Mô Hình Nghiên Cứu Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Các Ngân Hàng Thương Mại Nhà Nước

phát phiếu điều tra quy mô nhỏ. Khảo sát thử nghiệm nhằm mục đích đánh giá sơ bộ về độ tin cậy và tính hiệu lực của thang đo, cũng như chuẩn hóa thuật ngữ và bổ sung thang đo cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Dựa trên kết quả khảo sát thử nghiệm, các điều chỉnh thang đo có thể được tiến hành nếu cần thiết.

Khảo sát định lượng chính thức được tiến hành với thang đo chuẩn trên quy mô mẫu lớn. Đối tượng khảo sát là nhân viên ngân hàng Vietcombank và một số NHTM Nhà nước khác ở Việt Nam ở cả miền Bắc và miền Nam.

Dữ liệu nghiên cứu được phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20 cho các mục đích nghiên cứu đã được xác định từ trước, bao gồm các kỹ thuật phân tích như: Phân tích bằng giá trị trung bình và độ lệch chuẩn, kiểm định mẫu cặp (Paired Sample T-test), tính toán trung bình nhóm và vẽ đồ thị biễu diễn, kiểm định t-test, phân tích phương sai (ANOVA), kiểm định hậu định (Post Hoc Test).

Các nội dung chi tiết về mô hình và phương pháp nghiên cứu được trình bày chi tiết tại Mục 2.2. Mô hình, phương pháp nghiên cứu thuộc Chương 2: Mô hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam.

8. Kết cấu của luận án

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Phụ lục , Luận án được cấu trúc làm 4 chương.

Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp

Chương 2: Mô hình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại Nhà nước ở Việt Nam

Chương 3: Kết quả nghiên cứu VHDN tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế

Chương 4: Thảo luận và đề xuất giải pháp phát triển VHDN tại các NHTM Nhà nước ở Việt Nam trong tiến trình hội nhập quốc tế.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 97 trang tài liệu này.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1. TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Các nghiên cứu về VHDN được coi bắt nguồn từ sự phát triển sâu hơn của các nghiên cứu về văn hóa tổ chức. Mặc dù mới bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX nhưng trên thực tế thuật ngữ “Văn hóa doanh nghiệp” (corporate culture) đã được các nhà quản trị, các nhà nghiên cứu sử dụng trong các bài phát biểu, các bài viết về xã hội học, về văn hóa nói chung hay văn hóa tổ chức nói riêng từ những năm đầu 1980. Ý tưởng về một "môi trường doanh nghiệp" (organizational/corporate climate), nơi phản ánh các đặc trưng khác nhau của tổ chức doanh nghiệp, là cách hiểu khá sơ khai của VHDN thậm chí đã có từ những năm 1970.

Có rất nhiều khái niệm, định nghĩa khác nhau về VHDN. Một số học giả đưa ra cái nhìn mang tính khái quát, tổng quan về VHDN:

Theo Deal và Kennedy (1988, tr.56), VHDN đơn giản là cách thức mà doanh nghiệp triển khai hoạt động kinh doanh của mình.

Là một trong những học giả đầu tiên đi sâu nghiên cứu về VHDN, Schneider (1988, tr.232) cho rằng, VHDN là chất keo kết dính toàn bộ tổ chức lại với nhau bằng cách cung cấp sự cố kết và liên kết mạch lạc giữa từng bộ phận nhỏ của doanh nghiệp. Theo ông, các công ty đa quốc gia ngày càng cần tìm hiểu sâu hơn về VHDN để kiểm soát, điều phối và thống nhất các bộ phận kinh doanh/chi nhánh ở nhiều nước khác nhau. Điều khó khăn là văn hóa của mỗi chi nhánh lại gắn chặt với văn hóa quốc gia của nước sở tại và văn hóa của các quốc gia lại khác nhau rất nhiều. Sự khác biệt này trên thực tế đã gây cản trở không ít cho việc điều hành hoạt động của các công ty đa quốc gia.

Theo Robert A. Cooke (1987, tr.34), VHDN chính là hành vi của các thành viên mà họ tin rằng cần phải phù hợp để đáp ứng mong đợi trong tổ chức. Do đó, để một thành viên mới có thể làm việc hiệu quả, phát triển được trong doanh nghiệp thì thành viên đó phải tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho hài hòa với “hành vi chung” được tổ chức thừa nhận và các thành viên khác áp dụng.

Theo Dương Thị Liễu (2008, tr.22), VHDN là toàn bộ những nhân tố văn hóa được doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó.

Những khái niệm trên về VHDN cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng quan về VHDN tuy nhiên lại không cho biết những nhân tố cấu thành nên VHDN và tác động của VHDN tới tổ chức như thế nào.

Một số học giả, khi đưa ra khái niệm về VHDN đã nhấn mạnh đến ý nghĩa, tầm quan trọng của các yếu tố, giá trị văn hóa vô hình trong doanh nghiệp.

Các yếu tố văn hóa vô hình trong doanh nghiệp có thể bao gồm: các giả định tinh thần, thái độ, thói quen, truyền thống, các triết lý, giá trị cốt lõi, quan niệm, niềm tin, kỳ vọng chung và thậm trí cả phương pháp tư duy, tồn tại phổ biến trong doanh nghiệp; các yếu tố văn hóa vô hình này được toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp chia sẻ, thừa nhận và định hình thành những chuẩn mực hành vi ứng xử của họ và có xu hướng tự lưu truyền, thường là trong thời gian dài.

Một số định nghĩa về VHDN nhấn mạnh các yếu tố văn hóa vô hình:

Edgar Schein (2004, tr.17): VHDN là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được qua quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh.

Ravasi & Schultz (2006, tr.433): VHDN là tập hợp các giả định tinh thần được chia sẻ, cái sẽ định hướng hoạt động của doanh nghiệp bằng cách xác định các phản ứng thích hợp của doanh nghiệp trong những tình huống kinh doanh khác nhau. Ở cùng một thời điểm, một công ty có thể vừa có "văn hóa đặc trưng" tổng thể, vừa có những "tiểu văn hóa" đa dạng và thậm chí mâu thuẫn với nhau. Theo

ông, VHDN có cả những điểm ảnh hưởng tích cực và tiêu cực tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization – ILO, 2008): VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết.

Kotter & Heskett (1992, tr.58): VHDN thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài.

Allan, Dobson & Walters (1989, tr.37): VHDN là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp.

Louis (1981, tr.29): VHDN là sự đồng thuận về nhận thức hay ý nghĩa của tất cả các thành viên doanh nghiệp, những nhận thức, ý nghĩa này được mọi thành viên trong doanh nghiệp hiểu ngầm với nhau nhưng rất rõ ràng và khác biệt so với những doanh nghiệp khác.

Schwartz H. và David S.M (1981, tr.22): VHDN thể hiện niềm tin và kỳ vọng chung của tất cả mọi thành viên trong doanh nghiệp. Những niềm tin, kỳ vọng này hình thành những chuẩn mực đầy quyền uy trong việc định hình hành vi của cá nhân và tập thể trong doanh nghiệp.

Đỗ Thị Phi Hoài (2009, tr.16): VHDN là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó.

Một số học giả, khi đưa ra định nghĩa về VHDN, ngoài việc đề cập đến các yếu tố văn hóa vô hình, còn đề cập đến các yếu tố hữu hình của VHDN như các biểu tượng, lễ nghi, sự kiện, các vật thể, kiến trúc, cơ sở vật chất, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Chính những yếu tố văn hóa hữu hình sẽ giúp các thành viên trong

doanh nghiệp, đặc biệt là các thành viên mới hiểu và thấm nhuần các yếu tố VHDN vô hình (niềm tin, giá trị, …) một cách nhanh chóng hơn. Theo Joann Keyton (2011, tr.38): VHDN là những vật thể, những giá trị, các nghi lễ và quy chuẩn được hình thành trong quá trình tương tác giữa các thành viên trong doanh nghiệp.

Một số học giả cho rằng các yếu tố văn hóa hữu hình chỉ là công cụ để biểu hiện, truyền đạt các yếu tố văn hóa hóa vô hình. Ví dụ, một doanh nghiệp thiết kế văn phòng làm việc có tính khoáng đạt, có khu vực nghỉ ngơi thư giãn cho nhân viên, không gian làm việc giữa lãnh đạo và nhân viên không có sự tách biệt rõ ràng được coi là một doanh nghiệp có văn hóa khuyến khích sự sáng tạo và mang tính thứ bậc thấp. Ngược lại, một doanh nghiệp thiết kế văn phòng làm việc thể hiện tính khô cứng, rập khuôn, không có không gian thư giãn nghỉ ngơi cho nhân viên, có sự tách biệt rõ ràng giữa các bộ phận, phòng ban, giữa lãnh đạo và nhân viên được coi là một doanh nghiệp khuyến khích sự quy chuẩn và mang tính thứ bậc cao.

