Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong các doanh nghiệp Việt Nam

những giá trị văn hóa quốc gia chung nên chỉ khác nhau ở biểu hiện thực tiễn trong tổ chức – cái mà Hofstede cho là cốt lõi của VHTC. Quan điểm này đã được ủng hộ và kiểm chứng bởi một số tác giả [58], [84]. Theo quan điểm này, mọi người chấp nhận các thực tiễn mà cấp trên đưa ra, nhưng họ không nhận thức về các hoạt động này giống như cấp trên của họ. Ngay cả họ có các giả định cơ bản khác nhau (các giá trị khác nhau), họ vẫn có thể phối hợp với nhau trong một tổ chức và chia sẻ VHTC của nó. Như vậy, nếu theo quan điểm này, có một khoảng trống đáng kể trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa VHTC và hệ thống TLKK trong doanh nghiệp, trong khi đây lại là hai vấn đề rất được quan tâm cả về lý luận và thực tiễn [54], [67]. Hiện mới chỉ có nhóm tác giả Bento và Ferreira (1990), bằng các cuộc phỏng vấn sâu được tiến hành với đại diện của các nhóm thiết kế, quản lý và tham gia vào kế hoạch thù lao khuyến khích trong một trường đại học để kiểm chứng ảnh hưởng của VHTC lên việc thiết kế và thực hiện các kế hoạch thù lao khuyến khích. Tuy nhiên, các biến VHTC mà những tác giả này xem xét vẫn chủ yếu từ góc độ giá trị, không phải biểu hiện thực tiễn, chẳng hạn họ xem xét niềm tin về sự công bằng hay không công bằng, giả định về sự ổn định hay thay đổi của môi trường, xu hướng cá nhân hay tập thể…

Đồng tình với quan điểm của Hofstede và các cộng sự (1990) cùng Wilderom và các cộng sự (2012) rằng các biểu hiện thực tiễn mới là cốt lõi của VHTC, luận án này sẽ kiểm tra sự tác động của những biểu hiện thực tiễn của VHTC, cụ thể là văn hóa của các phòng ban, lên thực tiễn tiền thưởng tại những phòng ban này trong các doanh nghiệp Việt Nam. Mặc dù các nghiên cứu trên thế giới phần lớn điều tra về TLKK nói chung, bao gồm cả các TLKK ngắn hạn như tiền thưởng, các khoản chuyển (tích lũy) và thù lao trả dần cùng các TLKK dài hạn gồm các khoản thưởng sử dụng công cụ cổ phiếu. Tuy nhiên ở Việt nam, chỉ tiền thưởng được sử dụng phổ biến [26], [27] nên trong chương 1, phần cơ sở lý thuyết, luận án trình bày, hệ thống và tổng quan nghiên cứu về thù lao khuyến khích nhưng trong phần nghiên cứu định tính và định lượng ở chương 2 và 3, luận án chỉ điều tra về tiền thưởng. Hơn nữa, mặc dù hệ thống thù lao khuyến khích do lãnh đạo

doanh nghiệp quyết định song các quyết định này lại phải tính tới cách thức làm việc hay văn hóa của từng bộ phận, phòng ban trong tổ chức để đạt được hiệu quả. Vì vậy, văn hóa tổ chức cấp phòng ban vẫn có tác động tới hệ thống thù lao khuyến khích được áp dụng trong đó.

Ở nước ta, các nghiên cứu chủ yếu xem xét những vấn đề riêng rẽ như văn hóa hay văn hóa tổ chức hoặc lương hay thưởng. Về văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân trên địa bàn Hà Nội, tác giả Trần Thị Vân Hoa (2008), thấy rằng đang có các biểu hiện của cả bốn loại hình văn hóa doanh nghiệp ở các mức độ khác nhau, trong đó có những giá trị nổi trội hơn. Cụ thể, văn hóa dòng tộc phổ biến và nổi trội hơn ở các doanh nghiệp tư nhân tại Hà Nội, trong khi đó, ở các công ty cổ phần thì văn hóa chuyên nghiệp đã được tiếp cận nhiều. Các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa đến công tác lương, thưởng khá ít. Chẳng hạn, Phan Thị Thục Anh (2010) thấy rằng dù văn hóa Việt Nam nhấn mạnh đến khoảng cách quyền lực nhưng người Việt Nam lại chờ đợi một sự “bình quân” trong chế độ lương thưởng. Sự khác nhau quá xa về lương, thưởng là khó chấp nhận với nhân viên Việt [2]. Các tác giả Trịnh Đình Huy và Nguyễn Ngọc Thắng (2012) đã điều tra mối quan hệ giữa văn hóa và hệ thống thù lao trong doanh nghiệp nhưng họ nghiên cứu ở góc độ văn hóa quốc gia, không phải văn hóa tổ chức. Các tác giả này thấy rằng, đối với những vị trí làm việc thấp, người lao động hay so sánh mức lương của mình với người khác trong đơn vị, vì vậy sự khác biệt về tiền lương dễ dẫn đến những mâu thuẫn âm ỉ trong đơn vị. Ngoài ra, do sự thừa nhận nhiều hình thức sở hữu mà nền kinh tế có những loại hình doanh nghiệp khác nhau, do đó văn hóa tổ chức rất không giống nhau [16]. Tuy nhiên, các doanh nghiệp có xu hướng “bắt chước” cách thức chi trả thù lao của các doanh nghiệp khác. Điều này sẽ hạn chế hiệu quả của hệ thống thưởng. Vì thế, cần có nghiên cứu để thấy VHTC ảnh hưởng tới sự chấp nhận về TLKK như thế nào.

b. Mục đích nghiên cứu

Mục đích tổng quát của nghiên cứu này là nghiên cứu tác động của VHTC lên hệ thống TLKK. Nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi liệu VHTC có thực sự ảnh hưởng đến mức độ sử dụng tiền thưởng hay việc lựa chọn nguyên tắc phân bổ, căn cứ phân bổ và cách thức chi trả tiền thưởng trong doanh nghiệp hay không, cụ thể nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 131 trang tài liệu này.

1. Có sự khác nhau giữa tổ chức thiên về văn hóa hướng kết quả và tổ chức thiên về văn hóa hướng quy trình trong tần suất thưởng và tỷ lệ sử dụng tiền thưởng hay không?

2. Có sự khác nhau giữa tổ chức thiên về văn hóa hướng con người và tổ chức thiên về văn hóa hướng công việc trong tần suất thưởng, việc sử dụng nguyên tắc phân bổ cào bằng, nguyên tắc chi trả bí mật và tiền thưởng dựa trên nhóm hay không?

3. Có sự khác nhau giữa tổ chức thiên về văn hóa hướng công việc và tổ chức thiên về văn hóa hướng con người trong sử dụng tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân hay không?

4. Có sự khác nhau giữa tổ chức thiên về văn hóa hướng kiểm soát chặt và tổ chức thiên về văn hóa hướng kiểm soát lỏng trong sử dụng nguyên tắc phân bổ công bằng và tiền thưởng dựa trên kết quả cá nhân hay không?

c. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là tác động của văn hóa tổ chức (cụ thể là văn hóa cấp phòng ban) lên hệ thống thưởng được áp dụng cho những phòng ban này trong các doanh nghiệp. Nhiều nhà nghiên cứu về văn hóa tổ chức cho rằng văn hóa tổ chức có thể được xem xét ở cấp phòng ban hay cấp doanh nghiệp tùy vào mức độ đồng nhất về văn hóa của nó. Nếu văn hóa trong doanh nghiệp là đồng nhất, nó có thể được nghiên cứu ở cấp doanh nghiệp. Nếu văn hóa doanh nghiệp không đồng nhất, nó cần được nghiên cứu ở cấp thấp hơn như cấp phòng ban. Kết quả tổng

quan lý thuyết và nghiên cứu định tính cho thấy việc lựa chọn đơn vị nghiên cứu cấp phòng ban trong doanh nghiệp là phù hợp bởi các doanh nghiệp Việt Nam đã bộc lộ những khác biệt đáng kể ở cấp phòng ban. Trong trường hợp không có sự khác biệt giữa các phòng ban thì văn hóa phòng ban sẽ chính là văn hóa của doanh nghiệp.

Phạm vi: Các doanh nghiệp thuộc tất cả các thành phần kinh tế ở Hà Nội và các tỉnh lân cận và việc khảo sát được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 11 năm 2012 đến tháng 4 năm 2013. Tại Việt Nam, thưởng dài hạn bằng việc sử dụng công cụ cổ phiếu là khá hạn chế, vì vậy thuật ngữ này còn mới mẻ. Sun và các cộng sự (2010) cho biết chỉ có 2 – 30 công ty niêm yếu trên thị trường chứng khoản sử dụng cổ phiếu làm phần thưởng cho các giám đốc công ty [89]. Do đó, mặc dù phần tổng quan luận án có đề cập tới thưởng dài hạn, sử dụng thuật ngữ TLKK do các nghiên cứu trên thế giới về mối quan hệ giữa văn hóa và thù lao xem xét phạm trù này, song phần khảo sát luận án chỉ tập trung vào xem xét tiền thưởng trong các doanh nghiệp.

d. Những đóng góp mới của luận án

Khác với nhiều nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa văn hóa và thù lao đã nghiên cứu về sự ưa thích thù lao của các cá nhân hay hệ thống thù lao trong các tổ chức khác nhau ở các quốc gia khác nhau, nghiên cứu này đã điều tra sự khác biệt trong văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng trong một quốc gia, Việt Nam. Kết quả nghiên cứu đã khẳng định thêm về quan điểm của Hofstede (1990) và những người ủng hộ quan điểm của ông là có cơ sở khi các doanh nghiệp ở Việt Nam đã bộc lộ những khác biệt đáng kể trong văn hóa tổ chức hướng con người và văn hóa tổ chức hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt.

Các phát hiện trong nghiên cứu này cho thấy văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đáng kể lên hệ thống thưởng, bao gồm mức độ sử dụng tiền thưởng, nguyên tắc, căn cứ và cách thức phân bổ tiền thưởng, đây đều là những phát hiện mới, chưa được trả lời rõ ràng trong các nghiên cứu trước. Cụ thể, trong các tổ chức có văn hóa hướng

con người mạnh hơn, tần suất thưởng thường lớn hơn, nghĩa là việc thưởng xuất hiện thường xuyên hơn để bổ sung cho tiền lương – phần thu nhập ổn định mà người lao động nhận được hàng tháng, giúp họ cải thiện cuộc sống. Điều này phù hợp với mối quan tâm lớn hơn đến phúc lợi và đời sống của người lao động trong những tổ chức có văn hóa hướng con người mạnh hơn. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng khẳng định rằng nguyên tắc cào bằng để phân bổ tiền thưởng cũng được sử dụng nhiều hơn trong những tổ chức có văn hóa hướng con người mạnh hơn. Điều này phù hợp với việc chú trọng đến sự hài hòa trong quan hệ của lực lượng lao động trong doanh nghiệp có văn hóa hướng con người mạnh. Cũng dựa trên sự nhấn mạnh đến mối quan hệ hài hòa, kết quả nghiên cứu cho thấy tiền thưởng dựa trên kết quả của nhóm được sử dụng nhiều hơn trong các doanh nghiệp có văn hóa hướng con người nổi trội hơn trong khi tiền thưởng dưa trên kết quả cá nhân được sử dụng nhiều hơn trong các tổ chức có văn hóa hướng con người ít hơn. Về biến văn hóa tổ chức hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt, kết quả nghiên cứu cho thấy trong những đơn vị có văn hóa thiên về hướng kiểm soát chặt, nguyên tắc công bằng trong phân bổ tiền thưởng và tiền thưởng dựa trên kết quả của cá nhân được sử dụng nhiều hơn. Điều này có thể được giải thích là do người lao động khác nhau trong năng lực, phẩm chất cũng như sự cần cù [46]. Tuy nhiên, với thiên hướng nghiêng về kiểm soát chặt, các hành vi và kết quả được kiểm soát tốt hơn, các doanh nghiệp có cơ sở để đánh giá chính xác hơn đóng góp của từng người lao động và vì thế họ có thể áp dụng nguyên tắc công bằng trong phân bổ tiền thưởng và có thể thưởng theo kết quả của từng người mà không lo ngại rằng việc này sẽ làm tổn hại đến sự hài hòa trong mối quan hệ giữa những người lao động. Một điểm mới khác, khá thú vị của luận án, đi ngược với kỳ vọng của tác giả khi dựa trên các nghiên cứu trước ở phương Tây và kết quả nghiên cứu định tính là kết quả kiểm định giả thuyết H2e. Theo đó, trong những tổ chức có văn hóa hướng con người ít hơn, nguyên tắc bí mật trong thưởng lại phổ biến hơn.

Trên cơ sở các kết quả này, luận án có những đóng góp nhất định. Về lý thuyết, phần lớn các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa văn hóa và thù lao

khuyến khích đã nghiên cứu văn hóa tổ chức ở cấp doanh nghiệp, nghiên cứu này lại được tiến hành với cấp thấp hơn, cấp phòng ban trong doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu khẳng định, mặc dù hệ thống thưởng tại phòng ban do lãnh đạo doanh nghiệp quyết định, nhưng văn hóa của phòng ban là yếu tố có ảnh hưởng đến những quyết định này. Ngoài ra, luận án đã tiến hành kiểm định một số thước đo văn hóa tổ chức của Hofstede và các cộng sự (1990). Hơn nữa, nghiên cứu này được tiến hành trong bối cảnh của một nền kinh tế chuyển đổi, vì thế nó mang lại hiểu biết về mối quan hệ này ở những quốc gia khác nhau về trình độ phát triển. Về mặt thực tiễn, đầu tiên, các phát hiện của luận án sẽ giúp dự đoán hệ thống thưởng được áp dụng trong tổ chức khi biết văn hóa của nó. Thứ hai, những phát hiện của luận án cũng giúp các nhà quản trị hiểu mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng, từ đó họ có thể thiết kế và thực hiện các kế hoạch thưởng hiệu quả hơn. Cuối cùng, các phát hiện của luận án giúp gợi ý những điều chỉnh về VHTC và hệ thống thưởng để có kết quả tốt hơn

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở lý thuyết

1.1.1. Văn hóa và văn hóa tổ chức

1.1.1.1. Văn hóa

Văn hóa đặc biệt khó định nghĩa. Asif (2011) đã dẫn “Văn hóa là một trong hai hay ba từ phức tạp nhất của ngôn ngữ tiếng Anh” ([44], trang 456). Hiểu một cách chung nhất, “văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử” [20]. Khái niệm này khá rộng và đã có nhiều định nghĩa khác cụ thể hơn về văn hóa trong đó các nhà nghiên cứu đã có sự thống nhất chung rằng văn hóa đề cập đến các kiểu niềm tin và giá trị, được bộc lộ trong thực tiễn, trong hành vi và các thứ khác, được chia sẻ bởi các thành viên của một tổ chức hay một quốc gia [84]. Tuy nhiên, bên cạnh phần chung này, các tác giả đã bộc lộ nhiều quan điểm rất khác biệt. Những tranh cãi về khái niệm văn hóa là một tín hiệu lành mạnh, chứng minh tầm quan trọng của văn hóa nhưng cùng lúc nó tạo ra những khó khăn cho cả các học giả và những người làm thực tiễn nếu các khái niệm mơ hồ và việc sử dụng không thống nhất. Tuy nhiên, các từ được sử dụng chung liên quan đến văn hóa nhấn mạnh một trong các khía cạnh quan trọng của nó là “những thứ cụ thể trong các nhóm được chia sẻ hay nắm giữ chung” [86]. Trong khái niệm, Schein (2004) cũng không cụ thể hóa quy mô đơn vị xã hội mà khái niệm chính thức áp dụng. Các trải nghiệm với những tổ chức lớn của Schein khẳng định ở một quy mô cụ thể, sự khác biệt giữa văn hóa ở những cấp thấp hơn là đáng kể, điều này cho thấy việc đề cập đến văn hóa của một công ty hay một hãng nói chung là không thích hợp.

