Những Khác Biệt Về Văn Hóa: Quốc Gia, Nghề Nghiệp Và Tổ Chức

khác nhau trong học thuật khi các khái niệm mới để hiểu phạm trù này phát triển không ngừng [44]. Schein (2004) đã tổng hợp các thứ khác nhau được sử dụng để mô tả văn hóa, bao gồm các hành vi lặp lại khi giao tiếp, các tiêu chuẩn nhóm, các giá trị chung, những triết lý chính thức, các luật chơi, bầu không khí, những kỹ năng được truyền lại, các ý nghĩa được chia sẻ, những ẩn dụ căn bản hay các biểu tượng hợp nhất và các nghi thức chính thống hay những lễ hội. Trong đó, các hành vi lặp lại khi giao tiếp bao gồm việc sử dụng ngôn ngữ, các phong tục và truyền thống được phát triển, và các nghi thức được sử dụng trong những tình huống khác nhau. Các tiêu chuẩn nhóm gồm các tiêu chuẩn và giá trị ngầm phát triển trong các nhóm làm việc. Các giá trị chung gồm những quy định và những giá trị được thông báo công khai, rõ ràng mà nhóm tuyên bố cố gắng đạt được, như “chất lượng sản phẩm” hay “dẫn đầu về giá”. Các triết lý chính thức bao gồm các chính sách và các nguyên tắc về tư tưởng nhằm hướng dẫn các hành động của nhóm đối với cổ đông, những người lao động, các khách hàng và những bên liên quan khác như “cách của HP” được công khai rộng rãi của Hewlett-Packard. Các luật chơi là những quy định ngầm, bất thành văn sống trong tổ chức; những “sợi dây” mà những người mới phải học để trở thành một thành viên mới được chấp nhận; “cách chúng tôi làm các việc xung quanh đây”. Bầu không khí là cảm giác được truyền tải trong một nhóm bởi cách bài trí và cách các thành viên của tổ chức giao tiếp với nhau, với khách hàng hay những người bên ngoài khác. Tuy nhiên, Asif (2011) cho rằng văn hóa tổ chức được nghiên cứu trên nền tảng nhận thức luận, quan tâm đến sự phát triển của các hệ thống xã hội qua thời gian, trong khi bầu không khí tổ chức kiểm tra tác động của các hệ thống tổ chức có lên các nhóm và cá nhân. Asif (2011) còn dẫn rằng “một định nghĩa chính xác và được công nhận rộng rãi về biến bầu không khí không tồn tại, ở đây nó được định nghĩa là một nhận thức chung, lâu dài về các khía cạnh tâm lý quan trọng của môi trường làm việc”. Văn hóa, thường đề cập đến con người cảm thấy như thế nào về tổ chức, hệ thống quyền lực, mức độ tham gia và cam kết của người lao động. Tất cả điều này đề cập nhiều hơn đến bầu không khí, không

phải văn hóa. Văn hóa ảnh hưởng lên phần “cứng” như chiến lược và cơ cấu, đó có thể là quan trọng nhất [43].

Ngoài ra, văn hóa tổ chức còn được Schein (2004) mô tả là các kỹ năng được truyền lại, gồm những năng lực đặc biệt được thể hiện bởi các thành viên nhóm trong việc hoàn thành các công việc cụ thể, khả năng để làm những thứ cụ thể, được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác trong khi không được viết rõ ràng. Các thói quen suy nghĩ, các khuôn mẫu về tinh thần và hệ ngôn ngữ, là những khuôn khổ về nhận thức chung giúp hướng dẫn nhận thức, ý nghĩ và ngôn ngữ được sử dụng bởi các thành viên của một nhóm và được dạy cho các thành viên mới khi họ gia nhập. Các ý nghĩa được chia sẻ, là những hiểu biết đang phát triển được tạo ra bởi các thành viên của nhóm khi họ giao tiếp với nhau. “Những ẩn dụ căn bản” hay “các biểu tượng hợp nhất”, là các cách trong đó nhóm phát triển để đặc trưng hóa chính họ mà có thể hay không thể được đánh giá, hiểu một cách có chủ đích nhưng lại được biểu hiện trong các tòa nhà, sắp đặt ở văn phòng, và các vật thể khác của nhóm. Cấp độ văn hóa này phản ánh những phản hồi có tính thẩm mỹ và đạo đức của các thành viên trái ngược với các phản hồi mang tính ước định hay nhận thức. Cuối cùng, các nghi thức chính thống hay các lễ hội cũng được xem là văn hóa tổ chức. Đó là cách nhóm chào mừng các sự kiện chính, phản ánh những giá trị quan trọng hay các thông điệp quan trọng của các thành viên, như sự thăng tiến, việc hoàn thành những dự án quan trọng và các sự kiện quan trọng.

