Sự công nhận - hỗ trợ: Sự hỗ trợ của cấp trên để giải quyết các kh khăn, trở ngại cho nhân viên, và sự ghi nhận xứng đáng kết quả, thành tích của nhân viên.
Đoàn kết - tinh thần đội nhóm: Tinh thần hợp tác, vui vẻ làm việc, hỗ trợ nhau trong nh m, phòng ban c ng như c ng ty.
Cải tiến - hiệu quả làm việc: Tạo điều kiện cho sáng tạo, cải tiến để hướng đến kết quả c ng việc tốt nhất.
Nguyên tắc, luật lệ: Tuân thủ theo các quy tr nh, luật lệ, cấp bậc trong phòng ban c ng như trong c ng ty.
Học hỏi liên tục: Nhu cầu về đào tạo và sự phát triển của nhân viên để hoàn thiện và phát triển.
Mỗi học giả đưa ra các yếu tổ văn h a tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, qua các m h nh nghiên cứu sự tác động của các yếu tố văn h a tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên mà tác giả tiếp cận th đa phần dựa trên các thành phần văn h a của Lau and Iris (2001). Do đ , tác giả c ng chọn các thành phần văn h a của Lau and Iris (2001) bao gồm:
Sự trao đổi thông tin: được xem là phương tiện mà nhờ đ cá nhân và tổ chức tiến hành c ng việc của m nh theo những cách khác nhau trong phạm vi và quyền hạn khác nhau nhưng đều hướng đến mục tiêu chung là mang lại kết quả tốt đ p, sự thành c ng cho tổ chức.
Đào tạo và sự phát triển: là quá tr nh cung cấp cho nhân viên những kỹ năng cần thiết trong c ng việc hoặc giúp cho nhân viên điều chỉnh những kỹ năng còn sai s t trong quá tr nh thực hiện c ng việc.
Phần thưởng và sự công nhận: các hành vi nào th được thưởng và các h nh thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nh m, những tiêu chuẩn để thăng chức và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành c ng việc.
Làm việc nhóm: thành phần này liên quan đến các vấn đề đ là tầm quan trọng, h nh thức, và sự hiệu quả của làm việc nh m trong tổ chức. N bao
gồm, tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau và mức độ hỗ trợ đối với quá tr nh thực hiện c ng việc.
2.3 Sự gắn kết với tổ chức
Quan niệm về sự gắn kết với tổ chức và ảnh hưởng của n đến kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới.
ảng 2.2 Tổng kết cơ sở lý thu ết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Tác giả | Nội dung | |
1 | Mowday, Steers, & Porter (1979) | Là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức; những nhân viên có sự gắn kết với tổ chức ở mức độ cao s hài lòng hơn với công việc của họ, s rất ít lần rời bỏ công việc và gắn bó với tổ chức hơn. |
2 | O’Reilly, (1986) | Là lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin về các giá trị của tổ chức). |
3 | Allen & Meyer (1990) | Là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. |
4 | PGS.TS Trần Kim Dung (2006) | Sự cam kết đối với tổ chức có 3 thành phần: - Ý thức nỗ lực, cố gắng: nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho c ng việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công. - Lòng trung thành: nhân viên c định ở lại dài lâu cùng tổ chức/ DN. Họ s ở lại mặc dù c nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn. - Lòng tự hào, yêu mến về tổ chức: nhân viên tự hào là thành viên của tổ chức, s giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, DN là |
Có thể bạn quan tâm!
-
Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên tại các Ngân hàng thương mại cổ phần TP.HCM - 1 -
Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên tại các Ngân hàng thương mại cổ phần TP.HCM - 2 -
Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên tại các Ngân hàng thương mại cổ phần TP.HCM - 3 -
Thang Đo Văn H A C Ng T Và Thang Đo Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Trong Nghiên Cứu Của Sadia Mjeed (2012) Trong Ngân Hàng Tại Pakistan -
Kết Quả Về Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Được Khảo Sát -
Thang Đo Sự Gắn Kết Của Nhân Viên
Xem toàn bộ 114 trang tài liệu này.
thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống. |
Nguồn: Tóm tắt của tác giả từ tài liệu tham khảo
Theo quan điểm của Mowday et al (1979), sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức; những nhân viên c sự gắn kết với tổ chức ở mức độ cao s hài lòng hơn với c ng việc của họ, s rất ít lần rời bỏ c ng việc và gắn kết với tổ chức hơn.
2.4 Mối liên hệ giữa văn h a tổ chức với sự gắn kết của nhân viên
Quan sát thực tế trong các tổ chức ở Việt Nam cho thấy: nhân viên thường rời bỏ tổ chức khi lãnh đạo kh ng quan tâm đến hiệu quả c ng việc, kh ng quan tâm đến nhân viên và áp dụng văn h a áp đặt, quan liêu (Trần Kim Dung, 2005). Theo Harris và Mossholder (1996) văn h a tổ chức ảnh hưởng đến nhận thức đạo đức.
Các giá trị văn h a tích cực phản ánh một h nh ảnh tốt đ p của doanh nghiệp và m i trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy tr nguồn nhân lực, nhất là những nhân viên giỏi, tài năng. Văn h a c ng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ tổ chức của nhân viên, đồng thời c ng là yếu tố thu hút lực lượng lao động đặc biệt là những người c năng lực, những nhân tài bên ngoài bởi v người lao động bên cạnh việc xem x t các yếu tố như lương bổng, tính chất c ng việc…th họ ngày càng quan tâm đến yếu tố văn h a trước khi bắt đầu gia nhập một tổ chức mới. Văn h a tổ chức tích cực s làm gia tăng sự gắn kết của đội ng nhân viên và kết quả là hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng cao, năng suất lao động tăng lên, việc ra quyết định s tốt hơn và sự gắn kết ở mọi cấp bậc nhân viên c ng tăng lên (Thompson và Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed & Hassan, 2000).
2.5 Các c ng tr nh nghiên cứu liên quan
Các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn h a tổ chức với sự gắn kết của nhân viên với sự gắn kết của nhân viên được thực hiện tại nhiều lĩnh vực trong và ngoài nước.
ảng 2.3 Các nghiên cứu trong và ngoài nước
M h nh khảo sát | Phạm vi nghiên cứu | ||
Sự gắn kết của nhân viên | |||
Zahariah | Recardo và Jolly (1997); Lau | Mowday et al (1979) | Nhân viên tại tập |
Mohd | and Idris (2001) gồm 4 thành | đoàn MAH | |
Zain et al | phần văn h a: | Malaysia | |
(2009) | - Làm việc nhóm | ||
- Đào tạo và sự phát triển | |||
- Sự trao đổi thông tin | |||
- Phần thưởng và sự công nhận | |||
Sadia | Recardo và Jolly (1997); Lau | Mowday et al (1979) | Lĩnh vực ngân |
Majeed et | and Idris (2001) gồm 4 thành | hàng tại Pakistan | |
al (2012) | phần văn h a: | ||
- Làm việc nhóm | |||
- Đào tạo và sự phát triển | |||
- Sự trao đổi thông tin | |||
- Phần thưởng và sự công nhận | |||
Aina et al | Recardo và Jolly (1997) Lau | Allen & Meyer | Nhân viên trong |
(2012) | and Idris (2001) gồm 4 thành | (1990) (tự nguyện, bắt | các tổ chức giáo |
phần văn h a: | buộc, đạo đức) | dục cấp 3 tại | |
- Làm việc nhóm | Nigeria | ||
- Đào tạo và sự phát triển | |||
- Sự trao đổi thông tin | |||
- Phần thưởng và sự công nhận |
Wallach's (1983) gồm 3 yếu tố ( OCI by Koberg and ChusMir, 1987) | Mowday, Steers, and Porter (1979) | Tổ chức giáo dục, đào tạo tại Iran | |
Aida Azadi1 et al (2013) | Denison (1990) gồm 4 thành phần văn h a | Allen & Meyer (1990) (tự nguyện, bắt buộc, đạo đức) | Giáo viên tại Iran. |
Lê Thúy Kiều (2009) | Recardo và Jolly (1997) gồm 8 thành phần văn h a. | Allen & Melley (1990) (tự nguyện, bắt buộc, đạo đức) | Nhân viên toàn thời gian các ngành nghề khác nhau tại TP.HCM |
Trương Thị Thanh Thủy (2012) | O’Reilly et al (1991) gồm 7 thành phần văn h a. | Allen & Melley (1990) (chỉ khảo sát “tự nguyện”) | Nhân viên toàn thời gian trong ngành hàng tiêu dùng nhanh tại TP.HCM |
Nguyễn Thị Tố Ngọc (2012) | Ricardo and Jolly, 1997; Lau and Idris, 2001 gồm 4 thành phần văn h a | PGS. Trần Kim Dung (8 biến ) | Nhân viên toàn thời gian trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM |
Nguồn: Tóm tắt của tác giả từ tài liệu tham khảo
Các mô hình tác giả đã tiếp cận chủ yếu dựa trên 04 thành phần văn h a tổ chức của Lau and Idris (2001) bao gồm: làm việc nh m, đào tạo và sự phát triển, sự trao đổi thông tin, phần thưởng và sự công nhận để nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, trong đ c một nghiên cứu trong lĩnh vực ngân hàng tại Pakistan (Sadia
Majeed et al ,2012). Các nghiên cứu này đều đưa ra kết quả 04 thành phần của văn hóa tổ chức tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.
Đồng thời, mô hình của Lau and Idris (2001) với 04 yếu tố văn h a khá phù hợp với tính chất công việc của ngân hàng thương mại cổ phần. Do đ , tác giả chọn mô hình này để thực hiện nghiên cứu.
2.6 Thiết lập m h nh nghiên cứu
Nghiên cứu này lựa chọn mô hình dựa trên cơ sở văn h a doanh nghiệp phát triển bởi Lau and Idris (2001) với 4 thành phần văn h a bao gồm: sự trao đổi thông tin, phần thưởng và sự công nhận, đào tạo và sự phát triển, làm việc nhóm. Các yếu tố văn h a này được chọn v đã được kiểm chứng có sự tác động đáng kể lên hành vi và thái độ của nhân viên. Đây là m h nh được lựa chọn nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực tại nhiều quốc gia châu Á, trong đ có một nghiên cứu trong lĩnh vực ngân hàng tại Pakistan (Sadia Majeed et al,2012) (Xem Bảng 2.3).
Trên nền tảng cùng là văn h a châu Á và nghiên cứu trong lĩnh vực ngân hàng, đề tài sử dụng mô hình tại Pakistan để khảo sát tại Việt Nam. Hơn nữa, qua một số đặc trưng c ng như một số thay đổi trong quá trình hoạt động thực tế hiện nay tại các ngân hàng thương mại cổ phần nên tác giả lựa chọn mô hình này cho nghiên cứu.
Sự gắn kết của nhân viên
(Lau and Idris, 2001 )
Làm việc nhóm
Đào tạo và sự phát triển
Sự trao đổi thông tin
Phần thưởng - sự công nhận
Mowday et al (1979)
H nh 2.3 M h nh nghiên cứu đề xuất mối quan hệ các yếu tố văn h a với sự gắn kết của nhân viên
2.7 Giả thiết nghiên cứu
Các giả thiết về mối quan hệ giữa các yếu tố văn h a c ảnh hưởng đến sự gắn b nhân viên với tổ chức như sau:
1) H1) Làm việc nh m được phối hợp thực hiện tốt làm tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
2) H2) Đào tạo và có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt làm cho sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tăng lên.
3) H3) Sự trao đổi thông tin trong tổ chức tốt hơn làm cho sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cao hơn.
4) H4) Phần thưởng và sự công nhận tốt làm cho sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tăng lên.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã tr nh bày cơ sở lý luận và các khái niệm của nhiều tác giả về văn h a đồng thời giới thiệu một số nghiên cứu trên thế giới về văn h a c ng ty.
Trong chương này c ng đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất mối quan hệ các yếu tố văn h a dựa trên 4 thành phần văn h a được phát triển bởi Lau and Idris (2001) bao gồm: sự trao đổi thông tin, phần thưởng và sự công nhận, đào tạo và sự phát triển, làm việc nhóm tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên.