Thiết Kế Và Tổ Chức Thực Hiện Các Biện Pháp Tạo Động Lực Cho Người Lao

hiệu quả để xác định cụ thể những nhu cầu nào đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp.

- Phân tích thông tin có sẵn: Quá trình thu thập thông tin phục vụ việc tìm hiều nhu cầu của người lao động doanh nghiệp có thể sử dụng những tài liệu có sẵn như báo cáo kết quả thực hiện công việc, hồ sơ nhân sự, báo cáo tổng kết của các bộ phận… Những tài liệu này sẽ được phân tích, xử lý để là cơ sở xác định nhu cầu của người lao động theo các đối tượng lao động khác nhau và theo các bộ phận phòng ban khác nhau.

1.4.2. Thiết kế và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực cho người lao động

Việc thiết kế các biện pháp tạo động lực cho người lao động dựa trên cơ sở mục tiêu của công tác tạo động lực, đối tượng của công tác tạo động lực từ đó xác định chi phí và tổ chức triển khai công tác này. Cụ thể các biện pháp:

1.4.2.1. Tạo động lực thông qua các hình thức khuy n khích tài chính

 Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công

Có rất nhiều quan điểm về tiền lương, tiền công theo các học giả và theo từng thời kì khác nhau. Nhưng chung nhất, nó được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động tương ứng với số lượng và chất lương lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra giá trị, của cải.

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009): “Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá. Cũng như những hàng hóa khác, hàng hóa sức lao động cũng có giá trị và giá trị sử dụng.”

Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công là chi phí tất yếu để vận hành và sản xuất. Tuy nhiên nhà quản trị doanh nghiệp cần biết sử dụng tiền công, tiền lương như một công cụ đắc lực nhằm tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong tổ chức.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 131 trang tài liệu này.

Theo Maslow thì nhu cầu sinh lý là nhu cầu bậc thấp nhất trong hệ thống phân loại năm nhu cầu của con người, nhưng cần đáp ứng nhu cầu này trước khi đáp ứng những nhu cầu khác. Tương tự vậy, trong doanh nghiệp thì tiền công, tiền lương chính là hình thức cơ bản nhất để thoả mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất của người lao

động. Tiền công, tiền lương cần đảm bảo hai yếu tố: nó phải xứng đáng với công sức, trí lực của người lao động bỏ ra và nó cần đủ để đáp ứng được mức sống của người lao động.

Bản thân tiền công, tiền lương thì chưa phải là động lực lao động. Nó chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ hai yếu tố như đã nói ở trên, thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động, tạo cho họ sự yên tâm về khoản thu nhập của mình. Và ngược lại, nếu tiền lương, tiền công quá thấp, không đủ để họ chi trả mức sống và tái tạo sức lao động thì sẽ bị phản tác dụng, khiến người lao động xao nhãng công việc và xa rời tổ chức. Vì thế, các cấp lãnh đạo khi thiết lập cơ chế tiền lương cần phải đảm bảo các yếu tố là tính hợp lý và khoa học.

 Tạo động lực thông qua tiền thưởng

Trong công tác thúc đẩy tinh thần làm việc cho nhân viên, bên cạnh tiền lương, các công ty, tổ chức còn sử dụng hình thức tiền thưởng. Tiền thưởng là một loại thù lao bổ sung cho lương nhằm tăng thêm thu nhập cho người lao động, kích thích người lao động nỗ lực thường xuyên, có tác dụng tích cực đến người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được.

“Mười đồng tiền công không bằng một đồng tiền thưởng”. Tiền thưởng sẽ là một công cụ đắc lực cho nhà quản trị tạo động lực cho người lao động nếu xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng với mức cống hiến của lao động hay tập thể lao động. Tiền thưởng trả cho mỗi cá nhân cần phải tuân theo những nguyên tắc nhất định, đảm bảo công bằng và hợp lý giữa các cá nhân, tránh gây mất niềm tin, mất đoàn kết, đồng thời khoản tiền này phải đủ bù đắp và có ý nghĩa tài chính nhằm giúp cho nhân viên thấy phấn khởi, có động lực để tích cực làm việc hơn nữa…

 Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ

Phụ cấp là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả thêm cho người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng để bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động không bình thường hoặc không ổn định., mức độ phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt hoặc do họ đảm nhận thêm trách nhiệm.

