Xây Dựng Văn Hóa Doanh Nghiệp Và Văn Hóa Quản Trị Rủi Ro Tín Dụng Đối Với

chưa cao, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị ngân hàng. Một bộ phận không nhỏ cán bộ lãnh đạo, điều hành trong các ngân hàng còn nhiều hạn chế về kỹ năng quản trị ngân hàng hiện đại, đánh giá, phân tích tín dụng, quản trị rủi ro, marketing, tiếp cận dịch vụ ngân hàng…và đặc biệt thiếu hụt đội ngũ chuyên gia với yêu cầu nghiên cứu dự báo cũng như am hiểu sâu về kỹ năng nghiệp vụ ngân hàng hiện đại…Một số lĩnh vực chuyên sâu thiếu nhiều nhân lực, các ngân hàng phải mất rất nhiều chi phí để thuê chuyên gia tư vấn và thực hiện. Theo khảo sát tại các ngân hàng Việt Nam cho thấy, có 3 vị trí rất khó tuyển dụng hiện nay là quản trị rủi ro, quản lý và đầu tư…

Hiện nay, đất nước đang bước vào giai đoạn đẩy nhanh và mạnh quá trình phát triển kinh tế, thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa phát triển nhanh bền vững. Với bối cảnh đó yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành ngân hàng là vấn đề có ý nghĩa quyết định, góp phần làm cho đất nước phát triển nhanh và bền vững.

Xuất phát từ thực trạng trên cùng với bối cảnh thế giới và Việt Nam hiện nay, vấn đề tái cơ cấu ngân hàng (vòng 2) đang là bức thiết. Hệ thống ngân hàng cần quan tâm đến việc nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho sự phát triển của ngân hàng trong thời gian tới. Về vấn đề này, có thể tiến hành một số giải pháp như sau:

Một là: Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực không những trong ngắn hạn mà còn phải trong dài hạn. Việc đào tạo cần đi vào bề rộng và chuyên sâu từng lĩnh vực, phải đào tạo được những chuyên gia giỏi ngang tầm khu vực và quốc tế. Muốn vậy phải có chiến lược đào tạo và thu hút nhân tài với mục tiêu định lượng như nâng tỷ trọng cán bộ ngân hàng có trình độ đại học và sau đại học từ 65% như hiện nay lên 70- 80% vào năm 2017 và đến năm 2020 đảm bảo cán bộ ngân hàng khi hội nhập có trình độ trung bình so với khu vực. Đào tạo những sinh viên giỏi gắn với một ngân hàng tài trợ điều kiện học tập bố trí công tác để phát huy khả năng của người học.

Hai là: Tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao: Cần lập kế hoạch rõ ràng với nguồn nhân lực chất lượng cao là các chuyên gia cao cấp và đội ngũ lãnh đạo. Các NHTM rất coi trọng vấn đề nguồn nhân lực. Ngoài việc đánh giá, phân loại cán bộ từ Trụ sở chính đến các chi nhánh, các NHTM tổ chức thi tuyển đầu vào công khai, minh bạch để bổ sung thêm đội ngũ cán bộ chất lượng cao cho ngành.

Ba là: Cơ sở đào tạo và ngân hàng cần có sự bắt tay chặt chẽ ngay từ khâu đào tạo nhân lực: học đến đâu thực hiện các bước thực hành đến đó. Khi đó, cơ sở đào tạo

sẽ có kế hoạch đào tạo đúng, phù hợp với nhu cầu của thị trường. Đồng thời ngân hàng sẽ chủ động hơn về nguồn nhân lực, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh và chúng ta sẽ có một nguồn nhân lực chất lượng cao, đủ trình độ và năng lực cạnh tranh trong điều kiện hội nhập.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 232 trang tài liệu này.

Để thực hiện hiệu quả việc tuyển chọn và lựa chọn nguồn nhân lực chất lượng cao, các ngân hàng cần có chính sách tuyển dụng phù hợp. Dựa trên kết quả phân tích nhu cầu lao động hàng năm ngân hàng có thể xây dựng quy trình kết hợp giữa tuyển dụng với quá trình đào tạo và sử dụng lao động.

Bốn là: Tiếp tục chú trọng và làm tốt hơn nữa công tác quy hoạch, xây dựng, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực giỏi, phẩm chất đạo đức tốt. Có thể nói đây là một trong những nhiệm vụ vừa mang tính cấp bách, vừa có tầm chiến lược nhằm tạo ra lực lượng có ý nghĩa đầu tàu quan trọng trong đội ngũ cán bộ, góp phần tạo ra nguồn nhân lực cao cho ngân hàng nhất là trong quá trình hội nhập.

Năm là: Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ. Mỗi chương trình cho mỗi đối tượng đào tạo, bồi dưỡng nhất thiết phải có mục đích và yêu cầu cụ thể đồng thời phải đáp ứng được những yêu cầu về chuẩn mực đạo đức, tác phong.

Mặt khác, đa dạng hóa các hình thức đào tạo trong đó đào tạo Elearning là điều cần thiết cho các ngân hàng trong giai đoạn hiện nay.

Sáu là: Xây dựng hệ thống bản mô tả công việc cụ thể cho từng loại hình cán bộ một cách hợp lý.

Xây dựng các tiêu chuẩn chuyên nghiệp hóa, hoạt động nghiệp vụ đối với từng loại cán bộ nghiệp vụ. Xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng công việc theo từng chuẩn mực quốc tế để đánh giá đúng khả năng đóng góp của cán bộ ở từng vị trí công việc.

Bảy là:Cần nhận thức rõ vị trí, tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong hoạt động ngân hàng và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho họ phát huy năng lực của mình.

Để thu hút và giữ chân đội ngũ nhân lực chất lượng cao, chống “chảy máu chất xám”, các ngân hàng cần: Tin tưởng sử dụng và đánh giá đúng về sự cống hiến của họ; tôn trọng đúng mức lợi ích của họ; đồng thời tạo điều kiện, môi trường để họ phát huy tối đa năng lực. Đồng thời có chế độ đãi ngộ xứng đáng với công sức họ đóng góp; có chế độ chi trả tiền công tiền lương theo cấp chuyên gia cao bằng hoặc thậm chí hơn nhà quản lý.

Ngoài ra các ngân hàng phải khẳng định được uy tín của một doanh nghiệp hiện

đại, chuyên nghiệp trên thị trường trong nước cũng như khu vực và quốc tế.

Cuối cùng: Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ngân hàng trên cơ sở những kết quả đại hội Đảng đề ra: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” là một trong 3 khâu đột phá chiến lược thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội 2016-2020”.

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã nêu ra các mục tiêu cơ bản là: Nâng cao chất lượng toàn diện con người về chính trị, đạo đức, ý chí, tri thức, tay nghề, sức khỏe, thể lực… Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực phải có chính sách và bước đi cụ thể cho từng giai đoạn, chú trọng đội ngũ các tổ chức tín dụng. Trước mắt phải đào tạo đội ngũ nhân lực cho hoạch định chính sách, đội ngũ tác nghiệp đặc biệt quan trọng là đội ngũ nguồn nhân lực phục vụ cho hội nhập và hợp tác quốc tế. Tăng cường đào tạo đội ngũ cán bộ nghiệp vụ ngân hàng thường xuyên cập nhật kiến thức mới, chương trình đào tạo cụ thể đúng đối tượng. Hoạch định chính sách chiến lược của Nhà nước cán bộ tác nghiệp thẩm định dự án, cho vay, quản lý rủi ro tín dụng, kiểm tra kiểm soát tín dụng, kiểm toán kế toán ngân hàng theo hệ thống và chuẩn mực, kiểm toán quốc tế…

Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng cơ cấu về độ tuổi, về giới tính, về nguồn đào tạo để tránh hụt hẫng trong hành trình ổn định và phát triển.

Quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực trong Đại hội XII là một quan điểm đúng đắn, không chỉ kế thừa về mặt lý luận quan điểm của các nhà triết học về con người, người lao động mà còn là kết quả của quá trình tổng kết thực tiễn kinh nghiệm và nắm bắt xu hướng phát triển của thời đại.

NHTM là một trong những hệ thống tổ chức tài chính quan trọng của nền kinh tế. Sức khỏe của NHTM là cấu phần quan trọng tạo nên sức khỏe của nền kinh tế. Các NHTM mạnh là nền tảng để phát triển kinh tế. Nếu các NHTM đổ vỡ nền kinh tế sẽ lâm vào khủng hoảng, thậm chí là sụp đổ.

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là nhiệm vụ trọng yếu cho sự phát triển bền vững của các ngân hàng Việt Nam trong quá trình hội nhập. Việc phát triển nguồn nhân lực không chỉ bao gồm quá trình đào tạo lại phù hợp mà còn cần có cơ chế phù hợp liên quan đến thu hút những nhân lực có kinh nghiệm, kỹ năng tốt và cơ chế khuyến khích nguồn nhân lực chất lượng cao. Từ đó, các ngân hàng có thể phát huy được tối đa năng lực của mỗi cá nhân đảm bảo sự phát triển bền vững.

4.2.4.2. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và văn hóa quản trị rủi ro tín dụng đối với doanh nghiệp tại các Ngân hàng thương mại Việt Nam

Văn hóa quản trị rủi ro tín dụng đối với doanh nghiệp đề cập đến việc NHTM có nắm bắt và sử dụng được quá trình quản trị rủi ro tín dụng đối với doanh nghiệp như

là một phần của việc hình thành chiến lược và ra quyết định tại mọi cấp quản lý trong hệ thống NHTM Việt Nam. Việc hình thành và phát triển nền văn hóa quản trị rủi ro tín dụng đối với doanh nghiệp tại NHTM Việt Nam cần hướng tới các mục tiêu sau:

- Các nhà quản trị rủi ro tín dụng phát huy được khả năng và tinh thần chịu trách nhiệm khi xuất hiện những thông tin rủi ro tiêu cực.

- Sự hiệu quả trong việc truyền đạt thông tin rủi ro tín dụng đối với doanh nghiệp từ các cấp độ khác nhau đến Ban Giám đốc và Hội đồng thành viên (Hội đồng quản trị) ngân hàng.

- Sự cân bằng của mục tiêu lợi nhuận và phần thưởng trong ngắn hạn đối với sự cân nhắc rủi ro.

Yếu tố cấu thành văn hóa quán trị rủi ro tín dụng đối với doanh nghiệp tại Ngân hàng thương mại Việt Nam

- Các giá trị đạo đức: Các tiêu chuẩn về đạo đức nên được đề cao trong NHTM,

đặc biệt là các giá trị liên quan đến quá trình nhận biết, tiếp cận, đánh giá và xử lý rủi ro.

- Sự tương thích: Các yếu tố của nền văn hóa quản trị rủi ro tín dụng đối với doanh nghiệp cần phù hợp với tầm nhìn và mục tiêu sứ mệnh của các NHTM.

- Vai trò của người lãnh đạo tại các NHTM cần xác định rõ phạm vi rủi ro mong muốn và có thể chấp nhận, đồng thời liên tục nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng nền văn hóa quản trị rủi ro tín dụng đối với doanh nghiệp.

- Hệ thống quản trị: Hội đồng thành viên (Hội đồng quản trị), Ban Giám đốc ngân hàng cần phải xem xét, giám sát, đánh giá văn hóa quản trị rủi ro của doanh nghiệp trên góc độ của chức năng quản trị rủi ro trong một tổ chức.

- Sự đồng thuận: Các biện pháp khen thưởng cần phải được thực hiện nhằm khuyến khích quá trình chấp nhận và quản trị rủi ro phù hợp với phạm vi rủi ro kỳ vọng của NHTM.

- Sự nhận thức: Hiểu biết rõ ràng và cởi mở về vấn đề rủi ro được khuyến khích trong NHTM.

-Xử lý kịp thời: Rủi ro và tổn thất cần phải được nhận dạng, đánh giá và quản lý một cách nhanh chóng, kịp thời.

Một nền văn hóa quản trị rủi ro tín dụng đối với doanh nghiệp vững mạnh minh họa được những nhân tố quan trọng như sau:

- Cam kết của người lãnh đạo.

- Một chiến lược quản trị rủi ro tín dụng đối với doanh nghiệp được thông tin một cách rõ ràng và hiệu quả.

- Các tiêu chuẩn cao về quá trình phân tích và chia sẻ thông tin trong NHTM.

- Sự tăng trưởng một cách đột ngột của các mối đe dọa và quan tâm.

- Sự phân chia vai trò rõ ràng và ổn định của các hành vi mong muốn và các tiêu chuẩn được thiết lập bởi nhà quản trị.

- Các biện pháp khuyến khích nhân viên “hành động hợp lý” và quan tâm đến sức khỏe chung của toàn ngân hàng.

- Những thách thức liên tục mang tính xây dựng đối với các chương trình hành

động và lập kế hoạch tại mọi cấp độ trong NHTM

- Một hệ thống quản trị hiệu quả bao gồm: Khả năng tiếp cận với người có thẩm quyền, tầm ảnh hưởng của Giám đốc quản trị rủi ro tín dụng đối với doanh nghiệp, thông tin về các rủi ro được chấp nhận trong nội bộ và với các đối tác, Các bằng chứng cho thấy mối liên hệ giữa mục tiêu quản lý nói chung và mục tiêu quản trị rủi ro tín dụng đối với doanh nghiệp nói riêng.

Các hành vi của thành viên - lựa chọn và thái độ của họ về cách cư xử của những người khác - trong phạm vi NHTM là một hệ thống phức tạp về hình thái, cấu trúc và quá trình thực hiện. Tùy thuộc từng tình huống, NHTM đặt ra những ranh giới cho các hành vi có thể chấp nhận. Theo đó, điểm yếu của một nền văn hóa quản trị rủi ro tín dụng đối với doanh nghiệp thường là hậu quả của sự yếu kém trong các hệ thống và cấu trúc chính thức nói trên.

Do vậy, một nền văn hóa quản trị rủi ro tín dụng đối với doanh nghiệp thành công cần phải tính đến mọi tương tác có ý nghĩa xảy ra bên trong NHTM, bao gồm tương tác giữa từng cá nhân nói riêng và các cá nhân trong một nhóm hay một khâu tổ chức kinh doanh, cũng như sự tương tác giữa các cấp độ quản lý, liên quan tới nhà quản trị cao cấp và quá trình ra quyết định chiến lược.

4.2.4.3. Luân chuyển đội ngũ cán bộ tại các Ngân hàng thương mại, trước hết là cán bộ tín dụng

Việc ra đời Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác và Nghị định số 150/2013/NĐ-CP ngày 01/11/2013 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 158 nhằm thực hiện chủ trương về phòng chống tham nhũng. Nhiều vị trí cán bộ nếu để công tác lâu do điều quen biết, có thể dựa vào môi trường, điều kiện làm việc đó gây những khó khăn sách nhiễu người dân hoặc tham nhũng. Chính phủ đã quyết định luật hóa việc luân chuyển định kỳ, nhằm chủ động không tạo điều kiện cho cán bộ có điều kiện tham nhũng.

Trong văn bản có hướng dẫn tất cả đối tượng, danh mục ngành nghề phải thực hiện việc luân chuyển định kỳ. Nếu làm tốt việc luân chuyển sẽ tạo cho cán bộ có thể làm việc được ở nhiều vị trí, phát triển toàn diện. Trước khi ra đời Nghị định này, vấn đề luân chuyển vị trí công tác đã từng được nhấn mạnh nhiều lần, việc triển khai còn khá chậm. Chủ trương luân chuyển cán bộ đã có từ lâu, nhưng việc thực hiện phụ thuộc vào nhận thức, trách nhiệm lãnh đạo và tình hình nhân sự từng đơn vị. Có đơn vị đủ cán bộ luân chuyển được ngay, nhưng có những nơi rất khó do thiếu nguồn cán bộ. Nếu luân chuyển một cách máy móc, lấy thành tích thì nhiều khi đưa những người không có chuyên môn nghiệp vụ ảnh hưởng đến công việc.

Bản thân văn bản đã quy định người làm bao lâu nên luân chuyển. Tùy các điều kiện của các nơi mà vận dụng… Nếu luân chuyển phù hợp thì nhân viên đó vẫn có thể làm được việc, có thể am hiểu nhiều việc hơn, phát triển toàn diện và thậm chí có thể chuyển sang vị trí cao hơn. Không nên luân chuyển hình thức, luân chuyển nhiều cán bộ làm thành tích. Người đứng đầu các đơn vị, cấp ủy, công đoàn ở các đơn vị phải giám sát để việc luân chuyển khách quan, tránh việc lợi dụng để điều chuyển những cán bộ có xích mích với mình sang mảng khác. Như thế sẽ gây tâm lý hoang mang cho cán bộ. Theo Nghị định, người đứng đầu các đơn vị quyết định điều động, bố trí, phân công lại vị trí công tác đối với cán bộ, công chức có thời hạn công tác đủ 36 tháng tại các vị trí trong các lĩnh vực, ngành, nghề nhạy cảm.

