Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

nhưng không thể học đầy đủ các buổi học của lớp học vì còn nhiều hồ sơ cần giải quyết tại chi nhánh.

- Chính sách đào tạo và phát triển của chi nhánh còn hạn chế. Phần lớn các lớp đào tạo là về nghiệp vụ chuyên môn, có rất ít buổi đào tạo về kỹ năng mềm cho nhân viên.

Nguyên nhân nhân viên chưa thỏa mãn về yếu tố thu nhập

- Theo cách tính lương của BIDV thì lương nhân viên có tăng hay không phụ thuộc chủ yếu vào hệ số lương vị trí. Trong đó hệ số lương vị trí phụ thuộc vào cấp lương và bậc lương của nhân viên. Tuy nhiên để tăng cấp lương và bậc lương, người lao động phải đáp ứng các điều kiện về kết quả hoàn thành công việc. Kết quả công việc lại chưa có chỉ tiêu KPI đánh giá rõ ràng và phụ thuộc nhiều vào nhận xét chủ quan của lãnh đạo phòng.

- Tuy theo thống kê của nhiều bài báo, thu nhập bình quân của BIDV khá cao nhưng thu thập đó được chia bình quân đầu người trên tổng số lao động, bao gồm các cấp lãnh đạo, mức thu nhập trung của mỗi chuyên viên trong chi nhánh bao gồm tất cả các khoảng lương, thưởng dao động từ 10 đến 17 triệu, mỗi nhân viên từ 5 đến 10 triệu mỗi tháng. Nếu một nhân viên ở tỉnh, phải thuê nhà trọ, đã có gia đình và con cái thì chi tiêu chỉ vừa đủ, nếu có những khoản chi phí đột xuất lớn thì khó đảm bảo.

- Thời gian làm ngoài giờ cao giờ nhưng lại không có chế độ lương ngoài giờ. Mức lương trung bình của BIDV BSG cao hơn nhiều ngân hàng khác, tuy nhiên nếu tính bình quân tiền lương trên 1 giờ làm việc thì con số này không cao thậm chí thấp hơn một số ngân hàng.

- Lương hàng tháng bị ảnh hưởng bởi xếp loại hoàn thành công việc của cá nhân. Tuy nhiên hiện tại ngân hàng chưa có hệ thống KPI để đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc của mỗi nhân viên. Việc xếp loại chỉ dựa trên đánh giá của lãnh đạo phòng nên nhiều lúc còn chủ quan và cảm tính. Hơn nữa, số lượng nhân

viên được đánh giá hoàn thành xuất sắc hoặc hoàn thành tốt phụ thuộc vào mức xếp loại của phòng. Mức xếp loại của các phòng nội bộ cũng phụ thuộc vào mức xếp loại của các phòng kinh doanh, ví dụ nếu có 1 phòng kinh doanh xếp loại không hoàn thành thì phải kéo theo ít nhất 1 phòng khối hỗ trợ không hoàn thành mặc dù các chỉ số định tính và định lượng của phòng hỗ trợ đều tốt. Do đó vẫn có trường hợp nhân viên làm tốt nhiệm vụ của mình nhưng vẫn không được xếp loại cao.

Nguyên nhân nhân viên chưa thỏa mãn về yếu tố cấp trên

- Một số lãnh đạo chưa lắng nghe và tham khảo ý kiến của cấp dưới, tương tác với nhân viên còn theo xu hướng chỉ đạo – thực hiện

- Lãnh đạo phòng sẽ chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của phòng trước Ban giám đốc và Ban giám đốc chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của chi nhánh trước Hội sở chính. Mức trách nhiệm càng cao, áp lực công việc càng tăng, do đó, một số lãnh đạo thiếu thân thiện và thường xuyên cáu gắt.

- Ngân hàng chưa có hệ thống KPI quy định rõ các tiêu chí đánh giá nhân viên nên kết quả đánh giá phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo phòng.

PHỤ LỤC 6

DÀN BÀI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA GỢI Ý GIẢI PHÁP

Xin chào Quý anh/chị!

Tôi là TRƯƠNG THỊ KIM NGÂN, học viên cao học Khóa 24 Trường ĐH Kinh Tế TPHCM, hiện tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về “Các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

– Chi nhánh Bắc Sài Gòn”. Trước tiên, tôi rất cám ơn anh/chị đã có mặt và tham gia buổi thảo luận cho đề tài nghiên cứu của tôi. Và cũng xin anh/chị chú ý là không có quan điểm nào là đúng hay sai, tất cả các quan điểm của Quý anh/chị đều giúp ích cho đề tài nghiên cứu này. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự tham gia tích cực và những ý kiến đóng góp thẳng thắn. Mọi thông tin anh/chị cung cấp chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu.

Buổi thảo luận này được thực hiện sau khi tôi đã có kết quả về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại BIDV Bắc Sài Gòn cũng như ưu, nhươc điểm và nguyên nhân nhân viên chưa thỏa mãn. Tôi xin tóm tắt sơ những nguyên nhân khiến cho nhân viên cảm thấy chưa thỏa mãn với công việc , cụ thể như sau:

1. Nhân viên cảm thấy chưa thỏa mãn với bản chất công việc, nguyên nhân là do:

 Nhân viên cảm thấy bị thuyên chuyển sang vị trí không phù hợp

 Nhân viên cảm thấy công việc ít thú vị do áp lực công việc quá cao

2. Nhân viên cảm thấy chưa thỏa mãn với phúc lợi, nguyên nhân là do:

 Nhân viên chưa được tạo điều kiện để nghỉ phép khi có nhu cầu

 Tần suất các hoạt động vui chơi giải trí còn thấp

3. Nhân viên cảm thấy chưa thỏa mãn với đồng nghiệp, nguyên nhân là do:

 Các nhân viên chưa thân thiện và thoải mái trong công việc do áp lực công việc

 Chưa có sự hỗ trợ tốt giữa một số phòng ban. Chức năng của mỗi phòng ban khác nhau và mức độ rủi ro công việc cao nên phòng ban nào cũng muốn bảo vệ quyền lợi của mình.

 Một số nhân viên không tin tưởng vào năng lực của đồng nghiệp do chế độ tuyển dụng chưa thật sự minh bạch, còn nhiều trường hợp nhân viên được tuyển chọn theo kiểu “con ông cháu cha” nên có một số nhân viên có năng lực kém cỏi.

4. Nhân viên cảm thấy chưa thỏa mãn với điều kiện làm việc, nguyên nhân là do:

 Công việc áp lực cao do chỉ tiêu về kinh doanh

 Nhân viên thường xuyên phải làm ngoài giờ do khối lượng công việc lớn

 Chế độ máy điều hòa chưa phục vụ nhân viên trong thời gian làm ngoài giờ

5. Nhân viên cảm thấy chưa thỏa mãn với chế độ đào tạo và phát triển, nguyên nhân là do:

 Nhân viên chưa được tạo điều kiện về thời gian đào tạo. Giờ đào tạo thường trùng vào giờ làm việc của nhân viên

 Chưa có các buổi đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên mới, chưa có các buổi đào tạo về kỹ năng mềm cho nhân viên, đặc biệt là nhân viên kinh doanh

 Điều kiện thăng tiến chưa cụ thể, rõ ràng, chính sách thăng tiến không công bằng do mối quan hệ còn chi phối lớn trong việc xét thăng tiến

6. Nhân viên cảm thấy chưa thỏa mãn với thu nhập, nguyên nhân là do:

 Tiền lương chưa tương xứng với kết quả làm việc của nhân viên do phải thường xuyên làm ngoài giờ nhưng không được tính lương

 Ngân hàng chưa có hệ thống KPI để đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc của mỗi nhân viên. Việc xếp loại chỉ dựa trên đánh giá của lãnh đạo phòng nên nhiều lúc còn chủ quan và cảm tính.

7. Nhân viên cảm thấy chưa thỏa mãn với cấp trên, nguyên nhân là do:

 Một số lãnh đạo chưa lắng nghe và tham khảo ý kiến của cấp dưới, tương tác với nhân viên còn theo xu hướng chỉ đạo – thực hiện

 Một số lãnh đạo thiếu hòa nhã, thân thiện, thường xuyên cáu gắt

Với thực trạng như trên, anh/chị có những gợi ý nào về giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại, nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên

[Phần trả lời của người tham gia phỏng vấn]

Buổi phỏng vấn đến đây là kết thúc. Một lần nữa tôi xin cám ơn sự giúp đỡ của Quý anh/chị.

PHỤ LỤC 7

DANH SÁCH CHUYÊN GIA VÀ KẾT QUẢ PHỎNG VẤN GỢI Ý GIẢI PHÁP

1. DANH SÁCH NHÂN VIÊN THAM GIA PHỎNG VẤN

STT

HỌ TÊN	CHỨC VỤ
1	Nguyễn Minh Trung	Phó phòng tổ chức hành chính
2	Nguyễn Thị Phương Quỳnh	Phó phòng kế hoạch tổng hợp
3	Nguyễn Huy Hùng	Trưởng phòng khách hàng doanh nghiệp
4	Nguyễn Hữu Nguyên Khánh	Trưởng phòng khách hàng cá nhân
5	Trương Bảo Ngân	Trưởng phòng giao dịch khách hàng cá nhân

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 129 trang tài liệu này.

2. TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHỎNG VẤN GỢI Ý GIẢI PHÁP

Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với bản chất công việc

Luân chuyển công việc định kỳ cho nhân viên: làm việc tại một vị trí trong thời gian quá dài sẽ gây ra cảm giác nhàm chán cho nhân viên, họ sẽ không còn hứng thú khi làm việc.

Đáp ứng việc luân chuyển vị trí công tác khi nhân viên có nhu cầu chứ không phải chỉ khi đến thời hạn bắt buộc phải luân chuyển. Việc luân chuyển vị trí công việc cần có sự trao đổi và chấp thuận của nhân viên.

Có những chương trình thi đua cá nhân, tập thể đạt để tạo sự thú vị cho họ. Khen thưởng và vinh danh những có nhân, tập thể có thành tích tốt.

Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với phúc lợi

Tạo điều kiện cho nhân viên được nghỉ phép khi có nhu cầu. Lãnh đạo phòng bên cạnh việc phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng nhân viên, cần phân công 2 nhân viên làm việc dưới dạng “cặp hỗ trợ”. Hai nhân viên trong cặp phải tìm hiểu các yêu cầu công việc của nhau. Hỗ trợ qua lại thường xuyên giúp hai thành viên nắm bắt được công việc của nhau, khi một trong hai có việc bận đột xuất, người còn lại có thể làm tốt công việc, đảm bảo sự hài lòng của khách hàng.

Bổ sung một vài chế độ phúc lợi cho nhân viên và người thân:

- Hỗ trợ chế độ bảo hiểm sức khỏe cho người thân của nhân viên.

- Quan tâm đời sống của nhân viên: phụ nữ có thai hoặc có con nhỏ dưới 1 tuổi có giờ làm việc linh động hơn, tăng thêm giờ nghỉ trưa nửa tiếng để đảm bảo có thời gian giải quyết công việc cá nhân, giảm bớt khối lượng công việc so với các nhân viên khác để đảm bảo sức khỏe cho những nhân viên này

- Quà tặng cho nhân viên nhân các dịp lễ, tết nên lấy ý kiến số đông nhân viên trước khi quyết định tặng quà gì để tránh trường hợp quà tặng không được sử dụng, gây lãng phí.

Tăng cường các hoạt động vui chơi giải trí cho nhân viên:

- Mỗi năm, chi nhánh nên tổ chức ít nhất một lần chương trình như thăm bà mẹ Việt Nam anh hùng, tặng quà cho các em học sinh nghèo,… kết hợp với các hoạt động vui chơi giải trí cho nhân viên.

- Trong các kỳ du lịch hàng năm, chi nhánh nên tổ chức các trò chơi vận động, giao lưu giữa các phòng ban để gia tăng tinh thần đoàn kết.

- Tầng 11 của tòa nhà được dùng làm Hội trường, chỉ sử dụng khi có các sự kiện tại chi nhánh như tổng kết kết quả kinh doanh 6 tháng, tổng kết cuối năm, hội nghị phát triển bán lẻ,…Bình thường, tầng 11 để trống, do đó, các nhân viên nam của chi nhánh đề nghị được tổ chức chơi bóng bàn sau giờ làm việc tại đây. Đây cũng là đề nghị hợp lý, tham gia các hoạt động thể dục thể thao có thể giúp nâng cao sức khỏe cho nhân viên, giúp giảm stress cân bằng áp lực trong công việc.

Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp

Ban giám đốc cần có cuộc họp với lãnh đạo các phòng để nhấn mạnh về việc nâng cao tinh thần đoàn kết, phối hợp chặt chẽ trong công việc nhằm xử lý công việc một cách nhanh nhất, phục vụ tốt nhất cho khách hàng.

Khâu tuyển dụng cần tính minh bạch, tuân thủ các quy định chung của BIDV, ứng viên phải đáp ứng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, giảm thiểu tối đa việc tuyển dụng không qua kênh chính thức.

Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc

Thiết kế các gói sản phẩm ưu đãi, đẩy mạnh việc quảng bá, giới thiệu các sản phẩm đến người tiêu dùng để hỗ trợ khối bán lẻ trong việc hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh.

Tuyển thêm cán bộ mới hỗ trợ khối bán buôn. Theo cơ cấu dư nợ hiện tại, dư nợ của khối bán buôn vẫn chiếm tỷ trọng khá lớn và mang về mức lợi nhuận cao cho chi nhánh. Phòng kế hoạch tổng hợp trên cơ sở thống kê các giao dịch ngắn hạn phát sinh liên tục và các dự án lớn còn trong giai đoạn giải ngân để phòng hành chính nhân sự cần căn cứ đề xuất với hội sở chính xác định lại định biên nhân sự cho chi nhánh và xin quyết định tuyển thêm nhân viên cho khối khách hàng doanh nghiệp và các phòng ban hỗ trợ, nhất là phòng quản trị tín dụng, vì hầu hết các công việc phát sinh của phòng doanh nghiệp đều chuyển qua khâu tác nghiệp ở phòng quản trị tín dụng trước khi hoàn tất.

Phòng hành chính nhân sự làm việc lại với quản lý tòa nhà về chế độ máy điều hòa sau giờ hành chính. Hiện tại hệ thống máy điều hòa chỉ bật đến 18h, trong khi rất nhiều nhân viên còn làm việc sau đó.

Có chế độ trợ cấp thức ăn nhẹ cho nhân viên trong thời gian làm ngoài giờ những ngày cuối quý, cuối năm để giúp nhân viên có thêm năng lượng tiếp tục làm việc.

Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn đối với đào tạo và thăng tiến

Chi nhánh nên tổ chức các buổi đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên mới, nhân viên mới vừa đọc quy trình nghiệp vụ vừa được hướng dẫn và có thể thực hành trực tiếp đối với các nhân viên tác nghiệp. Các buổi đào tạo này có thể giúp nhân viên quen việc và thao tác nhanh chóng khi tiếp xúc với công việc thực tế. Bên cạnh đó, ngoài các khóa đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn, chi nhánh nên có các buổi đào tạo về kỹ năng mềm