Tác động của quản trị tri thức và môi trường đạo đức kinh doanh đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng

Wernerfelt, (1984); Kaplan và Norton, (2004); Schiuma, (2012).

Bên cạnh kết quả tổ chức, kết quả hoàn thành công việc (KQHTCV) cá nhân cũng rất quan trọng, bởi kết quả hoàn thành công việc cá nhân cao ngoài việc đem lại kết quả kinh doanh tốt hơn cho tổ chức còn giảm tỷ lệ thôi việc (Ambrose và ctg, 2008; Elci và cs, 2009); tăng sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức (Tsai và Huang, 2008; Deshpande, 2011). Đánh giá kết quả hoàn thành công việc của cá nhân ngoài việc tạo động lực phấn đấu cho nhân viên còn cung cấp thông tin cho nhà quản lý trong quá trình ra quyết định quản trị (Orpen, 1995; George và cs, 1999).

Tuy nhiên, kết quả tổng kết lý thuyết, tác giả chưa phát hiện ra nghiên cứu nào đặt giả thuyết và kiểm định về tác động trực tiếp của quản trị tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên. Một số nghiên cứu xác định tác động gián tiếp của quản trị tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên thông qua sự hài lòng của họ đối với công việc. Ví dụ như các nghiên cứu của Kulkarni và ctg (2007); Ong và Lai, (2007); Becera và ctg (2001); Anantatmula (2007); Yu và ctg (2007); Bontis và ctg (2002); Bontis và ctg (2007); Tseng và ctg (2012). Một số khác lại nghiên cứu tác động sự hài lòng trong công việc đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên (Hartline và Ferrell, 1996; Yoon và ctg, 2001; Deery, 2008; Ashill và ctg, 2008; Mulki và ctg, 2008; Lim và Teo, 2010; Aboelmaged và Subbaugh, 2012; Gibs và Ashill, 2013). Nghiên cứu của Tseng và Fan (2011) xác định tác động quản trị tri thức đến kết quả cá nhân. Tuy nhiên, Tseng và Fan (2011) không chỉ ra quan hệ trực tiếp của quản trị tri thức đối với kết quả cá nhân mà là tác động gián tiếp về thái độ của nhân viên đối với quản trị tri thức đến kết quả cá nhân thông qua sự cam kết của chính họ vào quá trình quản trị tri thức.

Như vậy:

Quản trị tri thức ở các doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu theo chiều cá nhân thu nhận tri thức từ tổ chức hơn là tổ chức thu nhận tri thức cá nhân.

Các nghiên cứu được tác giả tìm thấy đều xác nhận tác động của quản trị tri thức đến kết quả tổ chức thay vì đến kết quả cá nhân. Trong khi đó, kết quả hoàn thành cá nhân đóng vai trò rất quan trọng. Kết quả này không những làm thay đổi kết

quả tổ chức mà còn giúp giảm tỷ lệ thôi việc, tăng sự hài lòng, tạo động lực phấn đấu cho nhân viên và cung cấp thông tin hữu ích cho nhà quản trị.

Tổng kết lý thuyết tri thức và quản trị tri thức, tác giả chưa tìm thấy nghiên cứu nào xác định tác động trực tiếp của quản trị tri thức đến kết quả cá nhân. Một số nghiên cứu xác nhận tác động gián tiếp của quản trị tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên thông qua sự hài lòng của họ trong công việc hoặc thông qua sự cam kết của nhân viên đối với quá trình quản trị tri thức của tổ chức. Như vậy, “Liệu có hay không tác động trực tiếp của quản trị tri thức đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên?”

Đối với môi trường đạo đức kinh doanh (MTĐĐKD), một số nghiên cứu thực hiện nghiên cứu kiểm định tác động trực tiếp hoặc gián tiếp của môi trường đạo đức đến kết quả của tổ chức. Ví dụ như các nghiên cứu của Ruppel và cs, (2000); Erondu và ctg, (2004); Schwepker và cs, (2005); Weeks và ctg, (2006); Jaramillo và cs, (2012); Luu Trong Tuan, (2012b). Tác giả chưa tìm thấy nghiên cứu nào thực hiện nghiên cứu tác động trực tiếp của môi trường đạo đức đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên. Tuy nhiên, có rất nhiều nghiên cứu tìm ra được tác động tích cực của môi trường đạo đức tới sự hài lòng trong công việc (Elci và cs, 2006; Ambrose và ctg, 2008; Tsai và Huang, 2008; Deshpande, 2011; Goldman và Tabak, 2010), hoặc tới lòng trung thành và cam kết tổ chức (Cullen và ctg, 2003; Ambrose và ctg, 2008). Một số nghiên cứu xác nhận mối quan hệ đồng biến giữa cam kết tổ chức và kết quả hoàn thành công việc của nhân viên. Ví dụ như các nghiên cứu của Jaramillo và ctg (2005); Costigan và ctg (2006); Deery (2008); Carver và Candela (2008); Meer và Ringdal (2009); Lim và Teo (2010); Hunton và Norman (2010); Subbaugh (2012); Gibs và Ashill (2013). Bên cạnh đó cũng có nhiều nghiên cứu xác định tác động trực tiếp của sự hài lòng trong công việc tới kết quả hoàn thành của nhân viên. Ví dụ như các nghiên cứu của Hartline và Ferrell (1996); Yoon và ctg (2001); Deery (2008); Ashill và ctg (2008); Mulki và ctg (2008); Lim và Teo (2010); Aboelmaged và Subbaugh (2012); Gibbs và Ashill (2013).

Trong lĩnh vực ngân hàng, đạo đức kinh doanh đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ bên trong ngân hàng, với khách hàng và cộng đồng (Icke và

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 271 trang tài liệu này.

ctg, 2011). Đạo đức kinh doanh không những là lựa chọn hành vi của tổ chức mà còn là lựa chọn, hành vi, trách nhiệm của nhân viên với chính bản thân mình, với ngân hàng, với khách hàng và xã hội (Jaseviciene, 2012). Trong tầm nhìn và mục tiêu chiến lược phát triển ngân hàng rất cần xây dựng mục tiêu về ý thức, trách nhiệm của NH đối với xã hội (Jaseviciene, 2012).

Tuy nhiên, đạo đức kinh doanh ngân hàng chưa thực sự được chính các ngân hàng và các nhà nghiên cứu quan tâm đúng mức (Koslowski, 2011). Rất ít ngân hàng có văn bản hướng dẫn hoặc bộ tiêu chí về chuẩn mực đạo đức bên trong ngân hàng mình mà mỗi nhân viên, bộ phận thường áp dụng “luật trung dung” hay xem xét tổng thể về trách nhiệm đối với xã hội và lợi nhuận ngân hàng trong việc ra quyết định (Hoepner, 2010). Các nghiên cứu về kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng thực hiện bởi Yavas và ctg (2006); Karatepe và ctg (2006); Yavas và ctg (2013); Gibbs và cs (2013) đã xác định sự hài lòng của nhân viên tác động làm tăng kết quả làm việc của nhân viên Ngân hàng thực hiện các giao dịch trực tiếp với khách hàng.

Bên cạnh sự hài lòng và cam kết tổ chức, một số nghiên cứu xác nhận môi trường đạo đức tác động đến khả năng chấp nhận rủi ro (CNRR). Khả năng chấp nhận rủi ro tiếp tục tác động lên kết quả hoàn thành công việc của nhân viên. Ví dụ như nghiên cứu của Francis và Armstrong (2003) hay Saini và Kelley (2009). Không trực tiếp nghiên cứu về khả năng chấp nhận rủi ro mà về quản trị rủi ro của tổ chức, Drennan (2004) xác nhận một tổ chức nếu thực hiện quản trị rủi ro tốt sẽ hạn chế được những hành vi thiếu đạo đức. Ngược lại nếu tổ chức có môi trường đạo đức tốt và có sự cam kết hành vi đạo đức chuẩn mực từ bộ phận quản lý tới từng nhân viên thì quản trị rủi ro trong tổ chức sẽ tốt hơn. Nghiên cứu của Saini và Kelley (2009) chỉ ra môi trường đạo đức tác động đến kết quả tổ chức thông qua khả năng chấp nhận rủi ro.

Tổng kết lý thuyết cũng chưa tìm thấy nghiên cứu nào thực hiện nghiên cứu mối quan hệ trực tiếp hoặc gián tiếp của môi trường đạo đức đến kết quả công việc của nhân viên ngân hàng. Trong khi đó, Ngân hàng hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh tiền tệ nên đối diện với nhiều rủi ro: rủi ro vận hành, rủi ro thị trường, rủi ro tài chính. Cơ cấu tổ chức của tất cả các ngân hàng đều có bộ phận quản trị rủi ro. Hay nói cách khác quản trị rủi

ro là một trong các mảng quản trị rất lớn ở Ngân hàng. Kết quả nghiên cứu của Drennan (2004); Saini và Kelley (2009) mở ra hướng nghiên cứu cho tác giả về việc kiểm định tác động của môi trường đạo đức đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ngân hàng thông qua khả năng chấp nhận rủi ro.

Đối với môi trường đạo đức kinh doanh có thể rút ra các kết luận sau:

Tổng kết lý thuyết, tác giả chưa thấy nghiên cứu nào kiểm định tác động trực tiếp của môi trường đạo đức kinh doanh đến kết quả hoàn thành công việc cá nhân.

Trong lĩnh vực ngân hàng, một số nghiên cứu xác nhận tác động gián tiếp của môi trường đạo đức đến kết quả hoàn thành công việc cá nhân. Ví dụ nghiên cứu Yavas và ctg, (2006); Karatepe và ctg, (2006); Yavas và ctg, (2013); Gibbs và cs (2013).

Một số nghiên cứu (Drennan, 2004); Saini và Kelley, 2009) tìm ra khả năng chấp nhận rủi ro là biến trung gian về tác động của môi trường đạo đức đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên.

Theo quan hệ bắc cầu và theo định hướng nghiên cứu của (Drennan, 2004); Gibbs và cs (2013), tác giả đặt ra câu hỏi nghiên cứu: “Có hay không tác động trực tiếp của môi trường đạo đức kinh doanh đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên?” và “Liệu môi trường đạo đức kinh doanh có tác động gián tiếp đến kết quả công việc của nhân viên thông qua khả năng chấp nhận rủi ro hay không?”.

Mục tiêu nghiên cứu.

Hệ thống NHTM Việt Nam trong những năm gần đây ngày càng tăng số lượng và đa dạng hình thức sở hữu. Tính đến cuối năm 2013, có 99 NHTM hoạt động kinh doanh ở Việt Nam. Mỗi ngân hàng đang đối diện với thực tại về sự cạnh tranh rất quyết liệt trong ngành. Sự tham gia của ngày càng nhiều NHNNg cùng với tiến trình tái cấu trúc hệ thống tạo ra những thay đổi môi trường vĩ mô đối với hoạt động kinh doanh của các NHTM. Hơn lúc nào hết các Ngân hàng phải không ngừng phát hiện, nuôi dưỡng và khai thác các nguồn lực vô hình cốt yếu, đặc biệt là các nguồn lực vô hình đem lại lợi thế cạnh tranh, để có thể cạnh tranh và đứng vững trên thị trường. Có nhiều nguồn lực vô hình có 7

giá trị, hiếm và khó bắt chước (VRIN) nhưng nghiên cứu của tác giả tập trung vào hai nguồn lực là quản trị tri thức và môi trường đạo đức kinh doanh. Bởi như đã phân tích ở trên hoạt động kinh doanh tiền tệ của ngân hàng gắn liền hai chữ “TÀI” và “TÂM”. Đề tài không đánh giá kết quả tổ chức mà lựa chọn đi vào đánh giá kết quả hoàn thành công việc của nhân viên. Bởi như đã đề cập, kết quả nhân viên cũng đóng góp vào kết quả tổ chức và giảm tỷ lệ thôi việc. Ngoài ra, tổng kết lý thuyết tác giả cũng chưa tìm thấy nghiên cứu nào xác định tác động của quản trị tri thức và môi trường đạo đức kinh doanh đến kết quả cá nhân. Nếu xác định được tác động này thì nghiên cứu của tác giả sẽ phần nào lấp khoảng trống lý thuyết trong việc xác định tác động trực tiếp của quản trị tri thức và môi trường đạo đức kinh doanh đến kết quả cá nhân. Nghiên cứu tác động của quản trị tri thức và môi trường đạo đức kinh doanh đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên Ngân hàng xây dựng 4 mục tiêu nghiên cứu. Cụ thể:

Thứ nhất: Hệ thống hoá các cơ sở lý thuyết về quản trị tri thức, môi trường đạo đức kinh doanh, khả năng chấp nhận rủi ro và kết quả hoàn thành công việc của cá nhân.

Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết giúp các nhà nghiên cứu hàn lâm và các nhà quản trị biết được một cách rõ ràng về từng khái niệm nghiên cứu, những nghiên cứu liên quan và kết quả của chúng. Tổng kết lý thuyết để tác giả xác định khoảng trống lý thuyết, những vấn đề liên quan mà chưa được quan tâm đúng mức của các nhà nghiên cứu trước đây. Khoảng trống này là tiền đề để tác giả xác định vấn đề, câu hỏi, giả thuyết và mô hình nghiên cứu.

Thứ hai: Tìm hiểu và đánh giá tình hình quản trị tri thức, môi trường đạo đức kinh doanh, khả năng chấp nhận rủi ro và cách thức đánh giá kết quả hoàn thành công việc của nhân viên ở các NHTM Việt Nam.

Đạt được mục tiêu thứ hai cho tác giả nhìn nhận được có hay không khoảng cách giữa lý thuyết và thực tiễn đối với quản trị tri thức, môi trường đạo đức kinh doanh, khả năng chấp nhận rủi ro ở các NHTM Việt Nam. Nếu xác nhận tồn tại khoảng cách giữa lý thuyết và thực tiễn thì nghiên cứu của tác giả không những kỳ vọng đóng góp vào khung lý thuyết đối với các khái niệm nghiên cứu và mối quan hệ giữa chúng, mà còn có thể đóng góp vào thực tiễn. Nó giúp rút ngắn khoảng cách giữa kết quả nghiên cứu lý thuyết với

thực tiễn. Ngoài ra, biết được tình hình thực tại của các NHTM sẽ củng cố cho tác giả về mặt thực tiễn đối với việc xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu đã xác định ở mục tiêu thứ nhất.

Thứ ba: Đo lường mức độ tác động trực tiếp của quản trị tri thức, môi trường đạo đức kinh doanh đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên. Đồng thời đo lường tác động gián tiếp của môi trường đạo đức đến kết quả hoàn thành công việc của nhân viên thông qua khả năng chấp nhận rủi ro hoặc quản trị tri thức.

Việc đo lường này giúp tác giả lấp được khoảng trống lý thuyết về nghiên cứu kết quả cá nhân. Các yếu tố “Tài” và “Tâm” không những đóng một vài trò quan trọng đối với kết quả tổ chức như các nghiên cứu trước đã chỉ ra, mà còn đóng góp quan trọng vào kết quả cá nhân.

Phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu.

Phạm vi nghiên cứu

Như đã đề cập có nhiều nguồn lực vô hình khi được tổ chức khám phá, nuôi dưỡng và sử dụng đúng cách sẽ đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức. Tuy nhiên, với đặc thù kinh doanh tiền tệ, rất rủi ro của ngân hàng, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu vào hai nguồn lực: quản trị tri thức và môi trường đạo đức kinh doanh. Khác với các nghiên cứu trước tập trung vào nghiên cứu kết quả tổ chức, đề tài lựa chọn nghiên cứu kết quả cá nhân. Bởi mảng nghiên cứu về kết quả cá nhân chưa được quan tâm đúng mức mặc dù kết quả cá nhân không những chỉ đóng góp làm tăng sự hài lòng, giảm tỉ lệ thôi việc và còn tác động làm thay đổi kết quả tổ chức. Bên cạnh đó, với đặc thù kinh doanh tiền tệ rủi ro và cách mà các ngân hàng nhìn nhận và đánh giá tầm quan trọng của quản trị rủi ro, cùng với kết quả tổng kết lý thuyết, tác giả đã đưa “khả năng chấp nhận rủi ro” là biến trung gian về tác động của môi trường đạo đức kinh doanh đến kết quả nhân viên ngân hàng.

Như vậy, có bốn khái niệm được tác giả nghiên cứu: quản trị tri thức, môi trường đạo đức kinh doanh, khả năng chấp nhận rủi ro và kết quả hoàn thành công việc của nhân viên Ngân hàng.

Đối tượng nghiên cứu

Đối với nghiên cứu định tính: Đối tượng nghiên cứu là những người có kinh nghiệm quản lý lâu năm và đang giữ các vị trí quản lý khác nhau ở các NHTM.

Đối với nghiên cứu định lượng: Đối tượng nghiên cứu là nhân viên hiện đang làm việc ở các bộ phận nghiệp vụ Ngân hàng của các NHTM Việt Nam đóng trên địa bàn Tp. HCM. Nhân viên ở các bộ phận hành chính như: phòng tổ chức hành chính, bộ phận phục vụ lễ tân, bảo vệ, không là đối tượng nghiên cứu của đề tài.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu thực hiện kết hợp hai phương pháp định tính và định lượng. Đối tượng nghiên cứu định tính là cán bộ quản lý NHTM. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp (face to face). Đối tượng nghiên cứu định lượng là nhân viên hiện đang làm việc trong các NHTM. Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng việc thu thập, xử lý, phân tích dữ liệu có được thông qua thông tin trả lời câu hỏi khảo sát.

Để góp phần tăng độ tin cậy của các kết quả thống kê sử dụng sau này, qui mô mẫu nghiên cứu định lượng cần đảm bảo tỉ lệ phiếu điều tra/số câu hỏi ít nhất là 5/1. Quy trình nghiên cứu được thực hiện thành bốn bước.

Bước thứ nhất: dựa vào kết quả tổng kết lý thuyết, quản trị tri thức, môi trường đạo đức, khả năng chấp nhận rủi ro và kết quả hoàn thành công việc của cá nhân, tác giả xây dựng giả thuyết, thang đo các khái niệm nghiên cứu, mô hình nghiên cứu lý thuyết.

Bước thứ hai: thực hiện phỏng vấn trực tiếp 10 cán bộ đang giữ các vị trí quản lý khác nhau ở NHTM nhằm thu nhận ý kiến đánh giá của họ về tình hình quản trị tri thức, môi trường đạo đức, khả năng chấp nhận rủi ro của các NHTM Việt Nam. Nghiên cứu định tính cũng để tìm hiểu về cách thức các NHTM Việt Nam đánh giá kết quả hoàn thành công việc của nhân viên.

Bước thứ ba: Nghiên cứu sơ bộ với mẫu kích thước khoảng 200 để đánh giá sơ bộ thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.

Bước thứ tư: Nghiên cứu chính thức được thực hiện với kích thước mẫu dự kiến là 600. Sử dụng các công cụ thống kê (phân tích nhân tố khẳng định CFA-Confirmatory Factor

Analysis và mô hình cấu trúc tuyến tính SEM- Structural Equation Modeling) để kiểm định thang đo, giả thuyết và mô hình nghiên cứu.

Các bước nghiên cứu được mô tả bằng Sơ đồ 01.