Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong các doanh nghiệp Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

--------------------------------------

NGUYỄN THỊ HỒNG THẮM

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THÙ LAO KHUYẾN KHÍCH

TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 62.34.01.02

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Người hướng dẫn: GS. TS. NGUYỄN THÀNH ĐỘ

PGS. TS. NGUYỄN VĂN THẮNG

Hà Nội, Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng luận án này đã được thực hiện với sự trung thực, từ việc tổng quan nghiên cứu cho đến việc thực hiện nghiên cứu định tính, phát, thu phiếu điều tra, nhập, phân tích dữ liệu và báo cáo kết quả.

Trên cơ sở tổng quan các nghiên cứu có trước, tôi cam đoan rằng, với những phát hiện trong luận án này, một phần là mới, một phần củng cố, khẳng định lại các kết quả nghiên cứu trước.

Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.

Tác giả luận án

Nguyễn Thị Hồng Thắm

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

MỞ ĐẦU 1

a. Lý do chọn đề tài 1

b. Mục đích nghiên cứu 4

c. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

d. Những đóng góp mới của luận án 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 8

1.1. Cơ sở lý thuyết 8

1.1.1. Văn hóa và văn hóa tổ chức 8

1.1.1.1. Văn hóa 8

1.1.1.2 Văn hóa tổ chức 9

1.1.1.3. Văn hóa phòng ban 20

1.1.2 Hệ thống thù lao và thù lao khuyến khích 22

1.1.2.1 Hệ thống thù lao 22

1.1.2.2 Thù lao khuyến khích 23

1.2 Tổng quan nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong doanh nghiệp 27

1.2.1 Tác động của văn hóa tổ chức đến công tác quản trị trong doanh nghiệp 27

1.2.2 Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong doanh nghiệp 29

1.2.2.1 Tổng quan các nghiên cứu ở trong nước 29

1.2.2.2. Tổng quan các nghiên cứu ở nước ngoài 31

1.3 Mô hình nghiên cứu 38

CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THƯỞNG TRONG CÁC PHÒNG BAN Ở HAI DOANH NGHIỆP 43

2.1. Tình huống A: Công ty cổ phần An Duy 44

2.1.1 Thông tin chung về công ty 44

2.1.2 Văn hóa tổ chức 47

2.1.3. Hệ thống thưởng 50

2.2 Tình huống B: Doanh nghiệp Ban Mai 51

2.2.1 Thông tin chung về Doanh nghiệp 51

2.2.2 Văn hóa tổ chức 51

2.2.3. Hệ thống thưởng 53

2.3 Một số giả thuyết đã được ủng hộ 55

CHƯƠNG 3: NGHIÊN CỨU KHẢO SÁT VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC LÊN HỆ THỐNG THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 64

3.1 Phương pháp nghiên cứu 64

3.2 Kết quả nghiên cứu 70

3.2.1 Thống kê mô tả mẫu 70

3.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thước đo 76

3.2.3 Kết quả phân tích tương quan, hồi quy và kiểm định giả thuyết.. 78 CHƯƠNG 4: BÌNH LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 91

4.1 Kết quả nghiên cứu và thảo luận về kết quả 91

4.2 Những đóng góp của luận án 94

4.2.1 Đóng góp về mặt lý thuyết 94

4.2.2 Đóng góp về mặt thực tiễn 95

4.3 Đề xuất cho các nhà quản trị 97

4.4 Một số kiến nghị chính sách vĩ mô 101

4.5 Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo 103

KẾT LUẬN 107

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 109

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 118

PHỤ LỤC 119

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TLKK: Thù lao khuyến khích TNHH Trách nhiệm hữu hạn VHTC: Văn hóa tổ chức

DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ

Trang
Hình 1.1	Các cấp độ văn hóa tổ chức – Schein	12
Hình 1.2	Các cấp độ của văn hóa tổ chức – Hofstede	13
Hình 1.3	Những khác biệt về văn hóa: Quốc gia, nghề nghiệp và tổ chức	15
Hình 1.4	Mô hình nghiên cứu	39
Biểu đồ 3.1	Chức vụ của người trả lời trong mẫu điều tra	71
Biểu đồ 3.2	Các loại hình doanh nghiệp trong mẫu điều tra	72
Biểu đồ 3.3	Tỷ lệ doanh nghiệp trong mẫu điều tra xét theo sở hữu vốn	72
Biểu đồ 3.4	Tỷ lệ doanh nghiệp trong mẫu điều tra xét theo quy mô	73
Biểu đồ 3.5	Tỷ lệ người trả lời xét theo tần suất được thưởng trong năm	74
Biểu đồ 3.6	Tỷ lệ người trả lời xét theo mức thưởng Tết	75
Biểu đồ 3.7	Tỷ lệ người trả lời xét theo tiền thưởng cho kết quả làm việc	75
	năm 2011

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 131 trang tài liệu này.

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 1.1 Một số biến được dùng để đo văn hóa tổ chức 18

Tác động của cặp đối ngẫu trọng con người hay trọng vật chất lên

Bảng 1.2

Bảng 1.3

Bảng 1.4

Bảng 1.5

	soát lên việc thiết kế và thực hiện kế hoạch thù lao
Bảng 2.1	So sánh văn hóa tổ chức và hệ thống thưởng ở hai doanh nghiệp	56
Bảng 3.1	Thước đo văn hóa hướng quy trình hay hướng kết quả	66
Bảng 3.2	Thước đo văn hóa hướng nhân viên hay hướng công việc	67
Bảng 3.3	Thước đo văn hóa hướng nhỏ lẻ hay hướng chuyên nghiệp	67
Bảng 3.4	Thước đo văn hóa hướng hệ thống mở hay hệ thống đóng	67
Bảng 3.5	Thước đo văn hóa hướng kiểm soát lỏng hay kiểm soát chặt	68
Bảng 3.6	Thước đo văn hóa hướng quy tắc hay thực dụng	68
Bảng 3.7	Thước đo căn cứ xác định tiền thưởng: nhóm hay cá nhân	69
Bảng 3.8	Thước đo nguyên tắc phân bổ tiền thưởng	69
Bảng 3.9	Thước đo chi trả tiền thưởng bí mật hay công khai	70
Bảng 3.10	Kết quả phân tích nhân tố với biến văn hóa tổ chức	77
Bảng 3.11	Kết quả phân tích tương quan giữa các biến	80
Bảng 3.12	Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H2a	81
Bảng 3.13	Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H2b	82
Bảng 3.14	Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H2c	84
Bảng 3.15	Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H2d	85
Bảng 3.16	Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H3a	87
Bảng 3.17	Kết quả phân tích hồi quy với giả thuyết H3b	88
Bảng 3.18	Tổng hợp các kết quả phân tích hồi quy với mỗi biến phụ thuộc	90

Bảng 1.6

việc thiết kế và thực hiện kế hoạch thù lao khuyến khích

Tác động của cặp đối ngẫu ổn định hay thay đổi lên thiết kế và

thực hiện kế hoạch thù lao

Tác động của cặp đối ngẫu chủ nghĩa cá nhân hay chủ nghĩa tập

thể lên việc thiết kế và thực hiện kế hoạch thưởng

Tác động của cặp đối ngẫu giống nhau và khác nhau lên việc thiết

kế và thực hiện kế hoạch thù lao

Tác động của cặp đối ngẫu có thể kiểm soát hay không thể kiểm

MỞ ĐẦU

a. Lý do chọn đề tài

Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa và thù lao khuyến khích (TLKK) đã bộc lộ một khoảng trống đáng kể và chưa có nhiều nghiên cứu xem xét trực tiếp mối quan hệ này [49]. Trong các nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa lên TLKK, các nghiên cứu phần lớn tập trung phân tích ảnh hưởng của văn hóa quốc gia lên sự khác biệt về TLKK trong các tổ chức ở các quốc gia khác nhau. Chẳng hạn Jansen và các cộng sự (2009) đã giải thích một số khía cạnh của văn hóa quốc gia, đặc biệt là những khác biệt giữa Mỹ và Hà Lan, đã đóng góp vào những khác biệt trong thực tiễn khuyến khích trong các hãng ở hai quốc gia. Cụ thể tại Hà Lan, quốc gia đạt điểm cao trong định hướng dài hạn, các hãng phần lớn sử dụng thu nhập cố định mang tính ổn định nhiều hơn các khoản tiền thưởng.

Goktan và Saatcioglu (2011) cũng đã công bố một nghiên cứu quan trọng về ảnh hưởng của văn hóa lên sự ưa thích thù lao của các cá nhân. Theo nhóm tác giả này, các giá trị văn hóa cá nhân có ảnh hưởng đến việc ưa thích các gói thù lao khác nhau, như thù lao biến đổi so với thù lao cố định, thù lao dựa trên kết quả cá nhân hay thù lao dựa trên kết quả của nhóm và thù lao được xác định theo thâm niên hay công trạng. Chẳng hạn, nhóm tác giả này thấy rằng có mối quan hệ thuận chiều giữa giá trị né tránh rủi ro và sự ưa thích thù lao cố định. Ngoài ra, Segalla và các cộng sự (2006) đã phát hiện rằng các giá trị văn hóa của nhà quản trị có ảnh hưởng đến việc lựa chọn các kế hoạch TLKK khác nhau. Cụ thể, các nhà quản trị nhấn mạnh đến định hướng dài hạn của lực lượng bán hàng ít chọn các kế hoạch thù lao khuyến khích hơn so với các kế hoạch thù lao cố định và họ ít chọn nguyên tắc công bằng trong phân bổ thù lao khuyến khích hơn nguyên tắc cào bằng.

Tuy nhiên, theo Hofstede và các cộng sự (1990) thì văn hóa tổ chức (VHTC) và văn hóa quốc gia lại rất khác biệt. Trong khi các tổ chức ở các quốc gia khác nhau khác nhau trong giá trị cơ bản, các tổ chức trong cùng quốc gia vì đã chia sẻ