Bởi văn hóa được tạo nên trong giao tiếp hàng ngày, cách tốt nhất để làm sáng tỏ khái niệm văn hóa là đầu tiên phải nhận thức về chính những trải nghiệm này, từ đó nhận thức về các thứ được chia sẻ, công nhận, và quan sát điều này một cách cụ thể trong các nhóm khi có thành viên mới gia nhập. Con người có văn hóa

từ các trải nghiệm trong quá khứ nhưng họ cũng thường củng cố văn hóa đó và xây dựng các yếu tố mới khi tiếp xúc với những người mới và có những trải nghiệm mới [86]. Văn hóa được xác định không chỉ ở cấp độ quốc gia mà còn ở cấp độ nhóm, tổ chức, dân tộc và ngay cả cấp độ xuyên quốc gia (ví dụ văn hóa Bắc Mỹ, văn hóa châu Âu). Văn hóa có ảnh hưởng nhất định đến việc lựa chọn và hiệu quả của các chính sách và thực tiễn nguồn nhân lực [61]. Điều này có nghĩa là các cấp độ văn hóa khác nhau có ảnh hưởng không giống nhau lên công tác quản trị nhân lực trong tổ chức như đánh giá kết quả làm việc, hệ thống lương thưởng… Tuy nhiên, trong luận án này, chỉ đi sâu điều tra, phân tích tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thưởng được áp dụng.

Về ảnh hưởng của văn hóa đến hệ thống thù lao trong doanh nghiệp, các nghiên cứu trước cho thấy cấp độ văn hóa quốc gia, dựa trên phát hiện của Hofstede (1984) đã nhận được rất nhiều sự quan tâm. Bài báo của Hofstede (1984) đã giới thiệu nghiên cứu của ông trong đó phân chia các quốc gia dựa trên những khác biệt về các giá trị rộng lớn bao gồm sự né tránh rủi ro, khoảng cách quyền lực, tính nam/ tính nữ, chủ nghĩa cá nhân hay chủ nghĩa tập thể và nó vẫn được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu [54]. Sau đó, tác giả này còn giới thiệu tiếp một biến văn hóa quốc gia thứ 5 nữa, đó là định hướng dài hạn hay định hướng ngắn hạn [64]. Các biến văn hóa này được sử dụng trong rất nhiều nghiên cứu, trong đó có các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa đến hệ thống thù lao nói chung và thù lao khuyến khích nói riêng.

1.1.1.2 Văn hóa tổ chức

Theo Hofstede và các cộng sự (1990), thuật ngữ văn hóa tổ chức (VHTC) đã đi vào lĩnh vực nghiên cứu hàn lâm ở Mỹ năm 1979 và vì vậy là sự xuất hiện tương đối gần đây. Theo đó, văn hóa là hệ thống giá trị được tập thể chấp nhận và công bố công khai, hoạt động trong một nhóm nhất định ở một thời điểm nhất định.

Đến nay, khái niệm văn hóa tổ chức đã trở thành một khái niệm còn tranh cãi cả trong lý thuyết và thực tiễn. Nó tiếp tục thể hiện những khuynh hướng phát triển