BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------
TRẦN THU HIỀN
ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TP.HCM
Có thể bạn quan tâm!
-
Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên tại các Ngân hàng thương mại cổ phần TP.HCM - 2 -
Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên tại các Ngân hàng thương mại cổ phần TP.HCM - 3 -
Mối Liên Hệ Giữa Văn H A Tổ Chức Với Sự Gắn Kết Của Nhân Viên
Xem toàn bộ 114 trang tài liệu này.
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. PHAN THỊ MINH CHÂU
TP. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2013
MỤC LỤC
Trang
CHƯƠNG 1 1
TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1
1.1 Lý do chọn đề tài 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu 3
1.4.1 Nguồn dữ liệu sử dụng 3
1.4.2 Phương pháp thực hiện 3
1.5 Kết cấu luận văn 4
CHƯƠNG 2 5
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5
2.1 Ngân hàng thương mại cổ phần và một số đặc trưng của ngân hàng thương mại cổ phần 5
2.1.1 Ngân hàng thương mại cổ phần 5
2.1.2 Đặc trưng ngân hàng thương mại cổ phần 5
2.2 Văn h a tổ chức 11
2.2.1 Khái niệm 11
2.2.2 Các thành phần văn h a tổ chức 12
2.3 Sự gắn kết với tổ chức 20
2.4 Mối liên hệ giữa văn h a tổ chức với sự gắn kết của nhân viên 21
2.5 Các công trình nghiên cứu liên quan 21
2.6 Thiết lập m h nh nghiên cứu 24
2.7 Giả thiết nghiên cứu 25
CHƯƠNG 3 27
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27
3.1 Thiết kế nghiên cứu 27
3.2 Quy trình nghiên cứu 27
3.3 Xây dựng thang đo 28
3.3.1 Thang đo văn h a c ng ty và thang đo sự gắn kết của nhân viên trong nghiên cứu của Sadia Mjeed (2012) trong ngân hàng tại Pakistan 29
3.3.1.1 Thang đo văn h a c ng ty 29
3.3.1.2 Thang đo gắn kết với tổ chức 30
3.3.2 Thang đo văn h a c ng ty và sự gắn kết của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam khu vực TP.HCM đã điều chỉnh 30
3.3.2.1 Thang đo văn h a c ng ty 30
3.3.2.2 Thang đo gắn kết với tổ chức 34
3.4 Mẫu nghiên cứu 34
3.4.1 Thiết kế và chọn mẫu 34
3.4.2 Kích thước mẫu 35
3.5 Phương pháp xử lý số liệu 35
3.5.1 Mô tả mẫu 35
3.5.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 35
3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 36
3.5.4 Phân tích tương quan - hồi quy 37
CHƯƠNG 4 39
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39
4.1 Thống kê mô tả dữ liệu 39
4.1.1 Kết quả về ngân hàng thương mại cổ phần được khảo sát 39
4.1.2 Kết quả khảo sát về giới tính 39
4.1.3 Kết quả khảo sát về độ tuổi 40
4.1.4 Kết quả khảo sát về tr nh độ 40
4.1.5 Kết quả khảo sát về vị trí công tác 40
4.1.6 Kết quả khảo sát về thời gian công tác 41
4.1.7 Kết quả khảo sát về thu nhập trung bình 41
4.2 Đánh giá thang đo 41
4.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 41
4.2.2 Phân tích nhân tố EFA 44
4.3 Kiểm định mô hình 50
4.3.1. Phân tích tương quan 50
4.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 50
4.3 Thảo luận kết quả 52
4.3.1. Kết quả nghiên cứu của đề tài 52
4.3.2 So sánh kết quả của đề tài với các nghiên cứu trước đây 57
CHƯƠNG 5 59
HÀM Ý CHO NHÀ QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN 59
5.1 Tóm tắt nghiên cứu và kết quả nghiên cứu 59
5.2 Một số đề xuất để áp dụng kết quả nghiên cứu 60
5.2.1 Hoàn thiện chính sách khen thưởng và công nhận 61
5.2.2 Khuyến khích sự trao đổi thông tin 64
5.2.3 Nâng cao tinh thần làm việc nhóm 66
5.2.4 Đào tạo và phát triển nhân viên 67
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 69
5.4 Kết luận 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH SÁCH CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ
Trang
ảng 2.1: T m tắt các m h nh văn h a c ng ty gồm các thành phần khác nhau 12
ảng 2.2 : Tổng kết cơ sở l thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 20
ảng 2.3: Các nghiên cứu trong và ngoài nước 22
ảng 4.1. Kết quả khảo sát về ngân hàng thương mại cổ phần tại TP.HCM 39
ảng 4.2: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo giới tính 40
ảng 4.3: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo độ tuổi 40
ảng 4.4: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo tr nh độ 40
ảng 4.5: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo vị trí c ng tác 40
ảng 4.6: Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo thời gian c ng tác 41
ảng 4.7 Kết quả khảo sát số lượng nhân viên theo thu nhập 42
ảng 4.8: Hệ số Alpha của các thang đo yếu tố văn h a tổ chức 42
ảng 4.9: Hệ số Alpha của các thang đo sự gắn kết của nhân viên 44
ảng 4.10: Kiểm định KMO and artlett’s – Thang đo các yếu tố văn h a tổ chức ...
