Mối Liên Hệ Giữa Văn Hóa Doanh Nghiệp Và Cam Kết Gắn Bó Với Tổ Chức

2.3. Lý thuyết về sự cam kết gắn bó với tổ chức

Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới.

“Cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức” (Allen và Meyer, 1990).

Cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1979)

“Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy” (Ghani et al., 2004).

Nghiên cứu của Muthuveloo và Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức. Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.

Như vậy, cam kết gắn bó là thái độ trung thành và niềm tin của nhân viên đối với doanh nghiệp. Do đó, các nhà quản trị cần chú trọng xây dựng và thiết lập mối quan hệ tích cực giữa các nhân viên, đồng thời cần động viên và khuyến khích nhân viên trong hoạt động tại doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh giá cao việc họ trở thành một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức.

2.4. Mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức

Mỗi công ty đều cố gắng xây dựng một hình ảnh mang tính tích cực với nhiều giá trị văn hóa và môi trường làm việc năng động hấp dẫn thu hút được nhân tài; đồng thời duy trì và phát triển một đội ngũ nhân viên giỏi nhất tài năng nhất cho công ty. Khi đặt ý định cho việc ứng cử vào một công ty, thì bất kỳ người lao động

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 104 trang tài liệu này.

nào cũng xem xét yếu tố lương bổng, tính chất công việc.. Nhưng hiện nay, ngoài những yếu tố kể trên thì người lao động ngày càng quan tâm hơn đến yếu tố văn hóa. Bởi vì, chỉ có một công ty có nền văn hóa tích cực thì mới có thể làm gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, từ đó sự hiệu quả của tổ chức được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên (Thompson & Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed và Hassan, 2000).

Theo một cuộc điều tra của Bain & Company vào năm 2007 về công cụ và xu hướng quản trị, trên 90% trên tổng số hơn 1200 giám đốc điều hành quốc tế đã đồng ý với nhận định văn hóa là chiến lược quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp

Một nghiên cứu của Shinichi Hirota, Katsuyuki Kubo và Hideaki Miyajima (2007) đã nhận định rằng văn hóa ảnh hưởng đáng kể đến chính sách của công ty chẳng hạn như chính sách việc làm, cơ cấu quản lý và cơ cấu tài chính đồng thời văn hóa cũng góp phần nâng cao hiệu suất công việc. Nhờ phát triển văn hóa doanh nghiệp mà các doanh nghiệp Nhật Bản đã ngày càng nâng cao lợi thế cạnh tranh trên trường quốc tế.

Recardo, R. và Jolly, J. (1997) đã xác định tám khía cạnh trong văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Phần thưởng và Sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về Kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Hai tác giả đã lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Theo nhóm tác giả Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak, Erlane K Ghani (2009) khi nghiên cứu về đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết trong tổ chức”: nhóm tác giả cũng thực hiện nghiên cứu theo mô hình của Recardo, R. và Jolly, J. (1997), tuy nhiên nghiên cứu chỉ sử dụng bốn nhân tố là

giao tiếp, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận. Kết quả cho thấy cả bốn khía cạnh đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của nhân viên. Tuy nhiên do mẫu quan sát nhỏ chỉ có 190 khảo sát và thực hiện trên một công ty bán dẫn của Malaysia nên kết quả chưa mang tính khái quát và đại diện được.

Ths. Trương Hoàng Lâm và TS. Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) cũng có một bài nghiên cứu về vấn đề “Sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, trường hợp công ty hệ thống thông tin FPT”. Nghiên cứu được được thực hiện qua việc điều tra khảo sát 456 nhân viên đang công tác tại FPT. Theo nghiên cứu của tác giả, có bảy khía cạnh văn hóa ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên chính là: (1) Giao tiếp, (2) Làm việc nhóm, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Phần thưởng và sự công nhận, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo cải tiến, (6)Công bằng nhất quán trong các chính sách quản trị, (7)Hiệu quả việc ra quyết định. Ngoài ra, nhân tố định hướng kế hoạch trong tương lai không có ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với công ty FPT.

2.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.5.1. Mô hình nghiên cứu

Với mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là khảo sát mức độ cam kết gắn bó với công việc của nhân viên dưới tác động của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, và qua việc tham khảo một số nghiên cứu trước đây, bài nghiên cứu sẽ thực hiện khảo sát, xác định mối liên hệ của tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, đồng thời cũng đánh giá sự ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.

Mô hình nghiên cứu sẽ thực hiện trong phạm vi khảo sát các nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng thương mại cổ phần ở Việt Nam, khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.

Theo nghiên cứu của Recardo, R. và Jolly, J. (1997) đã xác định Văn hóa doanh nghiệp gồm 8 khía cạnh, đó là: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Phần thưởng và Sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết

định, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về Kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị. Do đó, trong bài nghiên cứu này cũng sẽ đưa 8 khía cạnh trên vào mô hình để nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu được thể hiện ở Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu.

(1). Giao tiếp trong tổ chức

(2). Đào tạo và phát triển

(3). Phần thưởng và sự công nhận

(4). Hiệu quả của việc ra quyết định

(5). Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến

(6). Định hướng và kế hoạch tương lai

(7). Làm việc nhóm

(8). Sự công bằng, nhất quán trong CSQT

Sự gắn bó với Tổ chức của nhân viên

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu

2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu

Dựa theo mô hình nghiên cứu trên, các giả thuyết nghiên cứu được hình thành như sau:

a. Về khía cạnh giao tiếp trong tổ chức

Giao tiếp trong tổ chức có nghĩa là số lượng và hình thức giao tiếp, những thông tin gì được phép giao tiếp và việc giao tiếp nên thực hiện bằng cách nào. Tất

nhiên, trong bất kỳ tổ chức nào, nhân viên cũng mong muốn nhận được sự hỗ trợ tốt nhất. Ví dụ như khi gặp bất kỳ khó khăn trong công việc, thì bất kỳ nhân viên nào cũng mong nhận được sự hướng dẫn tận tình từ cấp trên, hay như việc các bộ phận phải luôn hợp tác tốt với nhau để tạo sự thuận tiện và nhanh chóng trong công việc. Để từ đó, nhân viên quyết định có tiếp tục gắn bó với tổ chức đó hay không. Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) đã chỉ ra rằng giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Do đó, giả thuyết H1 được đề xuất như sau:

Giả thuyết H1: Giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

b. Về khía cạnh đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển là những cam kết của nhà quản trị về việc cung cấp các chương trình đào tạo nghiệp vụ nhằm phục vụ cho nhu cầu công việc, nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên. Đồng thời cũng là sự cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển trong tổ chức. Theo đó, chỉ những tổ chức tạo được một môi trường đào tạo tốt và kế hoạch phát triển cho nhân viên một cách cụ thể rò ràng sẽ làm tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) đã chỉ ra rằng sự đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Do đó, giả thuyết H2 được đề xuất như sau:

Giả thuyết H2: Sự đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

c. Về khía cạnh phần thưởng và sự công nhận

Trong bất kỳ tổ chức nào, nhân viên đều mong muốn nhận được các phần thưởng xứng đáng cho những việc làm đúng đắn mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Đồng thời, khi có thành tích công việc tốt thì nhân viên cũng mong muốn nhận được các phản hồi tích cực từ cấp quản lý và sự thăng tiến trong công việc.

Theo đó, chỉ những tổ chức tạo được một môi trường làm việc khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt công việc bằng phần thưởng là sự công nhận đúng lúc kịp thời sẽ làm tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) đã chỉ ra rằng phần thưởng và sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Do đó, giả thuyết H3 được đề xuất như sau:

Giả thuyết H3: Phần thưởng và sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.

d. Về khía cạnh hiệu quả trong việc ra quyết định

Ra quyết định có nghĩa là quyết định được hình thành như thế nào, các mâu thuẫn được giải quyết ra sao, nên quyết định nhanh hay chậm, và việc ra quyết định là tập trung hay phân quyền. Theo đó, việc nhân viên được tham gia ra các quyết định quan trọng trong bộ phận hay ban lãnh đạo luôn chú trọng đến ý kiến của nhân viên trước khi ra các quyết định quan trọng trong công việc sẽ làm cho mỗi một nhân viên cảm nhận được sự quan tâm đến ý kiến nguyện vọng của mình từ đó làm gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) đã chỉ ra rằng hiệu quả trong việc ra quyết định có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Do đó, giả thuyết H4 được đề xuất như sau:

Giả thuyết H4: Hiệu quả trong việc ra quyết định có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.

e. Về khía cạnh chấp nhận rủi ro do sáng tạo và sự cải tiến

Bất kỳ sự sáng tạo và cải tiến nào cũng nên được đánh giá cao, việc chấp nhận rủi ro được khuyến khích. Tổ chức khuyến khích nhân viên đưa ra các ý tưởng hay sáng tạo mới mẻ nhằm cải tiến quy trình làm việc. Theo đó, tổ chức tạo được một môi trường làm việc đánh giá cao các ý tưởng sáng tạo và khuyến khích học hỏi những sai lầm gây ra bởi sự sáng tạo sẽ tạo cho nhân viên môi trường làm việc thoải mái từ đó làm gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Trương Hoàng Lâm

và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) đã chỉ ra rằng chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Do đó, giả thuyết H5 được đề xuất như sau:

Giả thuyết H5: Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.

f. Về khía cạnh định hướng về kế hoạch tương lai

Nhân viên luôn được chia sẻ về các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu hiện tại và tương lai của tổ chức. Việc này giúp cho nhân viên có cái nhìn tổng quan hơn về sự phát triển của tổ chức mình đang làm việc từ đó làm gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008) đã chỉ ra rằng định hướng về kế hoạch tương lai có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Do đó, giả thuyết H6 được đề xuất như sau:

Giả thuyết H6: Định hướng về kế hoạch tương lai có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

g. Về khía cạnh làm việc nhóm

Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Điều này bao gồm tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ lẫn nhau trong quá trình thực hiện công việc. Chỉ những nhân viên cảm thấy được sự quan tâm của cấp lãnh đạo, sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì mới có cơ hội hoàn thành tốt công việc được giao. Từ đó làm gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) chỉ ra rằng làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên. Do đó, giả thuyết H7 được đề xuất như sau:

Giả thuyết H7: Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

h. Về khía cạnh sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị

Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán với các chính sách quản trị được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên và mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn cho nhân viên. Một tổ chức tạo được một môi trường làm việc công bằng nhất quán thể hiện qua các chính sách đối với nhân viên như chính sách thăng tiến, chính sách khen thưởng, kỷ luật.... sẽ làm gia tăng mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo các tác giả Recardo và Jolly (1997), Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) chỉ ra rằng sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. Do đó, giả thuyết H8 được đề xuất như sau:

Giả thuyết H8: Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.

Như vậy bài nghiên cứu bao gồm 8 giả thuyết nghiên cứu như sau:

- H1: Giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

- H2: Sự đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

- H3: Phần thưởng và sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

- H4: Hiệu quả trong việc ra quyết định có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

- H5: Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

- H6: Định hướng về kế hoạch tương lai có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

- H7: Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên