Một Số Hình Thức Trả Lương Cho Người Lao Động Trong Doanh Nghiệp Du Lịch

Dĩ nhiên, lực lượng lao động không đồng nhất và cá nhân người lao động thường khác nhau về trình độ và tay nghề. Đối với một số nghề đòi hỏi tay nghề cao, khả năng tổ chức lãnh đạo hoặc cần có đầu óc kinh doanh, thì số người đáp ứng được không nhiều. Còn những nghề không cần có kỹ năng đặc biệt hoặc không đòi hỏi trí tuệ thì việc tuyển dụng lao động tương đối dễ dàng, nguồn cung lao động dồi dào và vượt quá cầu lao động. Sự tương tác giữa cung và cầu sẽ đưa đến kết quả là mức lương nhóm đầu cao hơn mức lương nhóm sau.

Trong ngành du lịch, có đến 2/3 tổng số lao động trong ngành thuộc loại không cần kỹ năng hoặc cần kỹ năng đơn giản.

Bản chất nghề nghiệp tác động đến đặc thù của từng ngành. Những người quản lý và có trình độ chuyên môn thì khó dịch chuyển lao động sang những ngành khác và những người lao động trong các ngành khác cũng khó chuyển sang ngành du lịch. Những nghề thủ công hay có kỹ năng đơn giản làm giảm đặc thù của ngành, do đó, những người lao động ở các bậc kỹ năng thấp có khả năng tìm việc làm ở nhiều ngành khác nhau. Điều đó cho thấy, cung lao động tiềm năng đối với ngành du lịch rất lớn.

Tiền lương trả cho người lao động được xác định bởi quan hệ cung và cầu. Nếu nhu cầu đối với lao động giản đơn tăng thì mức lương đối với nhóm lao động này sẽ tăng và còn có thể cao hơn mức lương trả cho các nhóm lao động kỹ năng cao. Đã có nhiều trường hợp trong thực tế, những người lao động bậc cao có thu nhập bị giảm do nhu cầu đối với những dịch vụ cao cấp bị giảm sút. Tương tự tiền lương trả cho những công việc giản đơn có thể tăng lên nếu nhiều người không muốn nhận những công việc đó.

Những lao động lành nghề có thể khan hiếm tương đối so với cầu lao động, khi đó, mức lương gần như hoàn toàn chịu tác động của cầu. Mức lương có thể cao hơn mức cần thiết để giữ chân người lao động. Những đầu bếp giỏi hay những người quản lý tài năng thường được trả

lương cao hơn nhiều so với bậc lương được trả trong các ngành nghề khác do cầu đối với đầu bếp và những người quản lý giỏi tăng nhanh, cung thì có hạn, do đó mức lương của họ đặc biệt cao. Thông thường, khi cung lao động tăng thì mức độ tăng của tiền lương sẽ giảm xuống.

Đầu tư nhân lực

Sự khác biệt về chất lượng lao động không chỉ do có sự khác biệt về khả năng thiên bẩm, mà phần nhiều do sự đầu tư khác nhau đối với nguồn nhân lực (giáo dục và đào tạo). Mức lương thể hiện một phần sự hoàn trả cho khoản đầu tư này. Sự khác biệt về trình độ học vấn có thể dẫn đến sự chênh lệch giữa các mức lương. Một số cơ sở kinh doanh du lịch đã áp dụng trả mức lương phụ trội cho người lao động theo các mức học vấn khác nhau.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 171 trang tài liệu này.

Tuy nhiên, mức lương cao cho những người lao động có trình độ học vấn cao chỉ thành hiện thực khi doanh nghiệp có nhu cầu đối với những lao động đó. Những sinh viên tốt nghiệp đại học sẽ không được trả lương cao nếu không làm việc tại các vị trí quan trọng. Khi nhu cầu đối với lao động giảm sút thì khả năng hoàn trả rất hạn chế, cho dù sự đầu tư có lớn đến đâu.

Khả năng dịch chuyển lao động

Lao động thường không có khả năng dịch chuyển một cách tự do bởi những giới hạn về địa lý, xã hội và nghề nghiệp.

Nhân tố lao động thường kém dịch chuyển về mặt địa lý, khác hẳn với nhân tố vốn đầu tư (dịch chuyển về khoảng cách dễ dàng). Người lao động thường không thích chuyển chỗ làm từ vùng này sang vùng khác, tuy nhiên nhiều khi họ bị bắt buộc phải chuyển chỗ làm bởi những lý do từ phía cá nhân, gia đình, tài chính và định kiến giữa các vùng khác nhau.

Do khả năng dịch chuyển kém nên cung lao động thừa ở nơi này có thể không bù đắp được thiếu cầu lao động ở nơi khác. Và cung lao động dôi thừa ở một ngành muốn chuyển sang lĩnh vực khác đòi hỏi các

chương trình đào tạo phù hợp. Vì vậy, vẫn xuất hiện sự chênh lệch về các mức lương giữa các vùng và các khu vực kinh tế khác nhau.

Công đoàn

Những người lao động thành lập nên tổ chức công đoàn để thương lượng với các chủ doanh nghiệp về lương bổng và điều kiện làm việc. Năng lực hoạt động của công đoàn có tác động đáng kể đến mức lương thực tế của người lao động. Bên cạnh đó, khả năng tác động của công đoàn còn phụ thuộc vào độ co dãn của cầu lao động, vào khả năng kiểm soát nguồn cung lao động của các ngành và của các doanh nghiệp.

- Nếu cầu lao động là không co dãn, thì khi lương tăng, không làm giảm hoặc giảm không đáng kể số công ăn việc làm của các thành viên trong công đoàn. Nhưng nếu cầu lao động co dãn thì tăng lương có thể dẫn đến việc giảm lượng nhân công. Như vậy, công đoàn phải đứng trước sự lựa chọn giữa việc đạt được mức lương cao với sự ổn định về việc làm cho các thành viên của mình (Hình 6.10). Trong một số trường hợp, công đoàn có thể quan tâm đến an toàn nghề nghiệp hơn việc tăng lương.

Hình 6.10. Ảnh hưởng của công đoàn

Theo hình 6.10, mức lương cạnh tranh 0W0 tương ứng với lượng lao động 0Q0, công đoàn có thể tác động thành công để nâng mức lương lên 0W1, nhưng kết quả sẽ làm giảm lượng lao động xuống còn 0Q1. Một tổ chức công đoàn mạnh có thể thương lượng để đồng thời nâng mức lương lên 0W1 mà vẫn giữ nguyên số công ăn việc làm 0Q0. Khả năng này còn phụ thuộc vào việc doanh nghiệp có chấp nhận giảm lợi nhuận của mình hay không. Điều đó thể hiện qua sự thương lượng giữa công đoàn và chủ doanh nghiệp.

- Công đoàn có thể thương lượng nâng lương cho các thành viên của mình bằng việc hạn chế cung lao động cho một nghề hay một doanh nghiệp. Tác động này sẽ làm đường cung dịch chuyển vào trong và vì thế điểm cân bằng sẽ cao hơn (tất nhiên, yêu cầu tối thiểu là phải học nghề hoặc được đào tạo). Cung lao động bị hạn chế sẽ làm thay đổi tác động của những nhóm lao động cạnh tranh. Ngoài ra, công đoàn còn có thể tác động sao cho chỉ có các thành viên công đoàn được tuyển dụng (người lao động có thể là thành viên công đoàn trước hoặc sau khi có việc làm và không phải tất cả mọi người lao động đều tham gia vào tổ chức công đoàn).

- Các hiệp hội ngành nghề cũng có thể có tác động tương tự như công đoàn. Các hiệp hội ngành nghề là tập hợp những cá nhân (có thể là người lao động làm thuê, các chủ doanh nghiệp hoặc lao động tự phát) được tổ chức lại nhằm kiểm soát một số tiêu chuẩn nhất định đối với ngành nghề của mình. Thông thường, họ tổ chức những cuộc thi tuyển để chọn vào làm việc trong nghề. Việc giới hạn cung đầu vào này có thể làm giảm sự cạnh tranh từ những người lao động khác. Một số hiệp hội ngành nghề có thể nhận được sự trợ giúp của chính phủ thông qua các điều luật và chỉ những thành viên trong hiệp hội mới được phép hành nghề.

Trên thế giới và trong các khu vực có nhiều hiệp hội về du lịch như I.H.A, A.H.R.A,... Nhiều hội đặt ra thể lệ thi và cấp chứng chỉ thích hợp cho các hội viên của mình. Tất nhiên, không phải chỉ có hội viên mới được phép điều hành KS, nhà hàng, nhưng việc tuyển chọn lao động vào

các chức vụ quản lý và giám sát trong ngành sẽ thuận lợi hơn đối với những hội viên có chứng chỉ.

Hội đồng lương

Với những ngành có hoạt động công đoàn yếu kém, chính phủ thành lập hội đồng lương. Hội đồng này đặt ra mức lương tối thiểu mang tính pháp lý. Thành viên của hội đồng có cả người lao động và chủ doanh nghiệp. Hội đồng pháp lý này tham gia vào tổ chức công đoàn riêng cho từng ngành để có thể đại diện cho người lao động.

Mức lương mà hội đồng đặt ra có thể trội hơn mức lương tối thiểu, nhưng trong những năm gần đây, vấn đề quan trọng của hội đồng là tăng tỷ lệ tiền lương trong tổng thu nhập của ngành. Còn những người chủ doanh nghiệp lại ít nghĩ tới việc tăng mức lương tối thiểu. Nếu số lao động tăng quá nhiều sẽ làm mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu.

Phân biệt đối xử

Sự phân biệt đối xử thể hiện ở chỗ một số nhóm người vấp phải nhiều khó khăn hơn trong quá trình tìm kiếm việc làm. Trong chừng mực nào đó, hiện hữu mức lương phân biệt của nữ giới và người da màu với nam giới và người da trắng. Lao động nữ chiếm tỷ trọng cao trong các nghề văn phòng và dịch vụ, lao động da màu có tỷ trọng cao hơn lao động da trắng trong các nghề lao động giản đơn. Cung lao động lớn hơn cầu lao động trong những nghề này làm cho người lao động bị hạn chế khi lựa chọn nghề nghiệp và họ luôn nhận được mức lương thấp.

Bên cạnh đó còn có thể thấy sự phân biệt đối xử rõ ràng hơn với cùng một công việc, một chức vụ, phụ nữ và người da màu vẫn có thể nhận được bậc lương thấp hơn nam giới và người da trắng. Sự phân biệt đối xử về giới tính có thể do các chủ doanh nghiệp không muốn đào tạo và thăng tiến cho phụ nữ, những người vẫn thường bị coi là hay có thời gian nghỉ gián đoạn công việc.

Lao động nữ và người da màu có thể bị hạn chế trong các cơ hội đào tạo, họ có thể được đào tạo tại chỗ hay bị ép buộc trong các cơ hội đào tạo có lợi.

Một lý giải khác cho mức lương thấp của lao động nữ là họ có điều kiện làm việc dễ chịu và nhẹ nhàng hơn lao động nam. Ngoài ra, phụ nữ cũng ít tham gia vào các tổ chức công đoàn hơn so với nam giới, vì vậy họ không được hưởng những quyền lợi do sự thương lượng của các tổ chức công đoàn đem lại.

Phân đoạn thị trường

- Thị trường lao động có thể phân chia thành hai nhóm chính, một nhóm có thể gọi là "công việc tốt" và nhóm kia gọi là "công việc tồi". Mức lương tương ứng giữa hai nhóm tuỳ thuộc vào số lượng lao động trong từng nhóm. Nguồn cung lao động lớn cho các công việc tồi (thị trường lao động thứ cấp) và nguồn cung lao động khan hiếm cho các công việc tốt (thị trường lao động cao cấp) sẽ dẫn đến tình trạng lương thấp cho nhóm thứ cấp và lương cao hơn cho nhóm cao cấp.

Khi đó, sự chênh lệch tiền lương không căn cứ vào năng lực của bất kỳ cá nhân nào trong hai đoạn thị trường. Năng lực lao động có thể bị hạn chế trong thị trường lao động thứ cấp nếu họ không có cơ hội tìm được việc làm ở nơi khác và dĩ nhiên mức lương của họ sẽ thấp. Đầu tư lao động cho bản thân không tác động đến tiền lương của người lao động nhưng nó sẽ có tác động khi họ thâm nhập được vào lĩnh vực lao động cao cấp.

- Số lượng các “công việc tốt” và các “công việc tồi” chịu ảnh hưởng bởi các đặc trưng của ngành. Đoạn "công việc tốt" gắn với các ngành mang tính tập trung cao và đoạn "công việc tồi" gắn với các ngành mang tính tập trung không cao. Trong những ngành mà thị trường lao động tập trung cao hơn thì những thể chế về tiền lương chặt chẽ hơn.

Ở các ngành có tính tập trung thấp, quan hệ lao động không chắc chắn, việc làm kém ổn định và người lao động ít gắn bó với doanh nghiệp. Số lượng các nghiệp đoàn ít. Quan hệ giữa giới chủ với người lao động dựa trên cơ sở cá nhân hơn là dựa trên cơ sở sự thương lượng của tổ chức công đoàn doanh nghiệp. Đào tạo và thăng cấp trong doanh nghiệp có thể bị hạn chế và những người chủ doanh nghiệp có thể áp dụng phương pháp điều hành mang tính áp đặt.

- Các đặc trưng của hai đoạn thị trường trên đã có thể giải thích cho sự chênh lệch tiền lương. Tuy nhiên, những người chủ doanh nghiệp của đoạn "công việc tốt" có thể thuê được những lao động có trình độ cao hơn vì sức hấp dẫn của công việc, ngược lại, những người chủ doanh nghiệp của đoạn "công việc tồi" lại chỉ có thể thu hút lao động trình độ thấp. Và đây cũng là một nguyên nhân gây nên sự chênh lệch tiền lương.

Các doanh nghiệp tuỳ thuộc vào khả năng của mình để trả các mức lương cao. Các doanh nghiệp thuộc các ngành mang tính tập trung cao có thể phân phối lợi nhuận cao hơn bằng hình thức tăng lương cho người lao động. Các doanh nghiệp trong các ngành có tính tập trung thấp thì lợi nhuận thu được cũng thấp. Cạnh tranh sản phẩm gay gắt trong đoạn "công việc tồi" có thể hạn chế việc trả lương cao của các doanh nghiệp.

- Ngành du lịch được coi là thuộc đoạn "công việc tồi" (thị trường lao động thứ cấp). Bản chất cạnh tranh và không tập trung của ngành đã dẫn đến việc ngành công nghiệp này hoạt động trong thị trường lao động thứ cấp. Trong ngành, các công việc không cần kỹ năng hoặc có kỹ năng đơn giản, lao động mang đặc điểm bán thời gian và có tính thời vụ. Người lao động dịch chuyển linh hoạt và cơ cấu lao động không cố định. Quan hệ giữa những người lao động và giới chủ được coi trọng đồng thời với việc phân phối tiền thưởng của nhà quản trị.

6.1.4.2. Một số hình thức trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp du lịch Việt Nam hiện nay

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được quan niệm là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động - là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động theo quy luật cung - cầu của thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước.

Đối với các doanh nghiệp trong ngành du lịch, phổ biến các hình thức trả lương cho người lao động là hình thức trả lương theo thời gian, trả lương khoán theo doanh thu và trả lương khoán theo thu nhập.

Trả lương theo thời gian

Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương mà tiền lương của người lao động tuỳ thuộc vào thời gian lao động và mức lương đã quy định theo trình độ thành thạo của người đó.

Lương theo ngày công, giờ công đã khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công lao động nhưng tiền lương lại mang tính chất bình quân, tạo tư tưởng đối phó của người lao động, họ chỉ làm việc một cách hình thức, do đó giảm hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì những hạn chế đó nên các doanh nghiệp thường trả lương theo thời gian kết hợp với thưởng cho người lao động.

Trả lương khoán theo doanh thu

Khoán doanh thu là cơ chế khoán mà tiền lương và tiền thưởng của bộ phận kinh doanh và cá nhân người lao động tuỳ thuộc vào đơn giá lương khoán và mức doanh thu thực tế đạt được.

Hình thức trả lương này đã kết hợp việc trả lương với kết quả lao động, phân phối tiền lương đã gắn với số lượng và chất lượng lao động, vì thế đã khắc phục được tính chất bình quân hoá trong lương theo thời gian và làm cho người lao động quan tâm đến kết quả công việc.

Vì phụ thuộc vào một chỉ tiêu giá trị (doanh thu) nên hình thức trả lương này chỉ phù hợp trong điều kiện thị trường tương đối ổn định, giá cả ít biến động và các điều kiện khác ổn định. Nếu doanh thu đạt được cao thì mức lương của người lao động sẽ cao, nên có thể xảy ra tình trạng