hơn 0,1 nên ba biến này có phương sai thay đổi. Các biến còn lại có sig lớn hơn 0,1 nên phương sai không đổi (xem bảng 4.14).
Bảng 4. 16: Bảng Kiểm định phương sai đồng nhất theo biến tuổi
Thống kê Levene | df1 | df2 | Sig. | |
Thỏa mãn chung | 4,359 | 2 | 220 | 0,014 |
Lương-thưởng | 1,470 | 2 | 220 | 0,232 |
Thăng tiến | 1,464 | 2 | 220 | 0,233 |
Đồng nghiệp | 0,409 | 2 | 220 | 0,665 |
Bản chất công việc | 1,267 | 2 | 220 | 0,284 |
Phúc lợi | 0,487 | 2 | 220 | 0,615 |
Lãnh đạo | 5,172 | 2 | 220 | 0,006 |
Điều kiện | 7,652 | 2 | 220 | 0,001 |
Đánh giá công việc | 4,736 | 2 | 220 | 0,010 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Bản Chất Công Việc: Được Đo Lường Bằng Năm Biến Quan Sát, Ký Hiệu Từ Bc1– Bc5 -
Phân Tích Efa Các Thành Phần Của Thang Đo Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Tới Sự Thỏa Mãn -
Kiểm Định Mối Quan Hệ Tuyến Tính Giữa Biến Phụ Thuộc Và Biến Độc Lập. -
Giải Pháp Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Trong Công Việc Của Nhân Viên -
Giải Pháp Để Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Về Chế Độ Phúc Lợi Của Ngân Hàng -
Giải Pháp Để Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Qua Nhân Tố Bản Chất Công Việc
Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.
(nguồn: kết quả chạy SPSS)
Thông qua bảng kiểm định ANOVA (bảng 4.15) cho thấy ở những nhóm tuổi khác nhau thì mức độ “thỏa mãn chung”, “bản chất công việc” cũng như về “lãnh đạo” và “đánh giá công việc” là khác nhau. Riêng đối với “lương thưởng”, “thăng tiến”, “phúc lợi”, “đồng nghiệp” và “điều kiện” các nhóm tuổi khác nhau đều đánh thỏa mãn là như nhau.
Bảng 4. 17: Bảng kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi
Tổng bình phương | df | Trung bình bình phương | F | Sig. | ||
Thỏa mãn chung | Giữa các nhóm | 3,999 | 2 | 2,000 | 4,884 | 0,008 |
Trong cùng nhóm | 90,078 | 220 | 0,409 | |||
Tổng | 94,077 | 222 | ||||
Lương- thưởng | Giữa các nhóm | 1,419 | 2 | 0,710 | 1,769 | 0,173 |
Trong cùng nhóm | 88,243 | 220 | 0,401 | |||
Tổng | 89,662 | 222 | ||||
Giữa các nhóm | ,916 | 2 | 0,458 | ,820 | 0,442 | |
Thăng tiến | Trong cùng nhóm | 122,901 | 220 | 0,559 | ||
Tổng | 123,817 | 222 | ||||
Đồng nghiệp | Giữa các nhóm | 1,581 | 2 | 0,791 | 1,993 | 0,139 |
Trong cùng nhóm | 87,299 | 220 | 0,397 | |||
Tổng | 88,881 | 222 | ||||
Bản chất công việc | Giữa các nhóm | 2,188 | 2 | 1,094 | 3,286 | 0,039 |
Trong cùng nhóm | 73,248 | 220 | 0,333 | |||
Tổng | 75,436 | 222 | ||||
Giữa các nhóm | 1,325 | 2 | 0,663 | 1,844 | 0,161 | |
Phúc lợi | Trong cùng nhóm | 79,063 | 220 | 0,359 | ||
Tổng | 80,388 | 222 | ||||
Lãnh đạo | Giữa các nhóm | 2,727 | 2 | 1,363 | 4,022 | 0,019 |
Trong cùng nhóm | 74,566 | 220 | 0,339 | |||
Tổng | 77,293 | 222 | ||||
Điều kiện | Giữa các nhóm | 1,072 | 2 | 0,536 | 1,608 | 0,203 |
Trong cùng nhóm | 73,354 | 220 | 0,333 | |||
Tổng | 74,426 | 222 |
Giữa các nhóm | 3,448 | 2 | 1,724 | 3,892 | 0,022 |
Trong cùng nhóm | 97,450 | 220 | 0,443 | |
Tổng | 100,897 | 222 |
(Nguồn: xử lý của tác giả)
Do phương sai của các biến “Thỏa mãn”, “lãnh đạo” và “Đánh giá” đối với tuổi là thay đồi nên kiểm định Dunnett T3 được thực hiện với mức ý nghĩa 10% để kiểm tra mức độ khác biệt này. Kết quả cho thấy (phụ lục 8), nhóm người tuổi từ 36
– 55 có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nhóm người trong độ tuổi từ 18 đến 25 và nhóm từ 26 đến 35 tuổi. Nhóm người có độ tuổi từ 36-55 thỏa mãn về “lãnh đạo” và “đánh giá” cao hơn nhóm từ 26 đến 35 tuổi. Như vậy cho thấy khi tuổi nhân viên càng cao, họ càng cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại, với “lãnh đạo” và “đánh giá kết quả công việc” có thể khi tuổi càng cao con người càng ít có nhu cầu thay đổi, đồng thời lúc này họ dễ cảm thấy thỏa mãn hơn.
Để tìm ra sự khác biệt giữa các nhóm tuổi về sự thỏa mãn của họ đối với thành phần là “Bản chất công việc” , kiểm định Dunnett được thực hiện với mức ý nghĩa 10%. Thông qua bảng 4.16, ta thấy chỉ có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn về “bản chất công việc” giữa hai nhóm tuổi là nhóm từ 18-25 tuổi so với nhóm từ 36- 55 tuổi. Cụ thể, nhóm người thuộc độ tuổi từ 36 đến 55 tuổi có mức độ thỏa mãn về “bản chất công việc” cao hơn nhóm người có độ tuổi 18 đến 25 tuổi.
Bảng 4. 18: Bảng phân tích sâu Anova biến “Bản chất công việc”
Trung bình khác biệt (I-J) | Sai số chuẩn | Sig. | 90% độ tin cậy | |||
(I) Tuổi | (J) Tuổi | Giới hạn dưới | Giới hạn trên | |||
18-25 | 36-55 | -0,39514* | 0,15578 | 0,021 | -0,6880 | -0,1023 |
26-35 | 36-55 | -0,20272 | 0,12838 | 0,182 | -0,4441 | 0,0386 |
*. Khác biệt trung bình có ý nghĩa tại mức 10%.
4.6.4 Trình độ
Kết quả kiểm định về sự khác biệt mức độ thỏa mãn của các biến tiềm ẩn theo nhóm trình độ được thể hiện qua các bảng 4.17 và (phụ lục 9). Thông qua bảng 4.17, dựa vào kết quả kiểm định của 9 biến, ta nhận thấy sig của các biến này đều lớn hơn 0,1, do đó kết luận phương sai của các biến là không đổi; (phụ lục 9) cho thấy có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với “đồng nghiệp” theo nhóm trình độ với mức ý nghĩa 10%.
Bảng 4. 19: Kiểm định phương sai thay đổi theo trình độ
Thống kê Levene | df1 | df2 | Sig. | |
Thỏa mãn chung | 2,006 | 2 | 220 | 0,137 |
Lương-thưởng | 1,846 | 2 | 220 | 0,160 |
Thăng tiến | 0,128 | 2 | 220 | 0,880 |
Đồng nghiệp | 0,144 | 2 | 220 | 0,866 |
Bản chất công việc | 1,423 | 2 | 220 | 0,243 |
Phúc lợi | 0,388 | 2 | 220 | 0,679 |
Lãnh đạo | 0,601 | 2 | 220 | 0,549 |
Điều kiện | 2,087 | 2 | 220 | 0,127 |
Đánh giá công việc | 0,115 | 2 | 220 | 0,892 |
(Nguồn: xử lý của tác giả)
Kiểm định Dunnett được thực hiện với mức ý nghĩa 10% để tìm ra sự khác biệt của trình độ về việc đánh giá mức độ thỏa mãn đối với “đồng nghiệp”. Kết quả bảng
4.18 cho thấy những người có trình độ là trình học chuyên nghiệp – cao đẳng thỏa mãn về đồng nghiệp cao hơn nhóm có trình độ đại học- trên đại học. Như vậy, với người có trình độ thấp hơn, họ cảm thấy với công việc hiện tại là phù hợp hơn.
Bảng 4. 20: Kiểm định mức độ khác biệt của trình độ đối với sự thỏa mãn về đồng nghiệp
Trung bình khác biệt (I- J) | Sai số chuẩn | Sig. | 90% độ tin cậy | |||
(I) Trình độ | (J) Trình độ | Giới hạn dưới | Giới hạn trên | |||
Phổ thông | Đại học –trên đại học | 0,04534 | 0,31614 | 0,987 | -0,5739 | 0,6646 |
THCN-Cao đẳng | Đại học –trên đại học | 0,43284* | 0,16752 | 0,021 | 0,1047 | 0,7610 |
*. Khác biệt trung bình có ý nghĩa tại mức 10%.
(Nguồn: xử lý của tác giả)
4.6.5 Thu nhập
Kết quả kiểm định về sự khác biệt mức độ thỏa mãn của các biến theo nhóm thu nhập được thể hiện qua bảng 4.19 và (phụ lục 10). Thông qua bảng 4.19, ta nhận thấy phương sai của biến “thăng tiến”, “bản chất”, “phúc lợi” và “đánh giá” là không đổi, biến “thỏa mãn”, “lương thưởng”, “đồng nghiệp”, “điều kiện” và “lãnh đạo” có phương sai thay đổi. Kết quả kiểm định mức độ thỏa mãn theo thu nhập (phụ lục 10) cho thấy có sự khác biệt về mức độ “thỏa mãn”, “bản chất”, “đánh giá”, “điều kiện” và “phúc lợi” cũng như “lương thưởng”của nhân viên theo các nhóm thu nhập khác nhau với mức ý nghĩa 10%.
Bảng 4. 21: Kiểm định phương sai thay đổi theo thu nhập
Thống kê Levene | df1 | df2 | Sig. | |
Thỏa mãn chung | 3,475 | 3 | 219 | 0,017 |
Lương-thưởng | 3,284 | 3 | 219 | 0,022 |
Thăng tiến | 1,575 | 3 | 219 | 0,196 |
Đồng nghiệp | 2,420 | 3 | 219 | 0,067 |
Bản chất công việc | 1,010 | 3 | 219 | 0,389 |
Phúc lợi | 1,715 | 3 | 219 | 0,165 |
Lãnh đạo | 3,553 | 3 | 219 | 0,015 |
Điều kiện | 2,683 | 3 | 219 | 0,048 |
Đánh giá công việc | 0,142 | 3 | 219 | 0,934 |
(Nguồn: xử lý của tác giả)
Để kiểm tra sự khác biệt về sự “thỏa mãn”, “điều kiện” và sự thỏa mãn đối với “lương thưởng” của người nhân viên theo nhóm tuổi, kiểm định Dunnett T3 được thực hiện với mức ý nghĩa 10% (phụ lục 11). Kết quả cho thấy cho thấy, nhóm có thu nhập trên 20 triệu/tháng thỏa mãn trong công việc cao hơn hai nhóm thu nhập dưới 12 triệu/tháng và từ 12 đến 16 triệu/tháng. Nhóm có thu nhập trên 20 triệu/tháng và nhóm thu nhập từ 16-20 triệu/tháng thỏa mãn về “lương thưởng” cao hơn nhóm có thu nhập dưới 12 triệu/tháng. Nhóm dưới 12 triệu/tháng thỏa mãn về điều kiện làm việc thấp hơn nhóm có thu nhập từ 16- 20 triệu/tháng và nhóm trên 20 triệu/đồng. Như vậy khi thu nhập của nhân viên càng cao, mức độ thỏa mãn trong công việc của họ càng cao.
Để tìm ra sự khác biệt giữa các nhóm thu nhập về sự thỏa mãn của nhân viên đối với thành phần là “bản chất”, “Phúc lợi” và “đánh giá”, kiểm định Dunnett được thực hiện với mức ý nghĩa 10%. Thông qua bảng 4.20, ta thấy nhóm thu nhập
trên 20 triệu/tháng có sự thỏa mãn về “bản chất”, “phúc lợi” và “đánh giá” cao hơn nhóm có thu nhập dưới 12 triệu/tháng và nhóm thu nhập từ 12-16 triệu/tháng.
Bảng 4. 22: Kết quả so sánh đa cấp mức độ thỏa mãn phúc lợi theo thu nhập
Trung bình khác biệt (I- J) | Sai số chuẩn | Sig. | 90% độ tin cậy | ||||
Biến phụ thuộc | (I) Thu nhập | (J) Thu nhập | Giới hạn dưới | Giới hạn trên | |||
Bản chất công việc | Dưới12 triệu | Trên 20 triệu | -0,65162* | 0,16396 | 0,000 | -0,9737 | -0,3296 |
12-16 triệu | Trên 20 triệu | -0,52214* | 0,17046 | 0,006 | -0,8570 | -0,1873 | |
16-20 triệu | Trên 20 triệu | -0,33110 | 0,19493 | 0,171 | -0,7140 | 0,0518 | |
Phúc lợi | Dưới12 triệu | Trên 20 triệu | -0,62222* | 0,16953 | 0,001 | -0,9552 | -0,2892 |
12-16 triệu | Trên 20 triệu | -0,56265* | 0,17625 | 0,004 | -0,9088 | -0,2165 | |
16-20 triệu | Trên 20 triệu | -0,25418 | 0,20155 | 0,359 | -0,6501 | 0,1417 | |
Đánh giá công việc | Dưới12 triệu | Trên 20 triệu | -0,46869* | 0,19422 | 0,035 | -0,8502 | -0,0872 |
12-16 triệu | Trên 20 triệu | -0,57372* | 0,20192 | 0,011 | -0,9703 | -0,1771 | |
16-20 triệu | Trên 20 triệu | -0,34365 | 0,23090 | 0,249 | -0,7972 | 0,1099 | |
*. Khác biệt trung bình có ý nghĩa tại mức 10%. | |||||||
(Nguồn: xử lý của tác giả)
4.7 Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Vietcombank khu vực Hồ Chí Minh:
4.7.1 Nhân tố “đào tạo thăng tiến”
Đối với người nhân viên đi làm, nhân viên nào cũng mong muốn qua quá trình làm việc, tìm được môi trường làm việc phù hợp để phát huy năng lực, để công hiến, sau đó là các cơ hội khẳng định bản thân. Nhân viên của ngân hàng Vietcombank cũng cho rằng được làm việc trong môi trường có nhiều cơ hội học tập và cơ hội thăng tiến tốt.
Thực tế, tại Vietcombank, định kỳ và theo các chương trình nghiệp vụ mới áp dụng, ngân hàng luôn tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên để
phục vụ cho công việc. Đặc biệt là đối với các nhân viên mới, các cán bộ nguồn. Ngoài việc tổ chức các lớp học nghiệp vụ, Vietcombank cũng thường xuyên mở các kỳ hội nghị để tổng hợp lại kết quả công việc và rút ra các bài học. Qua đó, kiến thức về công việc của nhân viên cũng tăng.
Ngoài ra, Vietcombank cũng tổ chức các lớp học kỹ năng cho các nhân viên nằm trong quy hoạch, nhằm tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội trau dồi các kỹ năm để định hướng cho sự phát triển của ngân hàng.
4.7.2 Nhân tố “đồng nghiệp”
Bên cạnh nhân tố lãnh đạo, đồng nghiệp cũng là nhân tố quan trọng trong việc ảnh hưởng đến nhân viên. Ngoài việc giao tiếp với lãnh đạo, công việc hàng ngày của nhân viên và việc giao tiếp giữa nhân viên với các đồng nghiệp thông qua việc phối hợp giữa các phòng ban để công việc trôi chảy. Ví dụ như khi thực hiện một hồ sơ vay- là công việc hàng ngày của một nhân viên khách hàng- thì phải thực hiên giao tiếp với các phòng khác như: phòng quản lý nợ - thực hiện quản lý hồ sơ vay, phòng kinh doanh dịch vụ: thực hiện tác nghiệp giải ngân cho khách hàng,phòng hành chánh nhân sư: trong việc đóng dấu lên các hồ sơ vay, gửi thư thông báo cho khách hàng nhắc nợ….
Do đó, đối với nhân viên ngân hàng Vietcombank, đồng nghiệp cũng được xem là nhân tố quan trọng trong việc thỏa mãn trong công việc của nhân viên.
4.7.3 Nhân tố“đánh giá thực hiện công việc”
Hiện tại, việc đánh giá công việc cho nhân viên được thực hiện hàng tháng theo các tiêu chí chung tại Bản đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.(phụ lục 12).
Định kỳ hàng tháng, dựa theo các tiêu chí trong Bản đánh giá kết quả của nhân viên, Lãnh đạo các Phòng ban đánh giá kết quả cho từng nhân viên theo thang điểm có sẵn. Sau đó kết quả đánh giá sẽ được Hội đồng lương xem xét và quyết định. Kết