Đánh Giá Chung Công Tác Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ

3.7. Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh

Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ khá chặt chẽ giữa các nhân tố “Văn hóa doanh nghiệp”, “Tiền lương và phúc lợi” và “Mối quan hệ với đồng nghiệp” với “Động lực lao động” nói chung của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố “Văn hòa doanh nghiệp” có tác động lớn nhất đến động lực của người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh. Với hệ số hồi quy chuẩn hóa β1 = 0.464, đây là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực lao động của cán bộ công nhân viên tại công ty. Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) cho thấy nhân tố “Văn hóa doanh nghiệp” là một trong những nhân tố ảnh hưởng lớn đến động lực của người lao động.

Nhân tố quan trọng thứ hai theo kết quả nghiên cứu là “Mối quan hệ với đồng nghiệp”. Kết quả này cũng phù hợp với mối quan hệ kỳ vọng giữa các biến từ mô hình. Một lần nữa nó kiểm chứng mối quan hệ tích cực giữa nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” và động lực lao động của nhân viên.

Nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến động lực của người lao động và cũng không kém phần quan trọng đó là “Tiền lương và phúc lợi”. Kết quả này cũng cho thấy sự tương đồng với nhiều kết quả nghiên cứu khác (như Hà Nam Khánh Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009; Luddy, 2005). Kết quả này một lần nữa khẳng định mối quan hệ giữa “Tiền lương và phúc lợi” với động lực lao động của cán bộ công nhân viên. Trong thực tế, “Tiền lương và phúc lợi” có vai trò quan trọng đối với mọi lao động nói chung vì đó là một trong những mục đích mà một người theo đuổi một công việc nào đó hướng đến.

Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân tố “Phong cách lãnh đạo” và “Tính chất công việc” chưa có cơ sở kết luận là có ảnh hưởng đến động lực của người lao động. Điều này có thể xuất phát từ việc tính chất công việc không có yêu cầu quá cao

đối với nhân viên và công việc khiến ít phải tiếp xúc với các cấp lãnh đạo.

Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh là mô hình Doanh nghiệp Nhà nước cổ phần hóa nên nhân tố “Văn hóa doanh nghiệp” có tác động lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động cũng là điều dễ hiểu. Bởi vì sau khi cổ phần hóa, cơ cấu tổ chức của công ty phần nào đã thay đổi. Những cán bộ lớn tuổi về hưu đã được thay bằng những nhân viên trẻ tuổi nhiệt huyết hơn. Đội ngũ cán bộ chưa nghỉ hưu và nhân viên mới khó lòng hòa hợp trong công việc do hệ tự tưởng có phần khác biệt. Chính vì vậy, đây cũng là vấn đề mà ban lãnh đạo công ty đang lưu tâm và muốn có giải pháp cụ thể để thúc đẩy được động lực lao động của từng nhóm nhân viên nói chung và của toàn công ty nói chung.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 131 trang tài liệu này.

Tiểu kết chương III

Chương này đã giới thiệu các kết quả nghiên cứu có được từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được. Trước tiên, dữ liệu đã được sàng lọc, làm sạch và mã hóa trước khi tiến hành xử lý và cho ra kết quả thống kê suy diễn.

Phần mô tả mẫu giúp tác giả có cái nhìn tổng quát về mẫu nghiên cứu theo Giới tính, Độ tuổi, Trình độ học vấn, Thâm niên công tác, Vị trí làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh.

Việc xác định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá đã giúp tác giả khẳng định được năm nhóm nhân tố từ thang đo ban đầu có độ tin cậy trong việc đo lường mức độ ảnh hưởng của nhân tố đến động lực lao động của cán bộ công nhân viên tại công ty. Đó là sự ảnh hưởng của nhóm nhân tố “Văn hóa doanh nghiệp”, “Phong cách lãnh đạo”, “Tiền lương và phúc lợi”, “Tính chất công việc” và “Mối quan hệ với đồng nghiệp”.

Phần thống kê suy diễn bắt đầu bằng các kiểm định về giá trị trung bình mức độ ảnh hưởng đến động lực lao động cũng như sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng giữa những nhân viên thuộc các tổng thể con. Các công cụ kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể như Independence Sample T-Test và phân tích One-Way ANOVA đã được sử dụng.

Cuối cùng, phân tích hồi quy tuyến tính được tiến hành giúp tác giả tìm ra được phương trình hồi quy tuyến tính cũng như cường độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực của người lao động. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có ba nhóm nhân tố có ảnh hưởng đến động lực của người lao động là “Văn hóa doanh nghiệp”, “Tiền lương và phúc lợi” và “Mối quan hệ với đồng nghiệp”

CHƯƠNG IV: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ DU LỊCH BẮC NINH

4.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển và quan điểm tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh

4.1.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển

Đặc thù công ty là Doanh nghiệp Nhà nước cổ phần hóa nên Ban lãnh đạo công ty đề ra mục tiêu phát triển xây dựng Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh trở thành một doanh nghiệp vững mạnh trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh, trên cơ sở đảm bảo đời sống của người lao động, xây dựng môi trường làm việc thân thiện và phát huy tối đa năng lực của từng nhân viên. Công ty luôn muốn thu hút lao động giỏi vào làm việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó có thể nâng cao được chất lượng dịch vụ và củng cố vị thế, thương hiệu của công ty trong những giai đoạn phát triển sắp tới. Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng nên công ty đã đặt ra mục tiêu phát triển nhân sự cơ bản trong giai đoạn 2016-2020 tới như sau:

- Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên và năng lực quản lý của cán bộ quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu tiến phát triền mở rộng của công ty.

- Tập trung đưa ra giải pháp và thực hiện các giải pháp thúc đẩy động lực lao động cho CBCNV tại Công ty.

Có thể thấy, một trong các mục tiêu cơ bản của Công ty đề ra trong giai đoạn 2016-2020 có mục tiêu về giải pháp tạo động lực lao động cho người lao động tại Công ty. Đây là mục tiêu lớn của Công ty vì nó ảnh hưởng tới các mục tiêu phát triển khác trong tương lai.

4.1.2. Quan điểm tạo động lực lao động

Công ty định hướng đến năm 2020 Công ty có một đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty đảm bảo sức cạnh tranh trên thị trường. Vì vậy, Hội đồng quản trị công ty đã định hướng tạo động lực lao động cho nhân viên công ty với những nội dung cơ bản sau:

- Tạo động lực làm việc cho người lao động phải được xác định là biện pháp lâu dài và quan trọng nhất để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Đối với một doanh nghiệp, để có thể tồn tại và phát triển thì doanh nghiệp phải có một đội ngũ người lao động có trình độ, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, để làm được điều đó thì doanh nghiệp phải thực hiện tốt các chính sách tạo động lực lao động cho đội ngũ cán bộ nhân viên của mình.

- Công tác tạo động lực lao động cần đặt lợi ích của người lao động lên hàng đầu, cố gắng duy trì sự công bằng trong đánh giá và đối xử.

- Xây dựng và thực hiện các biện pháp tạo động lực phải được thực hiện đồng bộ trên tất cả các bộ phận, phòng ban và tới từng người lao động.

- Tạo động lực làm việc cho người lao động phải mang tính cạnh tranh, so với các doanh nghiệp khác trong ngành. Đồng thời đáp ứng được tâm tư, nguyện vọng của CBCNV. Từ đó mới có thể giữ chân được nhân tài và thu hút thêm các lao động giỏi cho công ty.

4.2. Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh

Từ kết quả kiểm định tại chương III có thể thấy có 3 nhóm nhân tố tác động ảnh hưởng chính tới động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Thương mại và Du lịch Bắc Ninh theo thứ tự sau:

(1) Văn hóa doanh nghiệp;

(2) Mối quan hệ với đồng nghiệp;

(3) Tiền lương và phúc lợi.

Do vậy để nâng cao động lực lao động cho nhân viên, công ty cần chú trọng triển khai các giải pháp, hoạt động cụ thể dựa trên 3 nhóm nhân tố kể trên. Với những quan sát, nghiên cứu và trải nghiệm thực tế tại công ty, tác giả đề xuất thực hiện một số các giải pháp sau:

4.2.1. Nhóm giải pháp về Văn hóa doanh nghiệp

Kết quả nghiên cứu chương III cho thấy văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc của nhân viên, xếp thứ 2 chỉ sau nhân tố “mối quan hệ với đồng nghiệp”. Điều này cho thấy nhân viên công ty rất quan tâm tới xây dựng văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp tại công ty.

Với thực trạng tại công ty, tác giả đề xuất công ty nên theo đuổi xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo mô hình gia đình (Cameroon&Quinn, 2011). Mỗi nhân viên là một cá thể nhất định, có suy nghĩ, quan điểm khác nhau, đồng thời họ luôn muốn được ghi nhận công sức trong quá trình làm việc. Chính vì vậy văn hóa công ty theo hướng dân chủ sẽ giúp cho họ được thể hiện bản thân trước tập thể, cảm giác được tôn trọng và có vai trò quan trọng trong công ty. Với văn hóa tập thể sẽ giúp cho nhân viên gắn kết với nhau. Đồng thời sẽ trở thành quy tắc ứng xử ngầm định để giải quyết các xung đột xảy ra trong quá trình làm việc. Để xây dựng được văn hóa gia đình thì cần chú trọng các khía cạnh sau của văn hóa doanh nghiệp mang tính gia đình:

Đặc tính chung: Công ty nên xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chia sẻ. Trong đó môi trường làm việc nên tạo không gian mở, nhiều không khí, bàn ghế gọn gàng sạch sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy thoải mái, muốn đến công ty làm việc mỗi ngày. Đồng thời tạo ra các buổi chia sẻ kinh nghiệm, tự đào tạo nội bộ hay các hoạt động cộng đồng teambuilding, dã ngoại giúp cho

nhân viên có cơ hội chia sẻ, giao lưu với nhau. Hay tổ chức các hoạt động trưng cầu ý kiến của nhân viên đối với các hoạt động tập thể tại công ty.

Phong cách lãnh đạo: Lãnh đạo công ty nên điều chỉnh theo hướng dân chủ, tập trung vào hiệu quả công việc thay vì chuyên quyền độc đoán. Người lãnh đạo nên là người hướng dẫn, là chỗ dựa tinh thần cho nhân viên công ty.

Đặc điểm nhân viên: Cán bộ nhân viên công ty hầu hết là người hòa đồng hay giúp đỡ lẫn nhau trong công việc và cuộc sống. Do vậy cần tiếp tục phát huy, tạo môi trường cho họ có thể phát huy phẩm chất, năng lực và hỗ trợ nhau hoàn thành công việc được giao. Chính nhân viên đoàn kết sẽ là chất keo dính kết giúp cho văn hóa công ty ngày càng phát triển.

Chiến lược phát triển: Công ty nên tập trung lấy con người là gốc, nâng cao tố chất, tiềm năng của mỗi cá nhân. Đào tạo và phát triển bản thân cho nhân viên giúp họ tăng thêm kiến thức và động lực hoàn thành công việc.

Trong công tác tổ chức, nên xây dựng chính sách mở cho người lao động tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc này tạo nên tính dân chủ cao trong việc kích thích người lao động góp ý cho công tác xây dựng, tạo cho người lao động nhận thấy mình cũng được quan tâm đến trong tổ chức.

Văn hóa doanh nghiệp cần có sự đồng lòng của lãnh đạo và nhân viên công ty, do vậy việc người lãnh đạo dẫn dắt trở thành đầu tàu gương mẫu, đồng thời kịp thời nắm bắt, chia sẻ khó khăn với nhân viên sẽ là yếu tố tích cực trong xây dựng, củng cố văn hóa công ty vững mạnh. Từ đó, người lao động cảm thấy tự hào, phấn chấn trong quá trình làm việc.

4.2.2. Nhóm giải pháp về Mối quan hệ với đồng nghiệp

Theo kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố mối quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực nhất tới động lực của nhân viên. Trong đó có 58.3% nhân viên cảm thấy đồng nghiệp hỗ trợ tạo động lực cho họ hoàn thành công việc. Điều

này chứng tỏ công ty đang có môi trường làm việc thân thiện, các cá nhân có mối quan hệ hòa hợp với đồng nghiệp. Hơn nữa sự đoàn kết, giúp đỡ nhau trong công việc sẽ góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng sự gắn kết lâu dài của nhân viên với công ty.

Công ty nên củng cố môi trường làm việc thân thiện, cởi mở giúp cho người lao động có thể giao lưu kết thân với nhau. Về không gian làm việc có thể bỏ các vách ngăn giữa các bàn làm việc giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, thường xuyên có thể trao đổi với đồng nghiệp xung quanh. Công ty cũng nên bố trí thêm cây xanh, trang trí trên tường các màu sắc ấm cúng, tươi trẻ tạo một không khí tươi mới, kích thích tinh thần làm việc của mọi nười trong công ty. Về công tác xã hội, công ty nên có chính sách tận dụng được các tổ chức quần chúng như công đoàn, hội phụ nữ, đoàn thanh niên… thường xuyên tổ chức các hoạt động thăm hỏi, động viên cán bộ nhân viên người thân khi ốm đau, thai sản. Hoặc tổ chức chúc mừng sinh nhật nhóm các cho nhân viên hàng tháng, các hoạt động kỷ niệm 20/10, 8/3 cho các phụ nữ nữ tạo cơ hội cho các tổ chức, cá nhân được thăm hỏi thân tình nhau hơn.

Công ty cũng nên thường xuyên tổ chức các hoạt động gắn kết nhân viên thông qua những buổi dã ngoại, teambuilding, tổ chức giao lưu giữa các phòng ban, bộ phận trong công ty. Từ đó mọi người có thể được thể hiện bản thân mình, đồng thời hiểu biết được thêm tính cách sở thích, sở trường của các nhân viên khác. Từ đó mà tăng cường mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty. Ngoài ra, công ty cũng nên tạo môi trường công bằng dân chủ lành mạnh, giúp cho các nhân viên không có sự nghi kị, ganh đua lẫn nhau mà cùng nhau gắng kết, phối hợp, hỗ trợ nhau hoàn thành nhiệm vụ, chỉ tiêu. Đồng thời lãnh đạo công ty cũng nên sâu sát nắm bắt tình hình của các cá nhân trong công ty mà có những sự điều chỉnh, huy động nhân sự trong công ty động viên tinh thần, vật chất cho những nhân viên gặp khó khăn. Đồng thời, công ty nên bổ sung thêm