Phụ cấp có hai tác dụng chính:

Nâng cao thu nhập cho người lao động: Các khoản phụ cấp thêm sẽ giúp tăng thu nhập cho người lao động, có tính chất bù đắp cho diều kiện làm việc đặc thù hoặc những trách nhiệm nặng nề hơn mà họ đảm nhận. Ngoài ra, trợ cấp có tác dụng thúc đẩy đối với người lao động do họ nhận thấy tổ chức, người quản lý hiểu và quan tâm đến sự vất vả trong công việc của họ.

Tạo sự công bằng giữa những người lao động trong tổ chức. Làm việc trong điều kiện khó khăn, môi trường làm việc độc hại sẽ gây nguy hại cho người lao động. Họ cần có trợ cấp để cảm thấy công sức mình bỏ ra là xứng đáng và để đề phòng những rủi ro về sức khỏe, bất ổn trong tương lai. Nếu không có trợ cấp, tổ chức khó có thể phân công công việc cho những lao động hợp lý vì sẽ có sự tị nạnh ngầm hoặc phản đối công khai.

Phúc lợi là một trong những quyền lợi của người lao động được pháp luật bảo hộ, là phần thù lao gián tiếp nhưng được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống. Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc như trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất và phúc lợi tự nguyện. Phúc lợi tự nguyện là phúc lợi riêng do mỗi tổ chức đưa ra dựa trên điều kiện, khả năng của tổ chức và sự quan tâm của lãnh đạo tổ chức.

Phúc lợi tốt sẽ mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động. Với người lao động, họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn về vấn đề an sinh và tự hào khi làm việc trong tổ chức, điều này sẽ giúp họ gắn bó với tổ chức hơn. Với tổ chức, phúc lợi tốt là một công cụ tác động đến động lực lao động, giúp tăng năng suất và quản trị rủi ro. Đây là công cụ giúp tổ chức, doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, tạo động lực lao động, tăng cường uy tín của trên thương trường…

1.4.2.2. Tạo động lực thông qua các hình thức khuy n khích phi tài chính

Ngoài việc sử dụng các hình thức khuyến khích tài chính, hầu hết các công ty, tổ chức còn áp dụng những hình thức khuyến khích phi tài chính, những hình thức này là không thể thiếu nếu như doanh nghiệp muốn thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động đạt hiệu quả một cách toàn diện. Nếu các hình thức khuyến khích tài chính nhằm để thỏa mãn các nhu cầu vật chất cần thiết trong cuộc

sống thì những hình thức khuyến khích phi tài chính được áp dụng để đáp ứng nhu cầu về tinh thần đang ngày càng cao của nhân viên, từ đó có tinh thần cống hiến cho công việc.

 Phân tích và đánh giá thực hiện công việc

Phân tích công việc nhằm mục đích làm rõ bản chất của từng công việc, nó là quá trình thu thập tư liệu và đánh giá các tư liệu đó một cách có hệ thống, phân loại những thông tin quan trọng có liên quan, ảnh hưởng đến các công việc cụ thể trong tổ chức. Nhờ có nó mà nhà quản trị có thể xác định được kỳ vọng đối với công việc và giúp người lao động có thể hiểu được chính xác các nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn cụ thể của mình với công việc. Phân tích công việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp tổ chức tuyển chọn đúng người vào đúng việc, đánh giá chính xác mức độ hoàn thành nhiệm vụ và có cơ sở để khen thưởng hoặc khiển trách. Bảng phân tích công việc càng chi tiết thì đánh giá càng chính xác.

Đánh giá thực hiện công việc được xây dựng và thực hiện theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố: tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường theo cơ sở là các tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người thực hiện với nhà quản lý. Đối với người lao động: công tác đánh giá cung cấp thông tin về tình hình thực hiện nhiệm vụ và giúp họ biết được khả năng của mình trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất. Đối với người quản lý: công tác đánh giá giúp nắm được tình hình thực hiện nhiệm vụ của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến…

 Bố trí, sử dụng nhân lực phù hợp

Mỗi cá nhân sẽ có khả năng, thế mạnh và hạn chế riêng. Nếu người lao động được bố trí và được sử dụng hợp lý vào đúng công việc phù hợp sẽ thúc đẩy động lực làm việc, đem lại hiệu quả lao động rất cao. Tuy nhiên, đây vẫn là một thử thách với tổ chức, doanh nghiệp khi có quá nhiều yếu tố độc lập ảnh hưởng tới công tác này như khả năng, trình độ chuyên môn, nguyện vọng, bằng cấp... Đặc biệt, tình trạng làm việc trái ngành, trái nghề hiện nay diễn ra ngày càng phổ biến.

Bởi vậy, các cấp lãnh đạo khi thực hiện công tác tuyển chọn và bố trí lao động cần phải dựa trên yêu cầu trực tiếp của công việc và đòi hỏi chuyên môn phù hợp. Dựa vào đây, công ty sẽ kích thích được tinh thần làm việc và những đóng góp từ đội ngũ nhân sự ở mức cao nhất.

 Điều kiện, môi trường làm việc

Điều kiện làm việc cũng là yếu tố tổ chức cần quan tâm và cải thiện theo từng giai đoạn phát triển. Các điều kiện quy định về không khí, tiếng ồn, độ ẩm… là tất cả những yếu tố được tính đến trong điều kiện và môi trường làm việc của người lao động. Trong thực tế, có thể người lao động sẽ chấp nhận điều kiện làm việc không tốt trong một thời điểm chứ không muốn gắn bó lâu dài. Nhà quản trị cần sát sao để cải thiện cho phù hợp, giúp người lao động yên tâm làm việc và gắn bó.

 Tạo cơ hội học tập và phát triển, cơ hội thăng tiến

Công tác đào tạo phát triển hoặc đề bạt thăng tiến cần phải dựa vào nhiều yếu tố: nguồn lực của doanh nghiệp, định hướng phát triển trong tương lai, khả năng và thái độ của người lao động. Việc lựa chọn ai thuộc bộ phận nào được đi đào tạo không những có tác động tới động lực lao động của người lao động đó mà còn tác động rất lớn tới những lao động khác, có thể theo chiều tích cực hoặc tiêu cực. Nếu tổ chức chọn đúng người xứng đáng, được các cá nhân khác công nhận thì không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho tập thể mà còn tạo cho người lao động đó động lực làm việc rất lớn. Điều này sẽ thúc đẩy những người lao động khác nỗ lực phấn đấu để được ghi nhận và được trao cơ hội phát triển, thăng tiến.

Chính sách đào tạo và thăng tiến công khai và rõ ràng sẽ kích thích được người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao hiệu quả hoạt động của cả tổ chức. Vì thế, doanh nghiệp cần kết hợp công cụ đào tạo, thăng tiến với các công cụ khác để thỏa mãn nhu cầu của người lao động toàn diện nhất, công tác tạo động lực làm việc cho người lao động đạt kết quả tốt nhất.

 Các phong trào đoàn thể

Thi đua lao động tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh trong tổ chức, kích thích các cá nhân, bộ phận so sánh năng lực với nhau và cùng nỗ lực để nâng cao năng suất

lao động, hiệu quả làm việc. Ngoài việc thúc đẩy người lao động học hỏi lẫn nhau và hoàn thiện bản thân, thi đua còn giúp tạo ra bầu không khí sôi nổi trong tổ chức, giúp người lao động hiểu và gắn bó với tập thể hơn.

Ngoài thi đua lao động, các hoạt động đoàn thể khác như: phong trào văn nghệ, thể thao,… cũng góp phần thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động. Bởi nó đáp ứng các nhu cầu học hỏi, giao tiếp và tự thể hiện của các cá nhân và góp phần xây dựng môi trường làm việc hào hứng, văn hóa doanh nghiệp vững mạnh.

1.4.3. Đánh giá tạo động lực cho người lao động

Công tác đánh giá giúp tổ chức phát hiện những sai lệch trong quá trình tạo động lực làm việc cho người lao động từ đó có những điều kiện điều chỉnh kịp thời, đồng thời đánh giá tạo động lực giúp nhà quản trị rút ra những bài học kinh nghiệm trong tương lai.

Đánh giá động lực làm việc của người lao động có thể đo lường gián tiếp qua tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động, tình trạng vi phạm kỷ luật của nhân viên và trực tiếp dựa trên mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc họ đảm nhận.

Sự hài lòng của người lao động là tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Nó có mối quan hệ chặt chẽ với các tiêu chí khác vừa được nêu trên.

Tuy quan trọng nhưng chỉ tiêu này rất khó để số hóa một cách cụ thể và chính xác. Cách thông dụng và đơn giản nhất thường được dùng để đo lường mức độ thỏa mãn là thông qua phỏng vấn, tiến hành khảo sát, lắng nghe ý kiến người lao động và các quản lý của các bộ phận.

Tìm hiểu và đánh giá sự hài lòng đối với công việc của người lao động là một trong những công cụ giúp cho nhà quản trị hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên và tính chất công việc họ đảm nhận từ đó có những chính sách điều chỉnh phù hợp.

Khi sự hài lòng về công việc của người lao động cao thì các nhu cầu của họ cũng dễ được thỏa mãn hơn. Đây là cách thúc đẩy người lao động phát huy tối đa

năng lực và sự nhiệt tình trong công việc, tạo lập lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động

Có rất nhiều nhân tố tác động đến động lực lao động hay động lực làm việc của người lao động. Ta có thể phân loại chúng thành ba nhóm sau: nhóm nhân tố thuộc về người lao động, nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.

 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:

Nhu cầu cá nhân và mức độ thỏa mãn các nhu cầu đó tác động đến động lực làm việc của người lao động. Như đã đề cập ở trên, nhu cầu là sự không đầy đủ và mong muốn được đáp ứng đầy đủ về mặt vật chất, tinh thần hoặc cả hai, cụ thể hơn là mong ước của con người xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau về tâm sinh lý, xã hội… Nhu cầu rất đa dạng và thường xuyên biến đổi theo thời gian và các yếu tố bên ngoài khác. Ngoài những nhu cầu cơ bản để tồn tại thì con người còn rất nhiều những nhu cầu khác như: nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu học hỏi, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện… Nhu cầu của mỗi cá nhân lại khác nhau tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể của mỗi người. Tuy nhiên, giữa nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu luôn luôn luôn có khoảng cách bởì lẽ khi nhu cầu này được thỏa mãn thì con người sẽ nảy sinh những nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn. Chính khoảng cách này tạo ra động lực cho con người phấn đấu sống và làm việc. Hiểu một cách khái quát, nhu cầu thúc đẩy con người tham gia vào nền sản xuất của xã hội nhằm mục đích thỏa mãn các nhu cầu của cá nhân. Khi nhu cầu càng cao thì động lực lao động của con người càng lớn. Do vậy bất kì nhóm, tổ chức, doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển thì đều phải tạo điều kiện cho người lao động thỏa mãn các nhu cầu của mình.

Thái độ trong công việc, cách suy nghĩ về tổ chức cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Nếu người lao thích thú và say mê công việc, có thiện cảm và mong muốn cống hiến cho tổ chức thì động lực làm việc của họ sẽ lớn hơn.

Sự tự tin về năng lực chuyên môn, kiến thức thực tế, kỹ năng tay nghề sẽ giúp người lao động hoàn thành tốt công việc của mình. Điều này cũng liên quan đến động lực lao động. Thông thường, nếu có trình độ, năng lực làm việc tốt thì người lao động có khả năng hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn. Động lực làm việc của những người này cũng sẽ cao hơn nếu các yêu cầu trong công việc của họ được đáp ứng, tạo điều kiện cho họ phát huy thế mạnh.

Mục tiêu, nguyện vọng, tính cách, sở thích cá nhân của từng người lao động cũng tác động đến động lực lao động. Nếu hiểu được những đặc điểm cá nhân đó của người lao động và bố trí được công việc phù hợp thì sẽ có tác dụng không nhỏ đến việc tạo động lực cho người lao động. Đặc biệt, nếu người sử dụng lao động biết huớng mục tiêu cá nhân của người lao động dung hòa và phục vụ cho mục tiêu của tổ chức sẽ khiến cho người lao động nhiệt huyết, gắn bó hơn với công việc, với tổ chức.

 Nhóm nhân tố thuộc về công việc:

Những nhân tố này bao gồm: kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp cần có để thực hiện và hoàn thành công việc, mức độ chuyên môn hóa, mức độ phức tạp, mức độ rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí lực của người thực hiện… Những yếu tố kể trên thuộc về đặc thù của mỗi công việc, nó cũng tác động rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Nếu công việc luôn có tính hấp dẫn sẽ giúp người lao động sự hứng thú trong công việc, tính thách thức sẽ thúc đẩy người lao động chinh phục, cố gắng phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức:

Nhóm nhân tố này bao gồm các đặc điểm riêng của từng tổ chức, doanh nghiệp như: văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức, các quy định, điều kiện… Không có tổ chức, doanh nghiệp nào lại giống hoàn toàn tổ chức, doanh nghiệp khác.

Văn hóa tổ chức ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của người lao động. Văn hóa được cấu thành bởi tập hợp các yếu tố như mục tiêu, quan niệm của người đứng đầu, tiêu chuẩn hành vi, thói quen được hình thành và được chia sẻ bởi mọi người, kế thừa qua các thế hệ trong tổ chức. Văn hóa mạnh và phù hợp với mục tiêu và chiến lược mà doanh nghiệp đã đề ra sẽ tạo ra niềm tự hào của nhân viên, từ