BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
--------------------------------------
NGUYỄN THỊ HỒNG THẮM
TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THÙ LAO KHUYẾN KHÍCH
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 62.34.01.02
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ
Người hướng dẫn: GS. TS. NGUYỄN THÀNH ĐỘ
PGS. TS. NGUYỄN VĂN THẮNG
Hà Nội, Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng luận án này đã được thực hiện với sự trung thực, từ việc tổng quan nghiên cứu cho đến việc thực hiện nghiên cứu định tính, phát, thu phiếu điều tra, nhập, phân tích dữ liệu và báo cáo kết quả.
Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu có trước, tôi cam đoan rằng, với những phát hiện trong luận án này, một phần là mới, một phần củng cố, khẳng định lại các kết quả nghiên cứu trước.
Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Tác giả luận án
Nguyễn Thị Hồng Thắm
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ vi
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
MỞ ĐẦU 1
a. Lý do chọn đề tài 1
b. Mục đích nghiên cứu 4
c. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4
d. Những đóng góp mới của luận án 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 8
1.1. Cơ sở lý thuyết 8
1.1.1. Văn hóa và văn hóa tổ chức 8
1.1.1.1. Văn hóa 8
1.1.1.2 Văn hóa tổ chức 9
1.1.1.3. Văn hóa phòng ban 20
1.1.2 Hệ thống thù lao và thù lao khuyến khích 22
1.1.2.1 Hệ thống thù lao 22
1.1.2.2 Thù lao khuyến khích 23
1.2 Tổng quan nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong doanh nghiệp 27
1.2.1 Tác động của văn hóa tổ chức đến công tác quản trị trong doanh nghiệp 27
1.2.2 Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong doanh nghiệp 29
1.2.2.1 Tổng quan các nghiên cứu ở trong nước 29
1.2.2.2. Tổng quan các nghiên cứu ở nước ngoài 31
1.3 Mô hình nghiên cứu 38
CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THƯỞNG TRONG CÁC PHÒNG BAN Ở HAI DOANH NGHIỆP 43
2.1. Tình huống A: Công ty cổ phần An Duy 44
2.1.1 Thông tin chung về công ty 44
2.1.2 Văn hóa tổ chức 47
2.1.3. Hệ thống thưởng 50
2.2 Tình huống B: Doanh nghiệp Ban Mai 51
2.2.1 Thông tin chung về Doanh nghiệp 51
2.2.2 Văn hóa tổ chức 51
2.2.3. Hệ thống thưởng 53
2.3 Một số giả thuyết đã được ủng hộ 55
CHƯƠNG 3: NGHIÊN CỨU KHẢO SÁT VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 64
3.1 Phương pháp nghiên cứu 64
3.2 Kết quả nghiên cứu 70
3.2.1 Thống kê mô tả mẫu 70
3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thước đo 76
3.2.3 Kết quả phân tích tương quan, hồi quy và kiểm định giả thuyết.. 78 CHƯƠNG 4: BÌNH LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 91
4.1 Kết quả nghiên cứu và thảo luận về kết quả 91
4.2 Những đóng góp của luận án 94
4.2.1 Đóng góp về mặt lý thuyết 94
4.2.2 Đóng góp về mặt thực tiễn 95
4.3 Đề xuất cho các nhà quản trị 97
4.4 Một số kiến nghị chính sách vĩ mô 101
4.5 Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo 103
KẾT LUẬN 107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 109
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 118
PHỤ LỤC 119
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TLKK: Thù lao khuyến khích TNHH Trách nhiệm hữu hạn VHTC: Văn hóa tổ chức
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ
Trang | ||
Hình 1.1 | Các cấp độ văn hóa tổ chức – Schein | 12 |
Hình 1.2 | Các cấp độ của văn hóa tổ chức – Hofstede | 13 |
Hình 1.3 | Những khác biệt về văn hóa: Quốc gia, nghề nghiệp và tổ chức | 15 |
Hình 1.4 | Mô hình nghiên cứu | 39 |
Biểu đồ 3.1 | Chức vụ của người trả lời trong mẫu điều tra | 71 |
Biểu đồ 3.2 | Các loại hình doanh nghiệp trong mẫu điều tra | 72 |
Biểu đồ 3.3 | Tỷ lệ doanh nghiệp trong mẫu điều tra xét theo sở hữu vốn | 72 |
Biểu đồ 3.4 | Tỷ lệ doanh nghiệp trong mẫu điều tra xét theo quy mô | 73 |
Biểu đồ 3.5 | Tỷ lệ người trả lời xét theo tần suất được thưởng trong năm | 74 |
Biểu đồ 3.6 | Tỷ lệ người trả lời xét theo mức thưởng Tết | 75 |
Biểu đồ 3.7 | Tỷ lệ người trả lời xét theo tiền thưởng cho kết quả làm việc | 75 |
năm 2011 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong các doanh nghiệp Việt Nam - 2 -
Những Khác Biệt Về Văn Hóa: Quốc Gia, Nghề Nghiệp Và Tổ Chức -
Hệ Thống Thù Lao Và Thù Lao Khuyến Khích
Xem toàn bộ 131 trang tài liệu này.
DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 1.1 Một số biến được dùng để đo văn hóa tổ chức 18
Tác động của cặp đối ngẫu trọng con người hay trọng vật chất lên
Bảng 1.2
Bảng 1.3
Bảng 1.4
Bảng 1.5
soát lên việc thiết kế và thực hiện kế hoạch thù lao | ||
Bảng 2.1 | So sánh văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng ở hai doanh nghiệp | 56 |
Bảng 3.1 | Thước đo văn hóa hướng quy trình hay hướng kết quả | 66 |
Bảng 3.2 | Thước đo văn hóa hướng nhân viên hay hướng công việc | 67 |
Bảng 3.3 | Thước đo văn hóa hướng nhỏ lẻ hay hướng chuyên nghiệp | 67 |
Bảng 3.4 | Thước đo văn hóa hướng hệ thống mở hay hệ thống đóng | 67 |
Bảng 3.5 | Thước đo văn hóa hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt | 68 |
Bảng 3.6 | Thước đo văn hóa hướng quy tắc hay thực dụng | 68 |
Bảng 3.7 | Thước đo căn cứ xác định tiền thưởng: nhóm hay cá nhân | 69 |
Bảng 3.8 | Thước đo nguyên tắc phân bổ tiền thưởng | 69 |
Bảng 3.9 | Thước đo chi trả tiền thưởng bí mật hay công khai | 70 |
Bảng 3.10 | Kết quả phân tích nhân tố với biến văn hóa tổ chức | 77 |
Bảng 3.11 | Kết quả phân tích tương quan giữa các biến | 80 |
Bảng 3.12 | Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H2a | 81 |
Bảng 3.13 | Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H2b | 82 |
Bảng 3.14 | Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H2c | 84 |
Bảng 3.15 | Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H2d | 85 |
Bảng 3.16 | Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H3a | 87 |
Bảng 3.17 | Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H3b | 88 |
Bảng 3.18 | Tổng hợp các kết quả phân tích hồi quy với mỗi biến phụ thuộc | 90 |
Bảng 1.6
33
việc thiết kế và thực hiện kế hoạch thù lao khuyến khích
Tác động của cặp đối ngẫu ổn định hay thay đổi lên thiết kế và
35
thực hiện kế hoạch thù lao
Tác động của cặp đối ngẫu chủ nghĩa cá nhân hay chủ nghĩa tập
36
thể lên việc thiết kế và thực hiện kế hoạch thưởng
Tác động của cặp đối ngẫu giống nhau và khác nhau lên việc thiết
37
kế và thực hiện kế hoạch thù lao
Tác động của cặp đối ngẫu có thể kiểm soát hay không thể kiểm
37
MỞ ĐẦU
a. Lý do chọn đề tài
Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa và thù lao khuyến khích (TLKK) đã bộc lộ một khoảng trống đáng kể và chưa có nhiều nghiên cứu xem xét trực tiếp mối quan hệ này [49]. Trong các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa lên TLKK, các nghiên cứu phần lớn tập trung phân tích ảnh hưởng của văn hóa quốc gia lên sự khác biệt về TLKK trong các tổ chức ở các quốc gia khác nhau. Chẳng hạn Jansen và các cộng sự (2009) đã giải thích một số khía cạnh của văn hóa quốc gia, đặc biệt là những khác biệt giữa Mỹ và Hà Lan, đã đóng góp vào những khác biệt trong thực tiễn khuyến khích trong các hãng ở hai quốc gia. Cụ thể tại Hà Lan, quốc gia đạt điểm cao trong định hướng dài hạn, các hãng phần lớn sử dụng thu nhập cố định mang tính ổn định nhiều hơn các khoản tiền thưởng.
Goktan và Saatcioglu (2011) cũng đã công bố một nghiên cứu quan trọng về ảnh hưởng của văn hóa lên sự ưa thích thù lao của các cá nhân. Theo nhóm tác giả này, các giá trị văn hóa cá nhân có ảnh hưởng đến việc ưa thích các gói thù lao khác nhau, như thù lao biến đổi so với thù lao cố định, thù lao dựa trên kết quả cá nhân hay thù lao dựa trên kết quả của nhóm và thù lao được xác định theo thâm niên hay công trạng. Chẳng hạn, nhóm tác giả này thấy rằng có mối quan hệ thuận chiều giữa giá trị né tránh rủi ro và sự ưa thích thù lao cố định. Ngoài ra, Segalla và các cộng sự (2006) đã phát hiện rằng các giá trị văn hóa của nhà quản trị có ảnh hưởng đến việc lựa chọn các kế hoạch TLKK khác nhau. Cụ thể, các nhà quản trị nhấn mạnh đến định hướng dài hạn của lực lượng bán hàng ít chọn các kế hoạch thù lao khuyến khích hơn so với các kế hoạch thù lao cố định và họ ít chọn nguyên tắc công bằng trong phân bổ thù lao khuyến khích hơn nguyên tắc cào bằng.
Tuy nhiên, theo Hofstede và các cộng sự (1990) thì văn hóa tổ chức (VHTC) và văn hóa quốc gia lại rất khác biệt. Trong khi các tổ chức ở các quốc gia khác nhau khác nhau trong giá trị cơ bản, các tổ chức trong cùng quốc gia vì đã chia sẻ