Đối với hệ thống ngân hàng từ NHNN đến các NHTM trong gần 30 năm qua đã làm và thực hiện công tác luân chuyển cán bộ tùy theo từng thời kỳ, từng yêu cầu nhiệm vụ chính trí, nhiệm vụ kinh doanh mà có những văn bản và hình thức, nội dung luân chuyển cán bộ khác nhau. Tuy nhiên, việc luân chuyển cán bộ trong hệ thống NHTM Việt Nam gặp một số khó khăn thách thức sau:

- Tính chuyên sâu của cán bộ tín dụng, nhất là cán bộ tín dụng phụ trách mảng khách hàng doanh nghiệp.

- Cán bộ đã quen và nắm rõ tình hình của các doanh nghiệp trên địa bàn, nắm chắc hoạt động tài chính, kế toán của các doanh nghiệp mình phụ trách, thậm chí cả tính tình, gia cảnh từ Giám đốc, kế toán trưởng và những cán bộ chủ chốt của doanh nghiệp đó.

Vì vậy việc luân chuyển cán bộ tín dụng đối với doanh nghiệp nên theo hướng, cụ thể như sau:

- Thời gian luân chuyển: 5 năm là tối thiểu trừ khi cần phải trước hạn vì các lý do khách quan.

- Đào tạo một đội ngũ cán bộ tín dụng đa năng các lĩnh vực ngành nghề kinh tế để nắm được kinh tế ngành và tư duy chiến lược trong hoạt động NHTM.

- Việc luân chuyển phải minh bạch, rõ ràng và được xây dựng kế hoạch hàng năm thông qua cấp ủy, công đoàn và phòng tín dụng nơi cán bộ đó đang công tác để tránh bị lãnh đạo “đẩy” đi những cán bộ “không ưa mình”, làm xáo trộn hoạt động tín dụng, thậm chí tiêu cực, lợi ích nhóm, tham nhũng trong hoạt động tín dụng doanh nghiệp.

- Việc luân chuyển cán bộ phải mang tính kế thừa và phát triển nhằm đào tạo những cán bộ trẻ, giỏi, tâm huyết trở thành cán bộ lãnh đạo giỏi trong lĩnh vực tín dụng và quản trị rủi ro tín dụng, nhất là lĩnh vực tín dụng đối với khách hàng doanh nghiệp.

4.3. Một số kiến nghị

4.3.1. Đối với Chính phủ

- Trước hết, Chính phủ cần có những quy định cụ thể liên quan đến công bố thông tin tài chính doanh nghiệp có xác minh của kiểm toán, quy định chặt chẽ hơn về những điều kiện để được thành lập công ty kiểm toán và quy định rõ trách nhiệm của công ty kiểm toán cũng như các kiểm toán viên có liên quan khi cho ra đời những báo cáo kiểm toán sơ sài, hoặc thiếu trung thực. Vì thực tế hiện này cho thấy chất lượng của rất nhiều công ty kiểm toán là chưa đảm bảo.

- Tiếp đó, Chính phủ cần phải hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến quyền chủ nợ của ngân hàng và bảo đảm tiền vay nhằm giúp cho các ngân hàng thuận lợi khi phải thực hiện các biện pháp xử lý tài sản để thu hồi nợ, tránh tình trạng dây dưa, kéo dài, ảnh hưởng đến sự lành mạnh tài chính của các ngân hàng.

- Xây dựng và hoàn thiện các qui định pháp luật đảm bảo quyền chủ nợ của ngân hàng trong quá trình xử lý tài sản bảo đảm, chỉ đạo các bộ ngành có liên quan qui định về thủ tục, trình tự xử lý tài sản bảo đảm nhanh chóng, hiệu quả; Các qui định pháp lý liên quan đến giao dịch bảo đảm, đăng ký giao dịch bảo đảm, qui định về cấp giấy tờ sở hữu tài sản, qui định về các ngành kinh doanh…

- Cuối cùng, Chính phủ cần phải hoàn chỉnh các quy định pháp luật có liên quan trực tiếp và gián tiếp đến hoạt động cấp tín dụng của ngân hàng như quy định về giao dịch bảo đảm, quy định về cấp các giấy tờ sở hữu tài sản, quy định về các ngành kinh doanh… vốn là những vấn đề liên quan đến nhiều bộ, ngành khác nhau, có ảnh hưởng đến công tác quản trị rủi ro tín dụng. Chính phủ cần điều phối sự kết hợp với các bộ ngành có liên quan, cùng với NHNN để thống nhất, chia sẻ quan điểm về phòng ngừa và hạn chế rủi ro tín dụng, cùng nhau phối kết hợp để giải quyết những vấn đề vướng mắc trong quá trình cấp tín dụng của ngân hàng.

4.3.2. Đối với Ngân hàng nhà nước

- Do tốc độ tăng trưởng kinh tế tác động ngược chiều đến rủi ro tín dụng đối với doanh nghiệp nên NHNN cần có các biện pháp kích cầu nền kinh tế, hỗ trợ cho khu vực doanh nghiệp tư nhân trong sản xuất kinh doanh và tiếp cận nguồn vốn. Điều này sẽ giúp tăng khả năng trả nợ của các doanh nghiệp và làm cho rủi ro tín dụng giảm xuống.

- NHNN cần tiếp tục chỉ đạo các NHTM tuân thủ các quy định của pháp luật về an toàn hoạt động ngân hàng, cơ cấu lại nợ, phân loại nợ và trích lập dự phòng rủi ro theo chuẩn quy định. Các NHTM dựa vào đó để xây dựng một hệ thống phân loại nợ theo các tiêu chí cụ thể. NHNN cũng cần nhanh chóng thông qua những bộ tiêu chí mà các ngân hàng đã xây dựng đồng thời hỗ trợ các ngân hàng chưa thực hiện các chỉ tiêu này.

Bên cạnh đó, NHNN cần kiểm soát tăng trưởng tín dụng, đồng thời thực hiện các chính sách tài khóa - tiền tệ theo hướng ổn định trung và dài hạn để tạo nền tảng cho sự phát triển lành mạnh của hệ thống NHTM, qua đó kiểm soát và giảm thiểu rủi ro tín dụng trong tương lai.

- Tổ chức tốt hoạt động của Trung tâm thông tin tín dụng Quốc gia Việt Nam (CIC): Trong thời đại ngày nay, muốn thành công trong kinh doanh cần có những thông tin hữu ích. Khi mà tính kém minh bạch trong các hoạt động kinh doanh tại Việt Nam còn khá phổ biến thì yêu cầu thiết lập kho dữ liệu thông tin sử dụng cho hoạt động kinh doanh là hết sức cần thiết”. Hiện nay, “hầu hết các NHTM đều lấy thông tin tín dụng của khách hàng từ CIC”. Mặc dù trong những năm gần đây “CIC đã có nhiều nỗ lực trong tạo lập kho dữ liệu về các doanh nghiệp vay vốn cũng như xây dựng đánh giá về các ngành sản xuất kinh doanh, làm cơ sở trong phân tích tín dụng nhưng khả năng đáp ứng các yêu cầu này còn nhiều hạn chế. Đặc biệt thông tin tín dụng tập trung vào nội dung phản ánh, ít có tính dự báo, đưa ra các giải pháp phòng ngừa và không phản ánh được đặc thù tình hình kinh tế xã hội tại địa phương. Do đó khả năng sử dụng các thông tin này cho công tác thẩm định tín dụng chưa cao và chưa đáp ứng được yêu cầu phòng ngừa rủi ro.

Thêm vào đó, sự chính xác và đầy đủ của nguồn thông tin này chưa hoàn toàn làm hài lòng các ngân hàng, sự phản hồi thông tin đôi khi quá chậm so với tiến độ cấp tín dụng bình thường của ngân hàng. Cũng có trường hợp, ngân hàng đã biết khách hàng đang có hợp đồng tín dụng với nhiều ngân hàng qua thông tin từ những đồng nghiệp thân thiết ở những ngân hàng khác nhưng thông tin từ CIC lại không có, điều đó cho thấy CIC chậm trong việc cập nhật thông tin hoặc nhận và xử lý thông tin không chính xác.

Về mặt lý thuyết thì thông tin tín dụng nhận được từ CIC có ý nghĩa quan trọng đối với các quyết định cấp tín dụng của các NHTM, nó làm giảm đáng kể rủi ro tín dụng cho ngân hàng, giúp cho hoạt động tín dụng hiệu quả hơn. Việc này chỉ thực sự