thì lợi nhuận thu được từ kinh doanh cho thuê lao động đôi khi không bằng lãi suất gửi tiết kiệm ngân hàng 2 tỷ đồng. Một ý kiến khác như ông H.L - giám đốc công ty dịch vụ bảo vệ cho rằng:
Quy định DN phải ký quỹ để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ khi xảy ra rủi ro là đúng, nhưng phải tùy thuộc vào quy mô công ty, số lượng lao động, quỹ lương, số tiền đóng các khoản bảo hiểm trong 3 tháng… mà DN phải ký quỹ với một số tiền tương đương. Không thể bắt tất cả DN đều ký quỹ 02 tỉ đồng, một DN 10 lao động phải khác DN 1.000 lao động [31].
Thực tế trên cho thấy, điều kiện ký quỹ 02 tỷ đồng đã gây khó khăn cho các DN muốn kinh doanh cho thuê lại lao động và cho cả các DN đã thực hiện hoạt động này từ trước khi có luật điều chỉnh và muốn tiếp tục kinh doanh sau khi luật được ban hành.
Về điều kiện người đứng đầu DN
Điều kiện “người đứng đầu DN phải có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực cho thuê lại lao động từ ba năm trở lên” cũng không khả thi và làm cho DN cũng như cơ quan có thẩm quyền cấp giấy phép cho thuê lại lao động khá lúng túng. Có thể nói khó có DN nào có thể đáp ứng được điều kiện này bởi lẽ cho thuê lại lao động ở nước ta mới chỉ được pháp luật chính thức cho phép từ khi Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực, tức là từ ngày 1/5/2013. Vậy mà đến ngày 15/7/2013, Nghị định số 55/NĐ-CP có hiệu lực quy định một trong các điều kiện để được cấp giấy phép cho thuê lại lao động là người đứng đầu DN phải có kinh nghiệm 03 năm trong lĩnh vực cho thuê lại lao động thì liệu có ai đáp ứng được điều kiện này? Bởi thực tế sẽ có nhiều người đã có kinh nghiệm 3 năm thậm chí là nhiều năm hơn trong lĩnh vực cho thuê lao động nhưng họ biết phải chứng minh kinh nghiệm của mình thế nào khi mà hoạt động này trước đây không được phép kinh doanh, không được pháp luật thừa nhận?
Về thời hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động
Theo quy định tại Điều 12 Nghị định số 55/NĐ-CP thì Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động có thời hạn tối đa không quá 36 tháng. Trong trường hợp gia hạn Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động thì thời hạn không quá 24 tháng, số lần gia hạn không quá 02 lần. Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động được cấp lại có thời hạn không quá thời hạn của Giấy phép đã được cấp trước đó. Như vậy, một DN cho thuê lao động nếu thỏa mãn đủ điều kiện theo quy định pháp luật và được cấp giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động sẽ được phép kinh doanh cho thuê lao động tối đa là 84 tháng.
Việc khống chế thời gian của giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động như vậy có thể chấm dứt hoạt động kinh doanh đang phát triển của một DN. Một DN sau khi thành lập sẽ cần có một khoảng thời gian nhất định để tạo nền tảng vững chắc và xây dựng được thương hiệu riêng được trên thị trường. Để làm được điều này đôi khi các DN phải cần tới 02 năm, 03 năm, thậm chí là 07 năm. Vậy đến khi DN bắt đầu ổn định hoạt động và chuyển sang giai đoạn phát triển, tạo được chỗ đứng trên thị trường thì lại buộc phải ngừng cung cấp dịch vụ này vì thời gian được phép hoạt động trong lĩnh vực này theo quy định đã hết.
Quy định về thời hạn của giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động như trên cũng không phù hợp với quy định của Luật DN. Bởi DN kinh doanh cho thuê lao động ngoài việc chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động còn chịu sự điều chỉnh của Luật DN trong khi luật DN không quy định thời hạn hoạt động của DN. Điều này có nghĩa một khi DN đã được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh thì sẽ được phép hoạt động vô thời hạn trừ trường hợp giải thể hoặc phá sản. Trường hợp văn phòng đại diện, chi nhánh của thương nhân nước ngoài hoạt động tại Việt Nam mặc dù cũng quy định thời hạn của giấy phép thành lập và hoạt động nhưng cũng không hạn chế số lần
gia hạn. Cụ thể theo quy định giấy phép thành lập và hoạt động của văn phòng đại diện, chi nhánh của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam có thời hạn 05 năm và không hạn chế số lần gia hạn.
Có thể bạn quan tâm!
-
Sự Cần Thiết Điều Chỉnh Pháp Luật Về Cho Thuê Lại Lao Động -
Cho thuê lại lao động theo pháp luật lao động Việt Nam - 5 -
Thực Trạng Quy Định Pháp Luật Về Cho Thuê Lại Lao Động Ở Việt Nam -
Quy Định Quyền Và Nghĩa Vụ Của Các Bên Trong Quan Hệ Cho Thuê Lại Lao Động -
Thực Tiễn Thực Hiện Pháp Luật Về Cho Thuê Lại Lao Động Ở Việt Nam -
Yêu Cầu Cơ Bản Cho Việc Hoàn Thiện Pháp Luật Về Cho Thuê Lại Lao Động
Xem toàn bộ 105 trang tài liệu này.
Như vậy quy định khống chế thời gian hoạt động của DN cho thuê lao động liệu có hợp lý? Nên chăng các nhà làm luật cần xem xét lại quy định về giới hạn số lần được gia hạn đối với giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động để các DN muốn kinh doanh trong lĩnh vực này yên tâm đầu tư, phát triển hoạt động kinh doanh và gắn bó với loại hình dịch vụ mới mẻ này?
Về danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.
Pháp luật Lao động Việt Nam chỉ cho phép cho thuê lao động đối với 17 công việc được liệt kê tại phụ lục V ban hành kèm theo Nghị định 55/NĐ- CP bao gồm: Phiên dịch/ Biên dịch/ Tốc ký; thư ký/trợ lý hành chính; lễ tân; hướng dẫn du lịch; hỗ trợ bán hàng; hỗ trợ dự án; lập trình hệ thống máy sản xuất; sản xuất, lắp đặt thiết bị truyền hình, viễn thông; vận hành/kiểm tra/ sửa chữa máy móc xây dựng, hệ thống điện sản xuất; dọn dẹp vệ sinh tòa nhà, nhà máy; biện tập tài liệu; vệ sĩ/bảo vệ; tiếp thị, chăm sóc khách hàng qua điện thoại; xử lý các vấn đề về tài chính/thuế; sửa chữa/kiểm tra vận hành ôtô; scan, vẽ kỹ thuật công nghiệp/trang trí nội thất; lái xe.
Như vậy so với một số quốc gia như Đức, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc thì số lượng công việc, ngành nghề được phép cho thuê lại lao động ở nước ta hẹp hơn rất nhiều. Cụ thể ở Nhật Bản, số lượng ngành nghề, công việc được phái cử lao động là 26 công việc; ở Đức không liệt kê các công việc, ngành nghề cụ thể được cho thuê lại lao động mà chỉ loại trừ một số lĩnh vực đặc thù như xây dựng.
Thêm vào đó, trên thực tế một số công việc có nhu cầu thuê lao động cao như: giúp việc gia đình, xây dựng, may mặc,…. lại chưa nằm trong danh mục các công việc được phép cho thuê lao động.
Bên cạnh đó ngành dệt may cũng là một trong số ngành nghề có nhu cầu lao động nói chung và nhu cầu thuê lao động nói riêng rất lớn. Số liệu thống kê cho thấy, cứ 1 tỷ USD xuất khẩu dệt may tăng thêm sẽ tạo ra 80.000 việc làm trực tiếp. Để đáp ứng mục tiêu phát triển, dự kiến ngành dệt may cần khoảng 3 triệu lao động vào năm 2020. Như vậy, bình quân mỗi năm ngành dệt may cần thêm khoảng 100.000 lao động, chưa kể phải bổ sung số lao động đến tuổi nghỉ hưu và rời bỏ ngành [32]. Không những thế, nhu cầu thuê lao động của các DN may mặc cũng rất lớn bởi tùy từng thời điểm mà số lượng đơn hàng các DN này nhận được là khác nhau nên khi có nhiều đơn hàng hoặc các đơn hàng gấp thì phương án thuê lao động là lựa chọn tối ưu để DN khắc phục tình trạng thiếu hụt lao động tạm thời mà không phải mất thời gian, chi phí tuyển dụng, đào tạo.
Với những ngành nghề có nhu cầu thuê lao động cao như vậy mà nhà làm luật không đưa vào danh mục công việc được phép cho thuê lao động thật đáng tiếc. Bởi vì NLĐ mất cơ hội tìm kiếm việc làm, DN cho thuê lao động mất đi cơ hội kinh doanh, DN thuê lao động gặp khó khăn trong trường hợp thiếu hụt lao động.
Nhìn chung quy định về công việc, công việc được phép cho thuê lại lao động ở nước ta còn chưa hợp lý về cả số lượng và danh mục công việc. Số lượng quá hạn hẹp, danh mục công việc, ngành nghề chưa thực sự đánh trúng vào nhu cầu thị trường.
Về thời hạn cho thuê lại lao động
Theo quy định tại Điều 26 Nghị định 55/2013/NĐ-CP thì thời hạn cho thuê lại lao động tối đa không quá 12 tháng. Khi hết thời hạn DN cho thuê không được tiếp tục cho bên thuê lại thuê NLĐ. Như vậy thời hạn cho thuê lao động được quy định cứng là 01 năm, các bên chỉ có thể thỏa thuận thời hạn ít hơn 01 năm mà không được thỏa thuận thời gian thuê dài hơn không cần biết công việc NLĐ thuê lại được giao thực hiện đã hoàn thành hay chưa.
Tìm hiểu về thời hạn cho thuê lại lao động ở một số quốc gia cho thấy: hầu hết các quốc gia đều quy định về thời hạn cho thuê lại lao động dài hơn thời hạn được quy định tại Việt Nam. Ví dụ như: tại Đức, năm 2001, thời hạn cho thuê lại lao động được quy định là 24 tháng cùng với một điều khoản mới, theo đó nếu một NLĐ làm việc theo hợp đồng cho thuê trên 24 tháng thì phải được bên sử dụng lao động trả với mức lương và phúc lợi xã hội tương đương như các lao động thường xuyên tại DN [20, tr.86]. Còn tại Nhật Bản, thì thời gian cho thuê lao động là 3 năm đối với 26 ngành nghề còn các ngành nghề khác là 01 năm [20, tr.92]. Pháp luật Hàn Quốc quy định thời gian cho thuê lao động không dài hơn 01 năm. Tuy nhiên thời gian cho thuê lao động có thể gia hạn thêm 01 năm nếu được cả ba chủ thể là DN phái cử lao động, DN sử dụng lao động và NLĐ đồng ý [20, tr.93].
Chúng ta đều biết mục đích của cho thuê lại lao động là khắc phục tình trạng thiếu hụt lao động tạm thời của DN, có lẽ cũng vì mục đích này mà pháp luật chỉ quy định thời hạn cho thuê lao động là 12 tháng. Tuy nhiên xét từ góc độ thực tiễn trường hợp công việc cần nhiều hơn 12 tháng để hoàn thành thì DN thuê lao động và NLĐ phải làm thế nào? Hơn nữa tâm lý NLĐ cũng muốn có một chỗ làm ổn định, dài hạn nhất là khi họ vừa làm quen với môi trường làm việc, với cách quản lý, với cách xử lý công việc, với đồng nghiệp,… Tâm lý DN thuê lại lao động cũng muốn có nhân sự ổn định, mong muốn NLĐ thuê lại hoàn thành cho DN các công việc mà họ đang phụ trách. Đặc biệt, đối với các công việc xử lý các vấn đề tài chính, thuế hay vận hành, sửa chữa máy móc, DN nào cũng mong muốn có nhân sự hiểu rõ về các vấn đề nội bộ của DN, cơ chế vận hành máy móc để có thể giải quyết công việc trơn tru, nhanh chóng, tránh mất thời gian đào tạo nhân sự.
Thêm vào đó, việc quy định thời hạn cho thuê lao động chỉ được tối đa 12 tháng làm cho các DN không dám mạnh dạn đầu tư cho việc đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho NLĐ cho thuê lại.
Một vấn đề nữa pháp luật cũng chưa quy định rõ là nếu NLĐ đã làm việc 12 tháng như đã nói ở trên sang ký HĐLĐ với một công ty cho thuê lao động khác để trở lại làm việc cho công ty thuê lao động mà trước đây NLĐ đã làm việc 12 tháng rồi thì có được hay không? Nếu không được thì bất hợp lý, nếu được thì vô hình chung gây ra nhiều phiền toái về thời gian và thủ tục cho cả NLĐ và cả DN thuê lao động. Hơn nữa dù NLĐ có ký HĐLĐ với DN cho thuê khác nhằm mục đích này thì DN thuê lao động cũng khó có thể thuê lại NLĐ đã làm việc cho mình trước đây nếu DN cho thuê lao động và DN thuê không có sự hợp tác với nhau hoặc NLĐ bị cử đi làm việc tại DN thuê khác trả phí cao hơn. Hoặc trường hợp NLĐ cho thuê đó vẫn chưa hết thời hạn HĐLĐ với DN cho thuê lao động thì DN thuê cũng không biết phải làm thế nào để NLĐ này tiếp tục hoàn thành công việc cho DN mình.
Từ tất cả các lý do trên, quy định về thời hạn cho thuê lao động rất cần được xem xét lại nhằm tạo điều kiện để các chủ thể tham gia quan hệ cho thuê lại lao động có thể thỏa thuận thời gian cho thuê lao động phù hợp với nhu cầu và yên tâm tham gia hoạt động này.
2.1.2. Hợp đồng cho thuê lại lao động
Về hình thức, pháp luật lao động quy định hợp đồng cho thuê lại lao động phải được lập thành văn bản.
Về nội dung, hợp đồng cho thuê lại lao động ngoài các nội dung cơ bản như HĐLĐ thông thường còn có thêm các nội dung khác do đặc thù của quan hệ cho thuê lại lao động và được quy định tại Điều 55 Bộ luật Lao động năm 2012 bao gồm các nội dung sau:
- Nơi làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với NLĐ thuê lại.
Đây là một nội dung quan trọng mà các bên cần thỏa thuận cụ thể. Hai bên thỏa thuận các vấn đề như NLĐ sẽ làm ở đâu, bộ phận nào, công việc cụ
thể gồm những gì, các yêu cầu đối với công việc ra sao,.... Nội dung này càng rõ ràng, cụ thể, chi tiết thì càng hạn chế tranh chấp xảy ra giữa ba chủ thể trong quá trình NLĐ về làm việc cho bên thuê lại lao động.
- Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của NLĐ
Các bên có quyền thỏa thuận thời hạn thuê lại lao động nhưng pháp luật giới hạn thời hạn tối đa là 12 tháng. Hết thời hạn cho thuê lại lao động nếu vẫn có nhu cầu sử dụng lao động cho thuê lại đó thì bên thuê lại có thể trực tiếp ký HĐLĐ với NLĐ được cho thuê lại.
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
Các bên thỏa thuận cụ thể về thời gian làm việc trong ngày, tuần, tháng; về thời giờ nghỉ ngơi; đặc biệt vấn đề đảm bảo điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao đông tại nơi làm việc. Cho thuê lại lao động với đặc thù là NLĐ ký HĐLĐ với DN cho thuê lại lao động nhưng lại trực tiếp làm việc tại địa điểm, môi trường làm việc của DN thuê lại lao động. Theo đó các bên phải thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đối với NLĐ trong hợp đồng. Thậm chí pháp luật yêu cầu nội dung này bắt buộc phải thể hiện trong hợp đồng cho thuê lao động và nếu không có nội dung này trong hợp đồng thì các bên không được phép tiến hành cho thuê lại lao động.
- Nghĩa vụ của mỗi bên đối với NLĐ
Các bên cũng cần thỏa thuận rõ trách nhiệm cụ thể của từng bên với NLĐ được cho thuê lại để tránh xảy ra các tranh chấp trong quá trình cho thuê lại lao động. Bên thuê lại lao động có trách nhiệm đảm bảo việc làm, điều kiện làm việc, đối xử công bằng, tránh phân biệt đối xử giữa NLĐ được thuê lại với NLĐ chính thức của DN mình. Đồng thời DN cho thuê lại lao động có nghĩa vụ đảm bảo các quyền lợi cho NLĐ cho thuê lại như tiền lương, bảo hiểm,…
Ngoài ra, hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa
thuận về quyền và lợi ích của NLĐ thấp hơn so với HĐLĐ mà DN cho thuê lại đã ký với NLĐ. Có thể nói đây là nội dung quan trọng thể hiện pháp luật luôn quan tâm và đảm bảo tối đa lợi ích của NLĐ. Việc sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng cho thuê lại lao động sẽ do các bên thỏa thuận.
Xem xét quy định về nội dung của Hợp đồng cho thuê lại lao động có thể thấy, nội dung của hợp đồng này chủ yếu chứa đựng các nội dung liên quan trực tiếp đến NLĐ cho thuê lại. Các nội dung liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên là chủ thể của hợp đồng như: phí dịch vụ cho thuê lại lao động, trách nhiệm của các bên do vi phạm hợp đồng, nghĩa vụ các bên trong trường hợp NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,... chưa được đề cập đến.Cần nhấn mạnh hợp đồng cho thuê lại lao động là hợp đồng giao kết giữa 2 chủ thể chính là DN cho thuê và DN thuê lao động nhưng các nội dung liên quan trực tiếp tới chủ thể của hợp đồng lại không được đề cập. Các nội dung đó được kể đến như: thỏa thuận về tiêu chuẩn, yêu cầu đối với NLĐ cho thuê lại, thỏa thuận về thời gian cho thuê lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên, phí dịch vụ, điều khoản phạt, bồi thường khi có sự vi phạm hợp đồng,...
Về nguyên tắc, một hợp đồng có nội dung càng cụ thể, chi tiết bao nhiêu thì các bên càng dễ thực hiện, càng hạn chế tranh chấp xảy ra bấy nhiêu. Hoặc nếu có tranh chấp xảy ra thì các bên cùng cơ quan có thẩm quyền càng dễ xử lý bấy nhiêu.
Ví dụ pháp luật quy định DN cho thuê lao động cung cấp NLĐ không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận thì DN thuê lại lao động có quyền trả NLĐ này lại cho DN cho thuê. Nhưng vấn đề đặt ra trong trường hợp này là: sau khi DN thuê trả lại NLĐ không đáp ứng yêu cầu thì DN thuê muốn chấm dứt Hợp đồng cho thuê lao động và không thuê lao động nữa còn DN cho thuê lại muốn cung cấp NLĐ khác cho DN thuê và tiếp tục hợp đồng. Mâu thuẫn xảy ra và có thê dẫn đến tranh chấp giữa hai DN. Vậy để tránh các tranh chấp