Gần đây, Wu (2008) còn cho rằng văn hóa tổ chức là những lựa chọn (choices) riêng lẻ được kết tinh trong một nhóm người theo thời gian. Theo đó, văn hóa tổ chức được xem như một quá trình phát triển trong đó con người của tổ chức học từ những lựa chọn lặp lại.

Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau như đã được chỉ ra ở trên, các nhà nghiên cứu đang có xu hướng ngày càng gần nhau hơn [57]. Trong khi phần lớn các nhà nghiên cứu đã đồng ý rằng văn hóa tổ chức bao gồm những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp (artifacts), những giá trị và niềm tin chung (shared

values, beliefs) cùng những quan niệm (underlying assumptions), song quan điểm của họ về mỗi bộ phận này lại khác nhau khá rõ. Một số tác giả đã nhấn mạnh đến khía cạnh giá trị của văn hóa tổ chức. Ngược lại, những nhà nghiên cứu khác nhấn mạnh đến khía cạnh hữu hình của văn hóa tổ chức. Nhiều tác giả còn lại nằm giữa hai quan điểm trên, đề cập đến cả giá trị và biểu hiện bên ngoài nhưng không nhấn mạnh khía cạnh nào.

Những quá trình và cấu trúc hữu hình

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 131 trang tài liệu này.

của doanh nghiệp (Artifacts)

Các giá trị được chấp nhận (Espoused

beliefs and values)

Những quan niệm chung

(Underlying assumptions)

Theo Schein (2004) và một số tác giả khác đã ủng hộ quan điểm của ông, văn hóa tổ chức có thể được định nghĩa “là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”. Văn hóa tổ chức bao gồm 3 cấp độ: những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp, các giá trị được chấp nhận và những quan niệm chung.

Kiến trúc, cơ cấu tổ chức, các quy định, lễ hội, biểu tượng, cách ăn mặc, hình thức sản phẩm…

Các chiến lược, mục tiêu và những triết lý

Những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp …

Hình 1.1 : Các cấp độ của văn hóa tổ chức

(Nguồn: [20, trang 26], [86])

Rõ ràng, phần giá trị bao gồm 2 lớp bên trong trong khi phần hữu hình, có thể quan sát chỉ gồm 1 lớp bên ngoài, như vậy theo nhóm tác giả này văn hóa tổ chức thiên về những giá trị. Ngược lại, theo quan điểm của Hofstede và các nhà nghiên cứu khác, phần hữu hình hay biểu hiện thực tiễn lớn hơn và là phần quan

trọng hơn khi xem xét văn hóa tổ chức [18], [61], [62]. Việc thay đổi văn hóa tổ chức chính là thay đổi phần hữu hình này [56]. Hơn nữa, một số tác giả khác cũng khẳng định rằng các thực tiễn tiêu chuẩn được sử dụng để đạt được sự thống nhất trong nội bộ doanh nghiệp, giúp phát triển văn hóa tổ chức chung [45]. Hình 1.2 đã minh họa các cấp độ văn hóa tổ chức giống như là những lớp vỏ liên tiếp của một củ hành - từ nông, các biểu tượng bề ngoài đến các nghi thức sâu hơn.

Các biểu tượng

Những người hùng

Những nghi lễ

Giá trị

Thực tiễn

Hình 1.2: Các cấp độ văn hóa tổ chức

(Nguồn: [60, trang 291])

Hofstede và các đồng nghiệp (1990) đã phân loại những biểu hiện của văn hóa thành 4 loại: các biểu tượng, những người hùng, các nghi thức và những giá trị. Các biểu tượng là những từ ngữ, cử chỉ, các bức tranh hay những vật thể mang ý nghĩa cụ thể trong một nền văn hóa. Các người hùng là những người, cả còn sống hay đã chết, có thực hay tưởng tượng, người sở hữu những tính cách được ca ngợi trong

nền văn hóa và vì thế là người phục vụ như những mẫu hình cho hành vi. Các nghi thức là những hoạt động tập thể tuy không cần thiết về mặt kỹ thuật nhưng cần thiết về mặt xã hội trong một nền văn hóa. Vì thế, chúng được thực hiện vì lợi ích của chính họ.

Các biểu tượng, những người hùng và các nghi thức có thể được gộp vào dưới thuật ngữ “biểu hiện thực tiễn” (practice) bởi vì chúng có thể nhìn thấy với một người quan sát mặc dù ý nghĩa văn hóa nằm ở cách chúng được nhận thức bởi những người trong cuộc. Bản chất của văn hóa, theo hình 1.2 được hình thành bởi các giá trị với ý nghĩa là những cảm giác không cụ thể và rộng của tốt và xấu, đẹp và xấu, bình thường và không bình thường, hợp lý và không hợp lý và những cảm giác vô thức, hiếm khi có thể bàn luận, không thể quan sát nhưng được thể hiện trong hành vi.

Các giá trị của thành viên phụ thuộc chủ yếu vào đặc điểm nhân thân của họ. Chúng đi vào tổ chức qua quá trình thuê mướn: một công ty thuê người lao động với một quốc tịch, tuổi, trình độ giáo dục và giới tính nhất định và vì vậy với những giá trị nhất định. Việc hòa nhập sau đó của họ trong tổ chức là việc học thực tiễn: các biểu tượng, những người hùng và các nghi thức.

Vì vậy, sự khác biệt về văn hóa tổ chức bao gồm các yếu tố khác so với những yếu tố tạo nên sự khác biệt trong văn hóa quốc gia. Hofstede và các đồng nghiệp (1990) đã minh họa sự khác biệt trong hình 1.3. Giữa những nền văn hóa quốc gia, các tác giả đã thấy sự khác biệt đáng kể trong giá trị, về những cảm giác không cụ thể, rộng, như tốt và xấu, bất kể những tương đồng trong thực tiễn làm việc giữa những người lao động IBM trong các vị trí công việc giống nhau ở các chi nhánh trong những quốc gia khác nhau. Giữa nhiều VHTC, trường hợp này ngược lại, các tác giả thấy những khác biệt đáng kể trong biểu hiện thực tiễn với những người có những giá trị như nhau. Do đó, nhóm tác giả này cho rằng sự khác biệt có thể được giải thích bởi địa điểm hòa nhập xã hội khác nhau đối với các giá trị và biểu hiện thực tiễn. Các giá trị dành được trong những năm đầu đời chủ yếu ở gia

đình, hàng xóm và sau đó ở trường. Vào lúc một đứa trẻ 10 tuổi, phần lớn các giá trị cơ bản đã được hình thành trong trí óc. Trong khi đó, thực tiễn tổ chức được học thông qua sự giao tiếp xã hội tại nơi làm việc, thường diễn ra khi đã là người lớn, với đa phần các giá trị đã được định hình.

Theo các phát hiện của những tác giả này, sự khác biệt trong văn hóa tổ chức giữa các công ty chủ yếu được nhận thức và đo lường bởi những khác biệt trong biểu hiện thực tiễn. Những khác biệt văn hóa về mặt biểu hiện thực tiễn giữa các tổ chức có thể được đo lường bởi sáu biến sau:

P1: Văn hóa tổ chức hướng quy trình hay văn hóa tổ chức hướng kết quả.

Biến này đối lập mối quan tâm về phương tiện với mối quan tâm về các mục tiêu.

Cấp độ Quốc gia

Nghề nghiệp

Địa điểm hòa nhập

Thực tiễn

Các giá trị

Gia đình

Nhà trường

Tổ chức

Hình 1.3: Những khác biệt về văn hóa: Quốc gia, nghề nghiệp và tổ chức

(Nguồn: [60])

Nơi làm việc

Có lẽ cả mục tiêu, kết quả và các phương tiện như những quy trình, quy định đều được các tổ chức quan tâm, nhưng cái gì họ nhấn mạnh hơn, việc tuân thủ các quy trình, quy định hay kết quả được coi trọng hơn. Các tổ chức đã thể hiện sự khác biệt trong việc đánh giá tầm quan trọng của hai yếu tố này.

P2: Văn hóa tổ chức hướng người lao động hay văn hóa tổ chức hướng công việc. Biến này đối lập mối quan tâm đến con người và mối quan tâm đến công việc. Chắc chắn các tổ chức phải quan tâm cả hai yếu tố là con người và công việc được thực hiện, nhưng cái gì được coi trọng hơn, người lao động với cả đời sống vật chất lẫn tinh thần được đặt lên trên hay sự hoàn thành công việc mới là mối quan tâm hàng đầu. Các tổ chức cũng không giống nhau trong mối quan tâm này.

P3: Văn hóa tổ chức hướng nhỏ lẻ hay văn hóa tổ chức hướng chuyên nghiệp. Biến này đối lập sự thừa nhận lẫn nhau dựa trên các tổ chức của họ, hay xem xét nhau chỉ bằng công việc. Theo đó, Hofstede và các cộng sự (1990) thấy rằng các tổ chức khác nhau trong đánh giá người lao động. Có tổ chức đánh giá cao xuất thân, gia đình, trường học… của người lao động, trong khi có tổ chức không xem những yếu tố này là quan trọng mà họ coi trọng và đánh giá người lao động thông qua kết quả làm việc của người lao động nhiều hơn. Những tổ chức chuyên nghiệp hơn cũng làm việc theo kế hoạch và chiến lược hơn.

P4: Văn hóa tổ chức hướng hệ thống mở hay văn hóa tổ chức hướng hệ thống đóng. Biến này xem xét bầu không khí giao tiếp. Bầu không khí của tổ chức được coi là mở khi những người lao động mới có thể dễ dàng hòa đồng bởi sự cởi mở của các thành viên, vì thế chỉ cần tham gia vào tổ chức trong thời gian ngắn là họ đã thấy thoái mái. Trong khi bầu không khí ở các tổ chức thiên về hướng hệ thống đóng thường bí ẩn, khó thích nghi.

P5: Văn hóa tổ chức hướng kiểm soát lỏng hay văn hóa tổ chức hướng kiểm soát chặt. Biến này xem xét số lượng cơ cấu nội bộ trong tổ chức. Các phát hiện cho thấy hệ thống kiểm soát chặt thường đi kèm với kiểu nghiêm túc mặc dù bất thành văn trong trang phục và hành vi đạo đức. Các tổ chức thiên về hướng kiểm soát chặt cũng thận trọng hơn với các khoản chi phí, coi trọng sự tuân thủ như việc đúng giờ.

P6: Văn hóa tổ chức hướng quy tắc hay văn hóa tổ chức hướng thực dụng. Biến này xem xét khái niệm “định hướng khách hàng”. Các đơn vị thực dụng hướng theo thị trường, các đơn vị quy tắc nhận thức về công việc của họ với thế giới bên

ngoài như là việc thực hiện những quy định không thể vi phạm, như các cơ quan công an. Văn hóa tổ chức hướng khách hàng cũng được đề cập bởi các tác giả khác [68].

Sáu biến thực tiễn trên chỉ mô tả văn hóa tổ chức mà không cho biết vị trí nào trên một trong sáu biến là tốt hay xấu. Trường hợp nào tốt hay xấu là phụ thuộc vào việc nhà quản trị muốn tổ chức như thế nào, có đặc điểm văn hóa là tốt cho trường hợp này nhưng lại không tốt trong trường hợp khác. Chẳng hạn, sự nhấn mạnh định hướng khách hàng (trở nên thực dụng hơn trong biến 6) là rất quan trọng trong những tổ chức tham gia vào cung cấp dịch vụ và hàng hóa có chất lượng cao, nhưng ít cần thiết hơn cho những nhà sản xuất ra các sản phẩm tiêu chuẩn trong những thị trường cạnh tranh [61].

Các tác giả khác, dung hòa giữa hai quan điểm khác nhau ở trên, đã đồng ý rằng văn hóa tổ chức bao gồm 5 bộ phận, gồm những thứ hữu hình, các cách thức ứng xử, tiêu chuẩn hành vi, các giá trị và những quan niệm cơ bản. Các yếu tố này có thể được quan sát (những thứ hữu hình và cách thức ứng xử) và không thể quan sát [57], [66]. Hoặc đơn giản hơn, văn hóa tổ chức được xem là cách thức ứng xử và niềm tin đặc trưng cho một hãng cụ thể [75]

Các nhà nghiên cứu cũng không thống nhất các biến để đo văn hóa tổ chức. Cameron và các cộng sự (2006) đã xem xét văn hóa tổ chức theo 2 biến, gồm sự linh hoạt và tự chủ hay ổn định và kiểm soát với một biến khác, ở trục khác là hướng nội và hợp tác hay hướng ngoại và khác biệt hóa. Dựa trên hai biến này, bốn loại văn hóa tổ chức được hình thành, gồm văn hóa thị trường nhấn mạnh đến lợi thế cạnh tranh và tính ưu việt trên thị trường. Văn hóa hợp tác nhấn mạnh những cam kết, sự gắn bó và đạo đức. Sự gắn kết và sự hài lòng của người lao động là thước đo quan trọng về hiệu quả của tổ chức so với việc đạt được các mục tiêu tài chính. Văn hóa cấp bậc gắn với cơ cấu tổ chức, các mệnh lệnh, những quy định và sự tuân thủ. Văn hóa sáng tạo, giống như một doanh nhân sáng tạo và thích nghi, nhấn mạnh đến sự đổi mới, khả năng sinh lợi và tăng trưởng. Cần chú ý rằng, các