Theo quan điểm của tác giả, mặc dù đồng tình với nhận định cho rằng mục đích chính của các yếu tố văn hóa hữu hình là nhằm biểu hiện và truyền đạt các yếu tố văn hóa vô hình, tuy nhiên, do các yếu tố văn hóa hữu hình có vai trò rất quan trọng trong việc gợi mở, định hình các giá trị văn hóa của doanh nghiệp tới những người bên ngoài hoặc những thành viên mới của doanh nghiệp (những người chưa đủ thời gian và trải nghiệm để thấu hiểu các giá trị văn hóa vô hình bên trong của doanh nghiệp), do đó, tác giả cho rằng trong khái niệm về VHDN vẫn cần đề cập đến yếu tố văn hóa hữu hình.

Một số học giả, trong định nghĩa về VHDN, cũng đã thể hiện một số nội dung quan trọng khác như: VHDN do chính các thành viên doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hoạt động kinh doanh và trong mối quan hệ với môi trường xã hội, tự nhiên của mình; nó tồn tại trong suốt quá trình phát triển của doanh nghiệp, có thể thay đổi theo thời gian nhưng luôn thể hiện được bản sắc riêng của doanh nghiệp.

Theo Đỗ Minh Cương (2009, tr.73): VHDN là một dạng văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp làm ra trong quá

trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp, tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó.

Trần Ngọc Thêm (2008, tr.65) cho rằng: VHDN là một hệ thống các giá trị do doanh nghiệp sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động kinh doanh, trong mối quan hệ với môi trường xã hội và tự nhiên của mình.

Theo Trần Thị Vân Hoa (2009, tr.35), VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy. VHDN chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích đề ra.

Trong phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả quan niệm:

“Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị tinh thần và vật chất tạo nên bản sắc của doanh nghiệp, được doanh nghiệp tạo ra trong quá trình hình thành, phát triển và trong mối quan hệ tương tác với môi trường xã hội, tự nhiên, đồng thời có tác động tới nhận thức, hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp”.

1.1.2. Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

1.1.2.1. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên đặc điểm, bản sắc, nền tảng sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp

VHDN với các bộ phận và yếu tố cấu thành của nó như sứ mệnh, triết lý kinh doanh, hệ thống giá trị, quy tắc, quy định, hệ thống nhận diện thương hiệu, lễ nghi, sự kiện, …. có tác động mạnh mẽ đến tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, từ đó góp phần hình thành nên phong cách làm việc của cán bộ doanh nghiệp, đặc điểm nhận diện của doanh nghiệp và là nền tảng sức mạnh tinh thần cho các thành viên trong doanh nghiệp. Vai trò kết nối, tạo ra sự thống nhất nội bộ tổ chức của VHDN tạo ra sức mạnh hệ thống, tổng thể của một doanh nghiệp từ nhiều đơn vị, bộ phận, địa bàn hoạt động khác nhau. Nó cũng giúp cho các thành viên mới khi bắt đầu làm việc tại một doanh nghiệp sẽ nhanh chóng thích nghi với môi trường mới,

biết được mình cần điều chỉnh, bổ sung những gì của bản thân để phù hợp với môi trường của tổ chức mới này.

VHDN không chỉ giúp các thành viên nội bộ của doanh nghiệp định hình được bản sắc của mình mà còn giúp cho các khách hàng phân biệt các doanh nghiệp khác nhau. Sự phân biệt này của khách hàng không chỉ là sự khác biệt trong nhận diện thương hiệu của doanh nghiệp mà còn thông qua quá trình tiếp xúc trực tiếp, qua các giao dịch làm ăn để định hình các tiêu chí phân biệt các doanh nghiệp về phong cách phục vụ khách hàng; khả năng, cách thức, sự nhiệt tình trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh; sự gắn kết giữa tuyên ngôn, khẩu hiệu của doanh nghiệp với thực tế hoạt động kinh doanh hàng ngày của doanh nghiệp đó.

VHDN cũng góp phần hình thành nên một yếu tố rất quan trọng, đó là nền tảng sức mạnh tinh thần hay sức mạnh tư tưởng, đoàn kết nhất trí của doanh nghiệp. Trong những thời kỳ kinh doanh khó khăn thì chính nền tảng sức mạnh tinh thần, nhất là tinh thần đoàn kết, nhất trí, quyết tâm vượt qua khó khăn thách thức chung, đóng một vai trò quan trọng trong việc giữ vững tinh thần của nhân viên, tăng cường sự quyết tâm, ý chí phấn đấu và tinh thần đoàn kết của các thành viên trong doanh nghiệp nhằm đưa doanh nghiệp trở lại hoạt động kinh doanh hiệu quả.

Theo Đào Duy Quát (2007, tr.22), tinh túy nhất trong văn hóa của một doanh nghiệp là những phẩm chất văn hóa của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Trong đó những phẩm chất chủ yếu là: lòng yêu nghề, yêu công ty, tinh thần phấn đấu vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp; tinh thần ham học, đổi mới; tinh thần lao động; đạo đức kinh doanh. Những yếu tố trên cũng chính là sự thể hiện của phong cách, bản sắc và nền tảng sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp.

1.1.2.2. Văn hóa doanh nghiệp phản ánh các giá trị cốt lõi, tầm nhìn chiến lược, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều có hệ thống các giá trị cốt lõi, tầm nhìn chiến lược, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh của riêng mình. Hệ thống các giá trị này có thể được hình thành bởi người lãnh đạo cao nhất hoặc nhóm lãnh đạo của doanh

nghiệp hoặc được xây dựng từng bước trong quá trình hình thành của doanh nghiệp bởi nhiều thế hệ cán bộ công nhân viên.

VHDN đóng một vai trò quan trọng trong việc phản ánh hệ thống giá trị này không những trong hệ thống cấu trúc nội bộ của doanh nghiệp mà còn phản ánh tới đông đảo khách hàng và xã hội.

Các giá trị cốt lõi, chiến lược phát triển, tiêu chuẩn đạo đức hay triết lý kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được phản ánh thông qua hệ thống các yếu tố cấu thành hoặc các công cụ của VHDN như: hệ thống nhận diện thương hiệu (logo, khẩu hiệu, kiến trúc công sở ….); các quy định, quy tắc về lề lối làm việc, tiếp xúc khách hàng; các câu chuyện, truyền thuyết, các lễ nghi, sự kiện của doanh nghiệp v.v. từ đó hình thành nên môi trường làm việc của doanh nghiệp. Thông thường, các giá trị này có thể được truyền đạt một cách dễ dàng đến một nhân viên hay khách hàng mới của doanh nghiệp thông qua hệ thống các công cụ VHDN hữu hình. Tuy nhiên, nhân viên hay khách hàng mới này chỉ có thể có được sự cảm nhận thực sự sâu sắc về hệ thống giá trị của doanh nghiệp qua những trải nghiệm công việc hoặc giao dịch kinh doanh trên thực tế, vì khi đó những giá trị mang tính “ẩn” này mới được bộc lộ một cách rõ ràng nhất.

Jim Collins và Jerry Porras (2004, tr.85) khẳng định rằng, muốn có doanh nghiệp đạt đẳng cấp cao trên thương trường, một trong những yếu tố quan trọng nhất là phải có một nền văn hóa tập thể mạnh mẽ và những bản sắc riêng của mình.

Nghiên cứu về tầm quan trọng của VHDN, John R Childress (2011, tr.2) cho rằng: văn hóa chính là sự hiển diện của doanh nghiệp, qua đó, mọi người biết đến doanh nghiệp sẽ đi về đâu (tầm nhìn chiến lược), vai trò của các thành viên trong doanh nghiệp như thế nào (cấu trúc tổ chức) và nền tảng cho các hoạt động của doanh nghiệp (triết lý kinh doanh, tiêu chuẩn đạo đức).

Đinh Công Hiệp (2007, tr. 39), trong bài “Văn hóa doanh nghiệp với sự phát triển kinh tế xã hội” tại Tạp chí Kinh tế Châu Á Thái Bình Dương cho rằng, đối với các doanh nghiệp, việc xây dựng được VHDN mạnh và thích ứng là điều