việc chính đáng của con người. Tránh sự nhàm chán, bất mãn của nhân viên đối với tổ chức.

Hệ thống động viên khuyến khích bao gồm động viên khuyến khích về mặt vật chất và động viên khuyến khích về mặt tinh thần. Trong nền kinh tế thị trường, động viên khuyến khích về mặt vật chất là không thể thiếu, nó là yếu tố cần thiết. Nhưng một tổ chức nhỏ hay lớn thì nhà quản lý cũng cần phải quan tâm, có sự kết hợp hài hoà giữa khuyến khích về mặt vật chất và khuyến khích về mặt tinh thần. Nếu thực hiện tốt điều này sẽ giúp doanh nghiệp vững bước thành công.

Trả công lao động: luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, nhiều mục tiêu khác nhau khi sắp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung tất cả đều hướng đến mục tiêu chung: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên. Vì mục tiêu quan trọng nhất của hệ thống lương bổng là đảm bảo tính công bằng, do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang, bảng lương, thiết lập hệ thống phúc lợi… là một trong những hoạt động quan trọng nhất của chức năng động viên và duy trì nguồn nhân lực.

Cơ cấu hệ thống trả lương

Lương cơ bản

Thưởng

Phụ cấp

Phúc lợi

Thù lao vật chất

Cơ hội thăng tiến

Công việc thú vị

Điều kiện làm việc

Thù lao phi vật chất

Hình 1.3 Hệ thống cơ cấu trả lương trong tổ chức (Trần Kim Dung, 2010)

Hình 1.1 Mô tả cơ cấu hệ thống trả lương trong doanh nghiệp hiện nay. Về cơ bản, đối với người lao động thì thù lao vật chất vẫn là yếu tố cần đáp ứng trước.

Nhưng khi cuộc sống đầy đủ hơn thì người lao động sẽ chuyển sang các yếu tố phi vật chất.

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có tác động rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố này có thể tác động đến nhiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau vào những thời điểm không giống nhau. Vì vậy, doanh nghiệp phải luôn chủ động trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo để tác động kiệp thời, tạo điều kiện để công tác

đào tạo và phát triển được diễn ra thuận lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp.

1.4.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

Bao gồm mục tiêu, chính sách, chiến lược của doanh nghiệp, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn tài chính, nguồn nhân lực hiện tại và sự thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân lực…

Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp

Đây là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp.Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả các hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tùy vào từng giai đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay đổi hình thức kinh doanh… thì người lao động phải cần được đào tạo để có thêm những kiến thức phù hợp với những thay đổi đó.

Ngoài ra, những chính sách, triết lý quản lý, quan niệm của người lãnh đạo về quản lý nhân sự trong tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có những chính sách tốt quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển thì ngày càng có nhiều nguồn nhân lực chất lượng cao.

Nhân tố lãnh đạo.

Đây là nhân tố quyết định đến các chính sách của doanh nghiệp nói chung và chính sách về quản trị nguồn nhân lực nói chung. Ban lãnh đạo sẽ là người đề ra các mục tiêu, chiến lược và các chính sách, định hướng phát triển cho toàn bộ doanh nghiệp. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng giống như các hoạt động quản trị khác, đòi hỏi người lãnh đạo phải nhìn xa trông rộng và am hiểu về kỹ năng chuyên môn. Ngoài ra điểm đặc biệt của quản trị nguồn nhân lực là quản trị con người nên yêu cầu nhà quản trị phải hiểu được con người, tâm lí và khéo léo trong cách xử lí mọi việc.

Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tượng của hoạt động đào tạo và phát triển, trong đó có cả người làm công tác đào tạo.Việc đánh giá đúng được năng lực hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhân lực sẽ làm cho người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc của tổ chức và đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của bản thân. Vì thế, việc phân tích chất lượng lao động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ cho thấy những ai cần được đào tạo. Từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra mục tiêu đào tạo một cách cụ thể, phù hợp với doanh nghiệp mình.

Xét về trình độ chuyên môn, một doanh nghiệp mà có đội ngũ lao động ở trình độ chuyên môn thấp thì nhu cầu đào tạo phát triển càng cao. Do tâm lý muốn nâng cao trình độ và thăng tiến hơn trong công việc. Bên cạnh đó, nếu doanh nghiệp có cơ cấu lao động già thì nhu cầu phát triển đội ngũ kế thừa là cần thiết.

Nguồn lực tài chính.

Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực chỉ có thể phát huy hết tác dụng khi được đầu tư một cách đầy đủ, tài chính là một trong số đó. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng cần phải được đầu tư về tài chính cụ thể là cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ để hoạt động hiệu quả. Chí phí hạn hẹp sẽ gây khó khăn về lương thưởng phúc lợi cho nhân viên, làm khó khăn cho đội ngũ quản lý trong việc lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo… Do vậy dự tính cho đào tạo và phát triển cũng là một khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.4.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.

Chính sách pháp luật của nhà nước:

Hệ thống pháp luật và các văn bản pháp qui của nhà nước vừa tạo cơ hội, vừa gây ra những áp lực cho doanh nghiệp trong việc đưa ra các chiến lược về nguồn nhân lực. Pháp luật của nhà nước bảo vệ người lao động bằng các quy định về mức

lương, thời gian làm việc và các chế độ an sinh xã hội bắt buộc… các doanh nghiệp phải tuân thủ và thực hiện đúng quy định. Đồng thời tạo cơ hội cho các doanh nghiệp cạnh tranh công bằng và ngày càng chuẩn hóa các hoạt động theo quy định trong nước và quốc tế để tiến hành hội nhập.

Các yếu tố về kinh tế

Môi trường kinh tế có tác đông rất lớn đến nhiều lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. Tốc độ phát triển, tình hình lạm phát… sẽ ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp và ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập và cuộc sống của người lao động. Nhà quản trị về nguồn nhân lực phải đặc biệt chú ý những tác động tốt, xấu của các yếu tố kinh tế có thể ảnh hưởng đế doanh nghiệp trước khi ra quyết định chiến lược.

Môi trường văn hóa xã hội

Môi trường văn hóa trong và ngoài doanh nghiệp đều có tác động ít nhiều đến công tác đào tạo của doanh nghiệp nếu như tất cả mọi người trong doanh nghiệp hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được học tập sẽ nâng lên nhiều hơn. Họ nỗ lực hơn trong việc đào tạo để có những kiến thức trình độ ngang bằng những người xung quanh; vì thế đào tạo sẽ phát huy được tác dụng.

Sự tiến bộ của khoa học công nghệ

Khoa học công nghệ ngày nay phát triển hiện đại, điều này đã kéo theo sự thay đổi hàng loạt các hoạt động của tổ chức như thay đổi về dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị; thay đổi cung cách quản lý, tác phong làm việc, cách suy nghĩ và nếp sống của mọi người, tính chất công việc.Như vậy có thể thấy khoa học kỹ thuật phát triển không chỉ là sự thay đổi thuần túy của máy móc mà còn liên quan đến mọi người. Do vậy con người phải cần được đào tạo để ít nhất có thể vận hành được các thiết bị này, sau đó nâng cao kỹ năng quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cũng như thay đổi thái độ và tác phong làm việc nhằm thích ứng với điều kiện