Phân Tích Sự Đánh Giá Của Nhân Viên Ngân Hàng Và Nhân Viên Công Ty Thương Mại-

Về mức độ tác động, cả 2 phương trình đều có biến Tự tin tác động cao nhất đến Kết quả công việc (do đều có beta đã chuẩn hóa lớn nhất). Tuy nhiên, Tự tin của nhân viên ngân hàng có tác động đến Kết quả công việc nhân viên ngân hàng cao hơn so với tác động của Tự tin của nhân viên công ty thương mại- dịch vụ đến Kết quả công việc nhân viên công ty thương mại- dịch vụ do hệ số B lớn hơn (B của nhân viên ngân hàng 0,366 trong khi B của nhân viên công ty thương mại- dịch vụ chỉ đạt 0,350).

Tương tự, Thích nghi của nhân viên ngân hàng có tác động lớn hơn so với nhân viên công ty thương mại- dịch vụ do có hệ số B cao hơn (B của nhân viên ngân hàng là 0,206, trong khi B của nhân viên công ty thương mại- dịch vụ là 0,189).

Riêng đối với biến Hy vọng, Hy vọng của nhân viên công ty thương mại- dịch vụ có tác động lớn hơn so với nhân viên ngân hàng (B của nhân viên công ty thương mại- dịch vụ là 0,311, trong khi đó B của nhân viên ngân hàng là 0,173).

Tuy nhiên, mặc dù chỉ có 3 nhân tố tác động, mô hình của nhân viên công ty thương mại- dịch vụ lại có R2 hiệu chỉnh cao hơn so với mô hình của nhân viên ngân hàng. Do đó, mô hình của nhân viên công ty thương mại- dịch vụ giải thích được sự biến thiên của Kết quả công việc tốt hơn mô hình của nhân viên ngân hàng (mô hình của nhân viên công ty thương mại- dịch vụ giải

thích được 65,1%, trong khi đó mô hình của nhân viên ngân hàng chỉ giải thích được 62,1% sự biến thiên của Kết quả công việc).

4.6. Phân tích sự đánh giá của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thương mại- dịch vụ về năng lực tâm lý và kết quả công việc

Kết quả phân tích One-sample T-test cho thấy tất cả các yếu tố của thang đo năng lực tâm lý đều được các nhân viên ngân hàng và nhân viên

công ty thương mại- dịch vụ đánh giá ở mức khá cao, đều có điểm trung bình cao hơn mức giữa của thang đo Likert 7 điểm.

Mô hình hồi quy ở phần 4.4 cho thấy thành phần Tự tin có tác động mạnh nhất đến Kết quả công việc. Đây cũng là thành phần được đánh giá cao nhất trong các nhân tố tác động lên Kết quả công việc với điểm trung bình là 5,509 và có ý nghĩa thống kê.

Thành phần Hy vọng có tác động cao thứ nhì trong mô hình hồi quy. Thành phần này cũng được đánh giá ở mức khá cao với điểm trung bình 5,306 và có ý nghĩa thống kê.

Bảng 4.11. Điểm trung bình của thang đo năng lực tâm lý và kết quả công việc

STT

Nhân tố	Điểm trung bình
1	Tự tin (TT)	5,509
2	Lạc quan (LQ)	5,174
3	Hy vọng (HV)	5,306
4	Thích nghi (TN)	5,371
5	Kết quả công việc (KQ)	5,387

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 110 trang tài liệu này.

Nguồn: tác giả

Hình 4.2. Biểu đồ điểm trung bình của thang đo năng lực tâm lý và kết quả công việc

Nguồn: tác giả Thành phần Thích nghi được đánh giá cao thứ ba trong mô hình hồi

quy và cao thứ nhì trong phân tích giá trị trung bình với điểm trung bình là 5,371 và có ý nghĩa thống kê.

Thành phần Lạc quan có tác động ít nhất đến Kết quả công việc trong mô hình hồi quy. Đây cũng là thành phần có điểm trung bình thấp nhất với mức điểm là 5,174. Tuy nhiên, đây cũng là mức điểm khá cao, nằm trên mức trung bình của thang đo Likert 7 điểm và có ý nghĩa thống kê.

Đối với thang đo Kết quả công việc, phân tích giá trị trung bình cũng cho thấy đây là thang đo được đánh giá ở mức khá cao với điểm trung bình là 5,387 và có ý nghĩa thống kê.

4.7. Tóm tắt

Chương IV trình bày kết quả kiểm định các thang đo, mô hình nghiên cứu, phân tích sự khác biệt về ảnh hưởng của các yếu tố năng lực tâm lý đến kết quả công việc.

Kết quả EFA cho thấy thang đo năng lực tâm lý gồm có 4 thành phần: Tự tin, Lạc quan, Hy vọng, Thích nghi với 13 biến quan sát. Thang đo kết quả công việc gồm có 4 biến quan sát. Các thang đo này đều đạt được độ tin cậy thông qua kiểm định Cronbach’s Alpha.

Kết quả hồi quy cho thấy, cả 4 nhân tố của năng lực tâm lý được rút trích ra từ kết quả EFA đều có tác động dương đến kết quả công việc. Trong đó, yếu tố Tự tin tác động mạnh nhất đến kết quả công việc. Như vậy, đây sẽ là yếu tố mà các nhà quản trị cần lưu ý để có các giải pháp nhằm nâng cao kết quả công việc (sẽ trình bày cụ thể hơn trong chương V).

Chương IV cũng trình bày kết quả phân tích sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thương mại- dịch vụ.

- Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sự khác nhau về yếu tố tác động đến kết quả công việc giữa nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thương mại- dịch vụ ở độ tin cậy 95%. Kết quả công việc của nhân viên ngân hàng chịu tác động của cả 4 yếu tố năng lực tâm lý, trong khi đó Kết quả công việc của nhân viên công ty thương mại- dịch vụ chỉ chịu tác động có ý nghĩa của 3 nhân tố: Tự tin, Hy vọng và Thích nghi.

- Tự tin và Thích nghi của nhân viên ngân hàng có tác động lớn hơn so với nhân viên công ty thương mại- dịch vụ. Hy vọng của nhân viên công ty thương mại- dịch vụ lại có tác động cao hơn nhân viên ngân hàng.

- Mô hình hồi quy của nhân viên công ty thương mại- dịch vụ giải thích được tốt hơn sự biến thiên của biến Kết quả công việc.

Kết quả phân tích One-sample T-test cho thấy tất cả các thành phần của thang đo năng lực tâm lý và kết quả công việc đều được đánh giá ở mức khá cao, trên mức trung bình của thang đo Likert 7 điểm và đều có ý nghĩa thống kê.

CHƯƠNG V

Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN

5.1. Giới thiệu

Chương IV đã nêu lên các kết quả nghiên cứu chính cũng như một số lưu ý cho doanh nghiệp từ các kết quả khảo sát và nghiên cứu. Chương V sẽ trình bày các kết luận chính của đề tài, nêu lên các hàm ý chính sách cho doanh nghiệp. Chương V cũng nêu lên các hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.

5.2. Ý nghĩa và kết luận

Đây là nghiên cứu chính thức đầu tiên tại TP. Hồ Chí Minh về ảnh hưởng của năng lực tâm lý đến kết quả công việc đối với nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thương mại- dịch vụ. Đây cũng là một trong số ít các nghiên cứu thực hiện đối với hai loại hình doanh nghiệp khác nhau, để từ đó có sự so sánh, tìm ra những điểm chung và sự khác biệt (nếu có) về năng lực tâm lý và kết quả công việc đối với nhân viên làm việc trong hai loại hình này. Từ đó giúp chúng ta có cái nhìn tổng quan hơn về năng lực tâm lý và kết quả công việc của nhân viên hai loại hình doanh nghiệp này nói riêng và nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh nói chung.

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố của năng lực tâm lý và kết quả công việc đều được các nhân viên ngân hàng và công ty thương mại- dịch vụ đánh giá ở mức khá cao (nằm trên điểm trung bình của thang đo Likert 7 điểm). Yếu tố Tự tin được đánh giá cao nhất và cũng là yếu tố tác động mạnh nhất đến Kết quả công việc. Lạc quan tuy vẫn nằm ở mức tương đối cao là 5,174 nhưng đây lại là nhân tố được đánh giá thấp nhất. Đây cũng là điểm mà các nhà quản trị doanh nghiệp cần chú ý khi xây dựng các chính sách nhằm nâng cao kết quả công việc cho nhân viên.

Dựa trên mô hình nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011) đối với nhân viên tiếp thị tại Việt Nam, thông qua phỏng vấn sâu chuyên gia là 5 nhân viên ngân hàng và 5 nhân viên công ty thương mại- dịch vụ, khảo sát sơ bộ 50 nhân viên ngân hàng và 50 nhân viên công ty thương mại- dịch vụ, tác giả giữ nguyên các thang đo và các biến quan sát so với mô hình gốc của Nguyen & Nguyen (2011). Kết quả khảo sát chính thức, phân tích Cronbach Alpha và EFA cho thấy các thành phần của thang đo năng lực tâm lý và kết quả công việc đảm bảo được độ tin cậy, và các biến quan sát phân nhóm gần như hoàn toàn thống nhất với các thang đo của Nguyen & Nguyen (2011).

Kết quả hồi quy cho thấy cả 4 thành phần của năng lực tâm lý đều có tác động dương đến kết quả công việc. Điều này hoàn toàn phù hợp với giả thiết ban đầu. Mô hình nghiên cứu cũng được giữ nguyên như mô hình đề nghị ban đầu.

Kết quả phân tích hồi quy riêng đối với nhân viên ngân hàng và nhân viên công ty thương mại- dịch vụ cho thấy có sự khác nhau về tác động của năng lực tâm lý đến kết quả công việc. Trong khi kết quả công việc của nhân viên ngân hàng chịu tác động của cả 4 yếu tố năng lực tâm lý và phân nhóm gần giống như mô hình chung thì kết quả công việc của nhân viên công ty thương mại- dịch vụ chỉ chịu tác động có ý nghĩa của 3 yếu tố, còn yếu tố Lạc quan tuy tác động dương nhưng lại không có ý nghĩa thống kê. Đây cũng là một lưu ý cho các doanh nghiệp thương mại- dịch vụ khi xây dựng các chính sách nhằm nâng cao kết quả công việc của nhân viên.

Kết quả phân tích cũng cho thấy Tự tin và Thích nghi của nhân viên ngân hàng có tác động đến Kết quả công việc cao hơn so với nhân viên công ty thương mại- dịch vụ. Ngược lại, yếu tố Hy vọng của nhân viên công ty thương mại- dịch vụ lại có tác động đến Kết quả công việc cao hơn so với nhân viên ngân hàng.

Mô hình hồi quy của nhân viên công ty thương mại- dịch vụ tuy chỉ chịu tác động của 3 yếu tố năng lực tâm lý nhưng lại giải thích tốt hơn sự biến thiên của Kết quả công việc so với mô hình hồi quy của nhân viên ngân hàng.

5.3. Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp

Mô hình hồi quy cho thấy yếu tố Tự tin tác động mạnh nhất đến Kết quả công việc (beta là 0,386). Như vậy, đây là thành phần mà doanh nghiệp và ngân hàng cần lưu ý trước tiên để nâng cao kết quả công việc cho nhân viên của mình.

Để nâng cao tự tin, cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, năng động, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên. Điều này vừa giúp nhân viên tự tin hơn trong công việc vừa nâng cao được khả năng sáng tạo và làm việc độc lập của nhân viên. Theo phần cơ sở lý luận ở chương 2, việc tạo ra những công việc có tính chất thử thách và vượt quá khả năng hiện tại của nhân viên một ít không chỉ giúp nhân viên ngày càng tự tin hơn vào khả năng làm việc của mình mà còn góp phần nâng cao kết quả công việc, vì kích thích được sự cầu tiến và cố gắng của họ. Đây cũng là điều mà các nhà quản trị có thể xem xét thực hiện. Việc phân công công việc hợp lý, nâng cao khả năng phối hợp và làm việc nhóm cũng là biện pháp tốt giúp nâng cao sự tự tin nói riêng và kết quả công việc nói chung. Đồng thời, việc có một chính sách đãi ngộ hợp lý, sự khen thưởng và ghi nhận những đóng góp kịp thời của nhân viên cũng góp phần nâng cao kết quả làm việc của nhân viên đó, vì nó cho thấy nhà quản trị nhìn nhận được khả năng của nhân viên, giúp cho nhân viên tin tưởng vào năng lực của mình, và có động lực để phấn đấu tốt hơn. Việc có chính sách đào tạo về mặt chuyên môn, nghiệp vụ cũng là một phương án mà các doanh nghiệp và ngân hàng có thể xem xét thực hiện. Đào tạo ở đây có thể bao gồm đào tạo nội bộ, tức là ngân hàng và doanh nghiệp xây dựng một đội ngũ giảng viên nội bộ là các lãnh đạo, nhân viên có thâm niên và kinh