Giải Pháp Để Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Về Chế Độ Phúc Lợi Của Ngân Hàng‌

thu hút và giữ chân lao động, mang lại sự ổn định trong công việc của ngân hàng. Tuy vậy, múc thỏa mãn của nhân viên về tiền lương tại Vietcombank chưa cao. Nhân viên của ngân hàng cho rằng mức lương chưa tương xứng với công việc (trung bình=3,64), so với các ngân hàng khác thì mức lương không cao hơn (trung bình=3,78), và nhân viên chưa thể sống hoàn toàn vào thu nhập (trung bình=3,57). Do Vietcombank là một ngân hàng TMCP nhà nước, do đó tiền lương của nhân viên ngân hàng phụ thuộc vào quỹ lương của ngân hàng và bị chi phối bởi các yếu tố sau: tình hình phát triển kinh tế của quốc gia (mức sống và thu nhập của dân số, xu hướng tiêu dùng, chi tiêu của xã hội), quy định của nhà nước liên quan đến tiền lương và ngành nghề kinh doanh, hiệu quả hoạt động kinh doanh. Qua các báo cáo thường niên của Vietcombank, kết quả cho thấy tiền lương bình quân của ngân hàng có tăng hàng năm, so với thu nhập bình quân của một số ngân hàng khác như: ngân hàng Á Châu, Eximbank, Sacombank…thì thu nhập của Vietcombank vẫn ở mức cao hơn. Tuy nhiên, mức thu nhập hiện tại của nhân viên cũng không làm cho nhân viên thỏa mãn, do đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn đối với thu nhập của nhân viên tại Vietcombank như sau:

- Hiện nay, các Chi nhánh của Vietcombank phụ thuộc trực tiếp tại Vietcombank. Quỹ lương hàng năm của Chi nhánh được phân bổ từ hội sở Chính, dựa theo định mức định biên và việc hoàn thành các chỉ tiêu đưa ra. Do đó, các Chi nhánh tự cân đối để thực hiện chi lương – thưởng cho nhân viên. Chính vì lý do đó, Vietcombank các Chi nhánh nên hạn chế tuyển dụng nhân sự mới, phải xét trên nhu cầu công việc thực tế của các Phòng ban- dựa trên việc thực hiện các chỉ tiêu đã được giao cho các Phòng để xem xét vấn đề nhân sự. Vì khi tuyển thêm nhân sự nhưng kết quả công việc của Phòng không tăng, đồng nghĩa với việc thu nhập bình quân của nhân viên sẽ giảm, do đó chỉ thực hiện tuyển dụng bổ sung nhân sự trong các trường hợp nghỉ việc. Đồng thời khi tuyển dụng, thực hiện chú trọng việc tuyển chọn lao động có kỹ năng, trình độ đáp ứng yêu cầu công việc. Bố trí đúng người đúng việc.

- Hiện nay mức lương gồm hai phần: lương cơ bản theo thang bậc của nhà nước và lương công việc. Phần lương cơ bản thực hiện chi trả theo mức chung của nhà nước quy định, phần lương công việc cũng ảnh hưởng ở yếu tố thâm niên, người lao động làm việc với thời gian lâu sẽ được đánh giác ở bậc lương cao hơn, do đó phần nào góp phần vào tâm lý ỷ lại ở những người có thâm niên công tác, sẽ không tạo động lực cho người lao động có nhiệt huyết và năng lực; tuy nhiên một phần của lương công việc và tiền thưởng của nhân viên phụ thuộc vào kết quả đánh giá công việc. Do đó, để nâng cao hơn sự thỏa mãn của nhân viên với yếu tố lương

– thưởng, việc đánh giá nhân viên theo đúng năng lực để thực hiện việc trả thưởng rất quan trọng, phải có tiêu chí đánh giá nhân viên trong công việc rất quan trọng làm cơ sở để thực hiện trả lương, thưởng cho nhân viên theo đúng năng lực. Việc trả lương, thưởng trong nội bộ phải đảm bảo công bằng.

Tóm lại, khi quan tâm nhiều đến việc chi trả lương thưởng, tạo điều kiện cho người lao động có môi trường làm việc phấn đấu người nhân viên hết mình trong công việc đồng thời mức thu nhập cũng được cải thiện.