...................................................................................................................................44
ảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố văn h a c ng ty 45
ảng 4.12: Hệ số Alpha của nhân tố Phần thưởng và sự c ng nhận, Sự trao đổi thông tin 47
ảng 4.13: Kiểm định KMO and artlett’s – Thang đo sự gắn kết của nhân viên
...................................................................................................................................47
ảng 4.14: Kết quả phân tích nhân tố sự gắn kết với tổ chức 48
ảng 4.15: Kết quả phân tích nhân tố các yếu tố văn h a tổ chức 48
ảng 4.16: Tương quan giữa các thành phần văn h a và sự gắn kết với tổ chức 50
ảng 4.17: Sự phù hợp của m h nh 50
ảng 4.18: Hệ số của phương tr nh hồi qui 51
ảng 4.19: Giá trị trung b nh của nh m yếu tố Phần thưởng và sự c ng nhận 53
ảng 4.20: Giá trị trung b nh của nh m yếu tố Sự trao đổi th ng tin 54
ảng 4.21: Giá trị trung b nh của nh m yếu tố Làm việc nh m 55
ảng 4.22: Giá trị trung b nh của nh m yếu tố Đào tạo và sự phát triển 56
ảng 4.23: Kết quả nghiên cứu về ảnh hưởng của văn h a đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên 57
Hình 2.1: Biểu đồ tăng/giảm mức chi bình quân cho nhân viên tại các ngân hàng trong 6 tháng đầu năm 2013, so với cùng kỳ năm 2012 10
Hình 2.2: iểu đồ biến động nhận sự tại các NH trong 6 tháng đầu năm 2013 11
H nh 2.3 M h nh nghiên cứu đề xuất mối quan hệ các yếu tố văn h a với sự gắn kết của nhân viên 25
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 28
H nh 4.1 M h nh kết quả mối quan hệ các yếu tố văn h a với sự gắn kết với tổ chức của nhân viên 52
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong tình hình kinh tế kh khăn hiện nay, việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trên thị trường thật sự gay gắt. Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam c ng kh ng ngoại lệ, vừa cạnh tranh với các ngân hàng nước ngoài vừa cạnh tranh giữa các ngân hàng trong nước. Điều này đòi hỏi các ngân hàng không chỉ nhanh ch ng đa dạng hóa sản phẩm, nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng mà còn phải có một đội ng nhân sự trung thành, tài giỏi.
Ngành ngân hàng trong những năm trước đây đã phát triển về chiều rộng khá nhanh, thể hiện qua việc tăng số lượng ngân hàng và mở ra hàng loạt chi nhánh, phòng giao dịch, điểm giao dịch rộng khắp ra cả nước. Do đ , số lượng nhân viên ngân hàng phát triển đột biến. Theo thống kê của Ngân hàng Nhà nước, đến cuối năm 2012 tổng số nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng là 180.000 người (trong khi năm 2000 chỉ là 67.558 người); trong đ làm việc trong hệ thống Ngân hàng Nhà nước hơn 6.000 người, số còn lại làm việc trong các Ngân hàng Thương mại và Quỹ tín dụng nhân dân.
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi trong lĩnh vực ngân hàng tương đối trẻ. Lao động có độ tuổi dưới 30 chiếm 60,11%, từ 30 – 50 tuổi chiếm 35,05% và từ trên 50% trở lên chiếm 4,84%. Trong đ , nhân lực của hệ thống các tổ chức tín dụng c độ tuổi dưới 30 chiếm 61,37%, từ 30-50 tuổi chiếm 34,37%, trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ rất nhỏ 4,26%. Hầu hết nhân lực làm việc trong ngành ngân hàng đều c tr nh độ học vấn cao. Trong toàn ngành, tỷ lệ nhân lực qua đào tạo chuyên môn chiếm 86,75%. Số tr nh độ sau đại học (thạc sỹ, tiến sỹ) là 5.433 người (chiếm 3,1%), tr nh độ đại học là 114.006 người chiếm 65,05%, cao đẳng là 13.205 người (chiếm 7,54%), …[1]
Sau một thời gian phát triển nhanh chóng theo chiều rộng, các ngân hàng đang tiến hành tái cấu trúc để phát triển theo chiều sâu. Trong quá trình tái cấu trúc,
các ngân hàng thương mại đặc biệt chú đến vấn đề tái cấu trúc nhân sự. Việc tái cấu trúc nhân sự giúp cho ngân hàng giảm thiểu những nhân viên yếu kém, chất lượng thấp, c được đội ng nhân viên đạt chất lượng về tr nh độ, chuyên m n. Đây chính là nguồn lực mang lại năng lực cạnh tranh cho ngân hàng.
Vấn đề đặt ra là làm thế nào để giữ chân và tăng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên hiện tại, đặc biệt là đối với những nhân sự có chất lượng? Văn h a tổ chức có mối liên hệ với sự gắn kết của nhân viên hay kh ng? Đ lu n là câu hỏi được đặt ra đối với các nhà quản l n i chung, lĩnh vực ngân hàng nói riêng.
Trên thế giới c ng như Việt Nam, việc nghiên cứu tác động giữa văn h a tổ chức và sự gắn kết của nhân viên đã, đang được thực hiện trong nhiều lĩnh vực và tại nhiều quốc gia. Tuy nhiên, tại Việt Nam chưa c nghiên cứu về vấn đề này trong lĩnh vực ngân hàng.
Do đ , đề tài nghiên cứu về sự gắn kết nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng là cần thiết, nền tảng để những nghiên cứu sâu rộng hơn trong việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng gắn bó ổn định trong định hướng phát triển ngân hàng. Đ là l do tôi chọn đề tài “ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN TP.HCM”
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố văn h a tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
- Điều chỉnh và kiểm định thang đo văn h a tổ chức và thang đo sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần văn h a tổ chức với sự gắn kết với tổ chức của ngân hàng thương mại cổ phần
- Đề xuất các hàm ý quản trị cho các ngân hàng thương mại cổ phần trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên