Khái Niệm Và Vai Trò Của Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Trong Doanh Nghiệp

cần hiểu được dòng động lực, nó giúp họ tạo ra một nền văn hóa nơi nhân viên luôn có động lực để làm tốt hơn. Bất kể môi trường công nghiệp ngày càng trở nên phức tạp và đa dạng như thế nào, cam kết của tổ chức với nhân viên vẫn rất quan trọng. Chỉ khi làm tốt công tác này, nhân tài mới sẵn sàng cam kết và gắn bó với tổ chức, tăng cường hiệu quả hoạt động của tập thể và duy trì lợi thế cạnh tranh.

Theo Towers Watson (2014) đã tìm hiểu về ảnh ảnh hưởng của các xu hướng đến việc thu hút, tạo động lực và gắn kết nhân viên tại tổ chức. Nghiên cứu dựa trên kết quả khảo sát hơn 1.600 công ty và 32.000 nhân viên trên toàn cầu đã chỉ ra quan điểm của cả hai phía: người lao động và người sử dụng lao động. Theo đó, có sự giống nhau và khác nhau về quan điểm của hai nhóm này. Cả hai nhóm đều thấy tầm quan trọng của lương cơ sở, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, cơ hội học tập và danh tiếng tổ chức trong việc gia nhập công ty. Tuy nhiên, người lao động cảm thấy an ninh, sự bảo mật công việc là rất quan trọng trong khi người sử dụng lao động lại cảm thấy sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của công ty mới đáng lưu tâm. Về giữ chân nhân viên, hai nhóm đều nhất trí lương và cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng hàng đầu nhưng nhiều công ty lại đánh giá thấp tác động của các nhà lãnh đạo cấp cao đối với nhân viên và đánh giá quá cao tác động của các quản lý trực tiếp. Trong thực tế, cả hai cấp quản lý đều đóng một vai trò quan trọng và người lao động thường có động lực, gắn bó hơn khi tin tưởng vào lãnh đạo cấp cao. Mặc dù thu hút và giữ chân nhân viên là cực kỳ quan trọng, nhưng động lực, sự gắn kết của nhân viên là dự báo nhất quán về hiệu quả kinh doanh của tổ chức. Nó phụ thuộc vào lãnh đạo, mục tiêu và mục đích của tổ chức và cá nhân, khối lượng công việc, hình ảnh công ty và sự tin tưởng, trao quyền.

Yair Re’em (2010) đã nghiên cứu tìm ra các nhân tố và các chiến thuật có thể giúp nhà quản lý khu vực công thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động của họ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra có ít nhất 14 nhân tố khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn như: phần thưởng, được thừa nhận, sự tự chủ trong công việc, cơ hội thăng tiến; sự công bằng trong tập thể; cơ hội được học tập phát triển… Đi cùng với các yếu tố này là các chiến thuật tương ứng, phù hợp với nội dung của từng yếu

tố. Ví dụ, nhà quản lý có thể trao quyền cho nhân viên sẽ làm tăng tính chủ động, tự chủ trong công việc. Thêm vào đó, do động lực làm việc của mỗi cá nhân sẽ khác nhau, vì vậy tác giả khuyến nghị nên sử dụng chiến thuật phù hợp, linh hoạt với tổ chức và người lao động của mình

Buelens & Van den Broeck (2007) đã thực hiện nghiên cứu với mục đích tìm ra sự khác nhau trong động lực lao động giữa tổ chức, doanh nghiệp công và tổ chức, doanh nghiệp tư nhân. Có 7 giả thuyết được đưa ra và kiểm định: Động lực của người lao động ở tổ chức công ít bị ảnh hưởng bởi tiền hơn là ở tổ chức tư nhân; Tinh thần trách nhiệm và sự phát triển bản thân có ảnh hưởng nhiều hơn đối với động lực làm việc của người lao động ở tổ chức công; So với khu vực công, những người lao động ở khu vực tư nhân ít bị ảnh hưởng bởi môi trường làm việc, sự cảm thông và sự hỗ trợ hơn; Những người lao động ở tổ chức công làm việc ít giờ hơn và ít sẵn lòng nỗ lực vì các lợi ích chung hơn so với ở khu vực tư nhân; Tôn ti trật sự, sự dân chủ cũng là sự khác biệt lớn ở người lao động thuộc hai nhóm lao động này; Vị trí địa lý là yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực lao động so với các yếu tố:giới tính, tuổi, trình độ học vấn; So với khu vực tư nhân, lao động ở tổ chức công ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình và công việc.

Tùy theo góc nhìn và hướng nghiên cứu khác nhau, các học giả và nhà nghiên cứu trên thế giới đã đưa ra những quan điểm, lý luận riêng, cung cấp hệ thống lý thuyết và cái nhìn toàn diện về động lực lao động.

1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam

Tại Việt Nam, do nền kinh tế thị trường phát triển sau nên các nghiên cứu đã tiếp thu được các học thuyết nổi tiếng trên thế giới và vận dụng vào tình hình thực tế của đất nước.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 131 trang tài liệu này.

Trong cuốn “ Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự” của Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2004), đã nghiên cứu các biện pháp quản lý nhân sự hiện đại, trong đó đặc biệt nhấn mạnh rằng: để phát huy tối đa sự nhiệt tình và năng lực của cán bộ nhân viên, tổ chức cần thừa nhận giá trị của họ và tạo điều kiện để họ thể hiện giá trị ấy.

Cuốn “Quản trị chiến lược” của tác giả Hoàng Văn Hải (2015) đã nêu đặc điểm kinh tế xã hội và văn hóa của nước ta đòi hỏi cách tiếp cận có tính đặc thù về quản trị chiến lược, cần kết hợp hài hòa tư duy Đông – Tây. Trong đó, hệ thống trợ lực chiến lược quan trọng được tác giả chỉ ra là khuyến khích, tạo động lực cho người lao động từ đó sử dụng tốt nguồn lực chiến lược của công ty.

Ngoài ra, còn có rất nhiều luận văn, luận án nghiên cứu về tạo động lực và phương pháp tạo động lực cho người lao động đã được công bố. Có thể kể đến luâ án: “Tạo động lực cho nh n viên qu n lý trong các doanh nghiệp nhà nước à Nôị đ n n m ” của Vũ Thị Uyên (2008). Luâ án đã hệ thống cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho lao động quản lý, đề xuất quan điểm về động lực lao động, lựa chọn mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho người lao động trong danh nghiệp nhà nước. Luận án cũng nêu rõ vai trò quan trọng của người quản lý, phân tích thực trạng tạo động lực cho người quản lý tại một số doanh nghiệp nhà nước trên điạ bàn Hà Nội, chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực làm việc tại các doanh nghiệp này. Qua đó, tác giả Vũ Thị Uyên đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho đối tượng quản lý trong các doanh nghiêpnhà nước tại Hà Nội đến năm 2020. Luận án đã đưa ra được các đề xuất giúp cho doanh nghiệp nhà nước tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, giữ chân nhân tài, hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám”. Tuy nhiên, luận án mới chỉ dừng lại ở đối tượng nghiên cứu là các quản lý, những người có trình độ chuyên môn cao chứ chưa đề cập đến đối tượng lao động trực tiếp.

Luận văn thạc sĩ “ oàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi m ng Việt Nam” của Mai Quốc Bảo (2010). Luận văn đã hệ thống cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực cho người lao động, chỉ ra các phương pháp tiếp cận công tác này. Qua phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam, tác giả đã đánh giá ưu nhược điểm và từ đó đưa ra các biện pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại Tổng công ty. Theo tác giả, vấn đề tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong nội dung tạo động lực. Nếu tổ

chức tạo được môi trường làm việc thuận lợi, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và mong muốn được gắn bó, từ đó động lực làm việc sẽ tăng lên.

Luận văn thạc sĩ: “Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần thương mại và du lịch Bắc Ninh” của Trịnh Thị Thanh Huyền (2017). Đề tài đã hệ thống được cơ sở lý luận về tạo động lực, phân tích và chứng minh được các nhân tố nội tại doanh nghiệp ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động từ đó làm cơ sở để xây dựng chính sách tạo động lực thích hợp. Cùng với phân tích thực trạng, tác giả đã xây dựng các nhóm giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại công ty này: văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi.

Đề tài nghiên cứu “Thực trạng nhu cầu đời sống v n hóa tinh thần của công nh n các khu công nghiệp hiện nay” của Ban Tuyên giáo, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam do ThS. Lê Thị Lan Hương (2016) làm chủ nhiệm. Đề tài đã phản ánh thực trạng đời sống văn hóa tinh thần của công nhân lao động và chỉ ra rằng: cần giải quyết các vấn đề chính sách, tiền lương, vật chất khác như nhà ở, giáo dục nhận thức…thì đời sống văn hóa tinh thần của công nhân mới được nâng cao, tệ nạn được đẩy lùi và từ đó nâng cao hiệu quả lao động.

Có thể thấy tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp, tổ chức là chủ đề mà đã được nhiều tác giả nghiên cứu ở nhiều góc nhìn, khía cạnh khác nhau. Qua phân tích, chưa có đề tài nào đi sâu vào công tác này tại Công ty TNHH Một thành viên Du lịch Công Đoàn Việt Nam, một công ty trực thuộc Tổng liên đoàn Lao Động Việt Nam - cơ quan lãnh đạo của các cấp Công đoàn đại diện bảo vệ quyền lợi chính đáng, chăm lo lợi ích cho đoàn viên và người lao động. Công ty còn mang đặc thù vừa là một công ty tự chủ trực thuộc đơn vị nhà nước vừa là công ty cung cấp dịch vụ lữ hành, cư trú. Đề tài luận văn “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Du lịch Công đoàn Việt Nam.” đã có sự khác biệt với các đề tài tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp đã được công bố. Luận văn đi sâu phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Một thành viên Du lịch Công Đoàn

Việt Nam từ đó đánh giá ưu, nhược điểm và đưa ra các giải pháp, đề xuất phù hợp cho công ty.

1.2. Khái niệm và vai trò của tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

1.2.1. Một số khái niệm cơ bản

 Động cơ, động cơ làm việc:

Để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất, người sử dụng lao động cần phải nghiên cứu động cơ thúc đẩy và hành vi của người lao động. Điều này sẽ giúp các nhà quản trị có thể hiểu, dự đoán những thay đổi và khống chế hành vi tác động xấu đên hoạt động của doanh nghiệp.

Động cơ được hiểu là lý do một người làm điều gì đó, nói cách khác là hướng của con người đến hành vi. Mỗi cá nhân không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn khác nhau về động cơ thúc đẩy. Ðộng cơ đôi khi được xác định như là nhu cầu, ý muốn, nghị lực cá nhân trong ý thức hoặc chỉ trong tiềm thức.

Rất khó nhận biết được động cơ của con người song việc nhận biết nó lại rất quan trọng và cần thiết. “Vì sao người lao động lại làm việc?”. “Vì sao có người làm việc rất hiệu quả có người thì không?”. Vì vậy, nghiên cứu và hiểu được động cơ lao động giúp ta nắm bắt những mong muốn của người lao động, biết được động cơ nào có lợi cho tổ chức, động cơ nào tác động xấu và cần được loại trừ.

 Động lực làm việc (lao động)

Có rất nhiều khái niệm về động lực làm việc, mỗi khái niệm đều dựa trên những khía cạnh, cách nhìn khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực làm việc.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012) thì “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn (2009), “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng,

nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.

Như vậy, có thể nói động lực làm việc hay còn gọi là động lực lao động bao gồm những nhân tố thúc đẩy con người làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Động lực lao động không chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những quyết sách về nhân sự trong một tổ chức.

Một số đặc điểm về động lực của người lao động trong tổ chức:

Công việc, tổ chức cũng như môi trường làm việc của tổ chức đó là những yếu tố luôn gắn liền với động lực làm việc của người lao động. Nói cách khác, không có động lực lao động chung chung mà không gắn với một công việc cụ thể nào cả. Như vậy, có thể nhận biết và đánh giá được phần nào động lực của người lao động thông qua chính thái độ của họ đối với công việc, đối với tổ chức.

Động lực trong lao động tuy có tính đặc thù nhưng không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Động lực lao động không tự sinh ra cũng không tự mất đi, nó chỉ có được hoặc dần mát đi do sự tác động của nhiều yếu tố. Chính vì vậy, động lực thường xuyên biến đổi, một cá nhân có thể có động lực lao động vào thời điểm này nhưng vào thời điểm khác thì chưa chắc.

Trong điều kiện các nhân tố khác (thị trường, cạnh tranh, phương hướng hoạt động của tổ chức,…) không thay đổi, động lực lao động của cán bộ nhân viên sẽ dẫn tới tăng hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên, động lực lao động không phải là yếu tố tất yếu dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc. Bởi, kết quả thực hiện công việc còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố khác như: sự phân công lao động trong tổ chức, trình độ của người lao động, các nguồn lực để thực hiện công việc...

Nếu không có động lực thì người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc nhờ vào trình độ, tay nghề, khả năng.... Tuy nhiên, nếu không có động lực hoặc suy giảm động lực lao động thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự và họ sẽ có xu hướng rời xa tổ chức.

 Tạo động lực lao động

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009) thì “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”.

Tạo động lực lao động là một nội dung trong công tác quản trị nhân sự của nhà quản trị. Quá trình tạo động lực của người lao động được diễn ra theo các bước như sau:

Nhu cầu không được thỏa mãn

Sự căng thẳng

Các động cơ

Hành vi tìm kiếm

Giảm căng thẳng

Nhu cầu được thỏa mãn

Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực của người lao động

(Nguồn: Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy ương, 2009)

Có thể hiểu nhu cầu là sự không đầy đủ và mong muốn được đáp ứng đầy đủ về mặt vật chất, tinh thần hoặc cả hai. Nhìn vào sơ đồ ta có thể thấy, nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng cho người lao động, sự căng thẳng lại khởi gợi, kích thích các động cơ bên trong người lao động.

Những động cơ này thức tỉnh và định hướng hành vi chung của cá nhân tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể để thỏa mãn nhu cầu ban đầu. Nếu nhu cầu được thỏa mãn sẽ dẫn đến giảm căng thẳng.

Người lao động được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng do chưa thỏa mãn nhu cầu. Để làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động có thể giúp họ đạt được sự thỏa mãn. Vì vậy, khi thấy nhân viên làm việc chăm chỉ hoặc nhiệt huyết trong một hoạt động nào đó, nhà quản trị hoặc người quản lý có

thể kết luận họ bị chi phối bởi sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà có giá trị với họ. Chính vì vậy, người quản lý cần phải có các hành động nhằm thỏa mãn các nhu cầu sâu xa của người lao động. Nếu đáp ứng được, sẽ khiến người lao động được thỏa mãn với công việc từ đó tạo được động lực lao động.

1.2.2. Vai trò của tạo động lực lao động

Có thể nói, động lực lao động như một sức mạnh tiềm ẩn bên trong mỗi cá nhân. Nếu nhà quản trị hiểu và khai phá được nguồn sức mạnh này thì sẽ đem lại rất nhiều lợi ích cho người lao động, tổ chức và xa hơn là cả xã hội.

 Đối với người lao động

Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt huyết và có trách nhiệm hơn, từ đó nâng cao năng suất lao động cá nhân. Khi đó giá trị, doanh thu họ mang lại cho tổ chức sẽ lớn hơn và dẫn đến thu nhập của họ tăng, mức sống vật chất và tinh thần được nâng cao.

Động lực lao động còn giúp người lao động cảm thấy tích cực, thoải mái khi làm việc và kích thích tinh thần đổi mới sáng tạo trong công việc. Khi kết quả được ghi nhận, họ sẽ cảm thấy nỗ lực của mình là xứng đáng và không ngừng trau dồi, hoàn thiện bản thân.

Ngoài ra, khi người lao động có động lực thì họ sẽ cảm thấy yêu thích công việc và gắn bó với tổ chức của mình.

 Đối với tổ chức

Tạo động lực cho người lao động đòi hỏi khá nhiều chi phí, thời gian và không tạo ra hiệu quả ngay lập tức nhưng không ai có thể phủ nhận tầm quan trọng của công tác này đối với tổ chức.

Có thể nói, nếu nhà quản trị làm tốt công tác này sẽ giúp cho tổ chức khai thác tối đa được khả năng của người lao động, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người từ đó nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tập thể.

Khi có chính sách tốt, tổ chức sẽ có được đội ngũ lao động giỏi, nhiệt huyết với công việc, trung thành với tổ chức, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám và thu