5.2.3 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn về chế độ phúc lợi của ngân hàng‌

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

Theo kết quả nghiên cứu, phúc lợi của ngân hàng được nhân viên đánh giá cao. Nhân viên đều đồng ý với việc ngân hàng thực hiện đầy đủ việc mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, ngân hàng cũng thực hiện tốt việc tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ bệnh (trung bình=4,25) Ngoài ra, ngân hàng cũng có các khoản trợ cấp cho nhân viên trong các trường hợp nghỉ bênh, nghỉ thai sản, việc tang, nghỉ hưu(trung bình=4,15), việc tổ chức du lịch cũng được thực hiện định kỳ (trung bình

=4,16)…Tuy nhiên theo khảo sát, các hỗ trợ khác của ngân hàng cho nhân viên như hỗ trợ lãi suất tiền vay để mua nhà chưa thực sự hấp dẫn nhân viên (trung bình=3,86).

Thực tế tại VCB KV HCM, số lượng nhân viên tương đối trẻ, năng động, và là công dân từ các tỉnh thành chuyển về TP. HCM làm việc tương đối nhiều và chưa có nhà để ở phải ở nhà thuê. Tuy nhiên, các chính sách hỗ trợ tiền vay để nhân viên

có thể mua nhà là chưa cao. Do đó, Vietcombank cần có các chính sách, sản phẩm dành cho nhân viên phù hợp tạo điều kiện cho nhân viên trong việc vay vốn mua, sửa chữa nhà hơn nữa nhằm tạo động lực cho người nhân viên yên tâm công tác nâng hiệu suất công việc tăng lên.

Đồng thời, vì đại đa số nhân viên đều thuộc lứa tuổi trẻ 89,7% nhân viên dưới 35 tuổi. Do đó, các Chi nhánh nên tổ chức nhiều hơn nữa các chương trình giao lưu, tổ chức các chương trình kết hợp nghỉ dưỡng nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống cho người nhân viên. Đối với các đối tượng trẻ, với lòng nhiệt huyết trong công việc, họ sẽ cống hiến hết mình khi tìm được nơi có môi trường giao lưu tốt, Vietcombank thông qua các buổi giao lưu, dã ngoại nhằm thắt chặt hơn nữa, tạo mối quan hệ tốt hơn nữa cho nhân viên.

Qua phân tích cũng cho thấy, càng ở độ tuổi cao nhân viên càng cảm thấy thỏa mãn với công việc (thỏa mãn của nhóm tuổi 26-35 cao hơn nhóm tuổi 18-25). Đây cũng là vấn đề cần xem xét để tạo động lực cho người nhân viên. Đặc biệt ở độ tuổi càng cao, mức độ ổn định về gia đình như: vợ chồng, con cái càng nhiều. Do đó, với môi trường làm việc tại ngân hàng, đa số nhân viên là nữ, ngân hàng tạo điều kiện cho những nhân viên này du lịch với gia đình sẽ là việc thuận lợi để nhân viên cảm thấy gắn bó hơn với công việc, và xem ngân hàng là môi trường gia đình hơn chỉ là môi trường công việc, họ sẽ cố gắng hơn trong công việc.

Với nhân viên gắn bó - thời gian công tác đã lâu, ngân hàng nên có những hình thức khen ngợi, động viên qua các hình thức hỗ trợ kịp thời. Phần thưởng không hẳn là tiền mặt mà là những giá trị từ phúc lợi: như các phần thưởng bằng các phần quà có giá trị, chuyến du lịch gia đình, mua bảo hiểm với gói bảo hiểm cao hơn, hỗ trợ lãi suất tiền vay cao hơn đối tượng nhân viên có thời gian công tác ít hơn…Đó cũng là cách ghi nhận công sức người nhân viên một cách kịp thời và hiệu quả.

5.2.4 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn về mối quan hệ với lãnh đạo‌

Sự thỏa mãn đối với cấp trên là một trong những nhân tố ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn công việc. Với giá trị trung bình bằng khoảng 3.65, thấp hơn mức độ thỏa mãn công việc và cũng nằm ở mức khá khiêm tốn so với thang đo 5 mức độ nên doanh nghiệp cũng cần phải cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Kết quả thống kê từ mẫu cho thấy, cấp trên cần quan tâm đến nhân viên của mình nhiều hơn, cũng như phải bảo vệ họ trước những người khác khi cần thiết, cùng với việc ghi nhận đóng góp của họ và đối xử công bằng với họ. Nhân viên Vietcombank nhìn chung đánh giá cao năng lực của cấp trên của mình nhưng với giá trị trung bình 3,68 thì vẫn còn nhiều điều cấp trên có thể cải thiện đối với năng lực của mình và tạo niềm tin nhiều hơn cho nhân viên cấp dưới. Để nhân viên cảm nhận được sự quan tâm của cấp trên, trước hết cấp trên cần hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Việc tìm hiểu này có thể thực hiện vào khoảng thời gian ngoài giờ làm việc như những buổi giao lưu hợp mặt, tiệc tùng hoặc cũng có thể thực hiện ngay trong giờ làm việc trong những lúc công việc thư thả. Cấp trên cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu về sở thích, điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên trong công việc cũng như trong cuộc sống đời tư. Chỉ khi hiểu rõ nhân viên của mình thì cấp trên mới có thể thể hiện sự quan tâm của mình đối với nhân viên cấp dưới một cách phù hợp. Kết quả là sự quan tâm này chắc chắn sẽ nhận được sự trân trọng của nhân viên nhận được sự quan tâm đó.

Đồng thời, lãnh đạo cần có sự đánh giá khách quan với nhân viên, đánh giá giữa các nhân viên phải thực sự công bằng, minh bạch. Với “cấp trên ghi nhận đóng góp của nhân viên kịp thời” có trung bình=3,64; “cấp trên đối xử công bằng” có trung bình=3,67. Chúng ta thấy, nhân viên vẫn chưa đồng ý với việc ghi nhận và đánh giá công việc của nhân viên với lãnh đạo của họ. Do đó, ngân hàng cần chú trọng xem xét vấn đề này. Việc đánh giá nhân viên nên tổ chức theo các tiêu chí rõ ràng tránh hiểu nhầm của nhân viên về sự ưu ái riêng tư của lãnh đạo với bất kỳ nhân viên nào. Đồng thời, lãnh đạo các Phòng/Tổ khi đánh giá kết quả làm việc của nhân viên phải thực sự công tâm. Có như thế mới tạo được niềm tin của nhân viên.

Bên cạnh đó, việc trao đổi trực tiếp với cấp trên cũng được nhân viên rất quan tâm. Trong công việc, mọi chứng từ giao dịch của nhân viên đều thông qua phê duyệt của Lãnh đạo. Do đó, việc trao đổi công việc với lãnh đạo được thoải mái là điều kiện và là tiêu chí quan trọng để nhân viên cảm thấy thoải mái trong công việc. Khi giao tiếp thuận lợi với lãnh đạo, người nhân viên sẽ dễ dàng hơn trong việc truyền đạt mọi thông tin cần báo cáo trong công việc với lãnh đạo, để kết quả công việc thuận lợi hơn. Việc trao đổi với lãnh đạo khó khăn, sẽ làm người nhân viên cảm thấy e dè trong việc báo cáo các thông tin, do đó dẫn đến kết quả công việc không thuận lợi, sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng hơn và không thỏa mãn với công việc hơn. Để giúp nhân viên thuận lợi hơn trong giao tiếp với lãnh đạo, người lãnh đạo phải làm cho nhân viên cảm thấy yên tâm khi trò truyện. Thông qua cách nói chuyện, lắng nghe, và cảm nhận được ý kiến của nhân viên… để tạo cho nhân viên cảm thấy yên tâm và tin tưởng vào lãnh đạo hơn.

5.2.5 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn về mối quan hệ với đồng nghiệp‌

Qua kết quả chúng ta thấy rằng đồng nghiệp giải thích 13,61% cho biến thỏa mãn trong công việc. Xét mức độ thỏa mãn trên từng biến, sự thỏa mãn của nhân viên với đồng nghiệp tương đối cao, chỉ đứng sao nhân tố “phúc lợi”. Nhân viên cho rằng cũng nhận được nhiều sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (trung bình=3,84), và đồng nghiệp là người thân thiện và hòa đồng (trung bình=3,85).

Để tiếp tục nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về đồng nghiệp, các giải pháp sau ngân hàng nên thực hiện:

- Ngân hàng nên thực hiện thường xuyên hơn các buổi giao lưu giữa các Phòng ban qua các hội nghị như: hội nghị người lao động, đại hội công đoàn, đại hội đoàn thanh niên… Qua đó, ngân hàng nên tổ chức việc bố trí chỗ ngồi xen kẽ giữa các Phòng ban trong những buổi hội nghị để nhân viên có cơ hội quen biết nhau.

- Công đoàn, Đoàn thanh niên tổ chức các buổi dã ngoại cho nhân viên tham gia để nâng cao tính đoàn kết, tạo sự gắn bó, mối quan tâm lẫn nhau. Chỉ những

giao lưu ngoài giờ làm việc nhân viên mới cảm thấy thực sự thoải mái và tăng cường tính gắn kết giữa các nhân viên và tiến tới sự gắn kết giữa các Phòng ban.

- Nên tổ chức những buổi giao lưu chia sẻ công việc giữa các Phòng ban với nhau, qua đó sẽ tăng cường hơn mối quan hệ đồng nghiệp. Khi tổ chức các buổi trao đổi nghiệp vụ dẫn tới việc giao lưu chia sẻ giữa các đồng nghiệp trở nên thân thiết hơn. Một vị trí công việc nhưng rất nhiều nhân viên đảm nhận cùng tác nghiệp tại một vị trí, do đó, thực sự rất hữu ích khi các đồng nghiệp chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau, cùng chia sẻ và học tập kinh nghiệm của nhau. Qua đó tạo sự thân mật hơn trong quan hệ đồng nghiệp.

- Trong cùng Phòng ban, nên có sự hỗ trợ công việc giữa các đồng nghiệp với nhau khi công việc của đồng nghiệp mình bị quá tải. Vì sự thuận tiện trong giao dịch, nên hầu hết khách hàng khi vào ngân hàng giao dịch sẽ ưu tiên tới giao dịch ở quầy giao dịch gần nhất khi khách hàng vào ngân hàng. Do đó, dẫn đến việc cùng một vị trí công việc mà có người làm nhiều, có người làm ít. Lúc này, nên có sự chia sẻ công việc lẫn nhau. Đồng nghiệp hỗ trợ qua lại là giải pháp nâng cao mối quan hệ thân thiết. Bên cạnh đó, khi đồng nghiệp gặp khó khăn, ốm đau…cũng nên có sự chia sẻ công việc tự nguyện của đồng nghiệp.

- Tổ chức các cuộc thi về nghiệp vụ: Nên tiến hành các cuộc thi về nghiệp vụ giữa các Phòng/Tổ, thực hiện chia ra nhiều đội để thi về kiến thức tác nghiệp, về kỹ năng xử lý các tình huống giao dịch, bao gồm cả việc giải quyết những tình huống khó do Ban giám đốc đưa ra. Việc tổ chức này là thời gian để nhân viên tự rà soát lại kiến thức, kỹ năng trong công việc, để các Phòng/Tổ tăng cường tính đoàn kết với nhau, giữa các nhân viên với nhau. Phần thưởng không chỉ là vật chất mà còn là phần thưởng về tinh thần, giúp nhân viên thoải mái sau những giờ làm việc căng thẳng; có thêm thời gian để nhân viên làm việc cùng nhau hơn để hiểu nhau hơn, mối quan hệ đồng nghiệp sẽ được tăng cường hơn.

5.2.6 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn qua nhân tố cơ hôi học tập và thăng tiến‌

Qua kết quả, chúng ta thấy cơ hội học tập và thăng tiến cũng giải thích 11,86% biến thỏa mãn. Đây là nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn công việc nhưng lại có sự thỏa mãn thấp trong các biến của nhân tố, nhân viên cho rằng họ chưa được đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc (trung bình=3,58), cơ quan luôn tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực (3,47), chính sách thăng tiến của cơ quan rất công bằng (trung bình=3,39).

Hiện tại, việc đào tạo nhân viên mới được đào tạo trực tiếp từ nhân viên cũ, người trước truyền lại kinh nghiệm cho ngừoi sau, không có nhiều các lớp học nghiệp vụ cho nhân viên mới ngoài chương trình phổ biến kiến thức chung cho toàn thể nhân viên khi vào làm việc tại Vietcombank. Do đó, mỗi phòng ban, bộ phận nên xây dựng quy trình xử lý các công việc từ đơn giản đến phức tạp, trong đó mô tả các bước thực hiện từ dễ tới khó, đặc biệt đối với việc xử lý các trường hợp sai sót trong tác nghiệp, nội dung các quy trình này nên được trưởng phòng thông qua và cho áp dụng chính thức. Tài liệu này dùng để tham chiếu, hướng dẫn cho nhân viên, các quy trình này nên thường xuyên được cập nhật.Ngân hàng phải quan tâm nhiều hơn đến các chương trình đạo tạo của mình.

Tương ứng với mỗi vị trí công việc phải có bản mô tả công việc cụ thể, chi tiết, các trách nhiệm cần thực hiện. Đồng thời cũng có các quy trình xử lý công việc cơ bản tương ứng, các mối quan hệ chính thức trong công việc phải có sự công khai, ghi chép. Như vậy đảm bảo tính liên lục và ổn định trong công việc khi có sự cố về nhân sự.

Đào tạo không chỉ tập trung vào đào tạo kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian, v.v. Nó không chỉ giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại mà còn giúp họ làm tốt hơn cũng như trang bị cho họ những kiến thức cần thiết cho sự thăng tiến. Đa số nhân viên đều mong muốn mình được thăng tiến hoặc

ít nhất nâng cao năng lực làm việc của mình sau một thời gian nhất định. Vietcombank nên hiện thực hóa các chính sách đào tạo của bằng cách tổ chức các buổi, các lớp đào tạo ngắn hạn cho một nhóm nhân viên, hay cũng có thể hỗ trợ học phí một phần hay toàn phần cho nhân viên chọn học các lớp đào tạo kiến thức phục vụ cho công việc.

Việc đào tạo phải được xem xét như phương thức hỗ trợ quá trình phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Không chỉ bổ sung kiến thức phục vụ cho công việc, ngân hàng cần tổ chức các lớp học thông dụng khác để nhân viên các bộ phận có đầy đủ kiến thức phục vụ cho công việc.

Song song đó phải có chính sách thăng tiến minh bạch, rõ ràng và thực thi chính sách thăng tiến đó, tạo điều kiện cho những người có năng lực, có đóng góp nhiều cho ngân hàng cơ hội thăng tiến để tạo động lực làm việc cho họ cũng như kích thích, động viên nhân viên.

Cuối cùng, Ngân hàng phải chứng minh cho toàn thể nhân viên thấy những người có năng lực và nỗ lực trong công việc sẽ được tạo điều kiện để thăng tiến. Khi có vị trí quản lý trống hay mới trong doanh nghiệp cần ưu tiên xem xét những người đã nổ lực đóng góp cho ngân hàng.

5.2.7 Giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn qua nhân tố điều kiện làm việc‌

Trong nghiên cứu này, điều kiện làm việc có mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc, chỉ giải thích 6,25% kết quả. Tuy nhiên, ngân hàng cũng cần lưu ý để thực hiện tốt hơn. Vì đây cũng là nhân tố góp phần vào sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

Nhân viên vẫn cảm thấy công việc khiến họ phải làm thêm giờ (trung bình=3,67), việc bố trí thời gian làm việc tại ngân hàng là phù hợp (trung bình=3,80). Qua đó cho thấy, nhân viên vẫn chưa thực sự hài lòng về thời gian bố trí công việc, và việc làm thêm giờ của ngân hàng. Với việc phân chia công việc của ngân hàng theo chức danh nhiệm vụ của từng Phòng, cho nên ngoài thời gian phục