Các Khái Niệm Và Vai Trò Quản Lý Nhân Lực Trong Cơ Sở Giáo Dục Đại Học, Cao

đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Công ty giai đoạn 2014 - 2015 và đến năm 2015. Tuy nhiên, tác giả vẫn chưa làm rõ được công tác quản lý nhân lực chịu sự tác động bởi những vấn đề nào, từ đó đề xuất giải pháp chính xác hơn.

Ngoài ra còn có rất nhiều luận văn tiến hành nghiên cứu liên quan đến vấn đề quản lý, phát triển nhân lực tại các trường Đại học, Cao đẳng

Trương Thu Hà (2006) với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn, Đại học Quốc Gia Hà Nội”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học sư phạm Hà Nội đã tiến hành khảo sát thực trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên của trường giai đoạn 2001 - 2006. Đồng thời, chỉ ra được những nội dung của công tác đào tạo, phát triển đối với giảng viên của Đại học Quốc Gia.

Ninh Thị Thanh Bình (2014) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất ở Việt Nam đến năm 2020”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học kinh tế và quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên . Nội dung chính của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong các trường đại học, cao đẳng. Và trên nền tảng vận dụng những lý thuyết về khoa học quản lý và phát triển nhân lực trong một tổ chức để phân tích rõ thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất, qua đó đề xuất một số biện pháp củng cố và phát triển nhân lực cho Trường Cao đẳng Công nghiệp Hóa chất đến năm 2020 nhằm phù hợp với định hướng và đáp ứng yêu cầu phát triển đào tạo nhân lực cho Tập đoàn Hóa chất Việt Nam. Với đề tài này, tác giả chỉ dừng lại việc xem xét công tác phát triển nguồn nhân lực, trong khi đó, công tác thu hút và duy trì nguồn nhân lực vẫn chưa được tác giả chú trọng đến.

Đinh Hồng Vân (2014), với đề tài “Phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên”, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Sư phạm - Đại học Thái Nguyên. Luận văn đã tiến hành đánh giá thực trạng phát triển nhân lực giảng viên và chỉ ra những hạn chế trong quá trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, Luận văn cũng đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn

thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, bài viết mới chỉ đi sâu về đánh giá thực trạng, chưa đi sâu vào nội dung phân tích hoạt động tổ chức phát triển nhân lực.

Nhìn chung, đã có không ít những công trình nghiên cứu đề cập đến công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức, góp phần làm rõ hơn quan niệm về quản lý nhân lực và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong tổ chức. Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có công trình nào nghiên cứu toàn bộ các nội dung về vấn đề quản lý nhân lực giảng viên tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội. Luận văn này xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên cứu đã công bố có liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình. Đồng thời, có thể khẳng định đây là đề tài đầu tiên đi sâu nghiên cứu về Quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du Lịch Hà Nội một cách có hệ thống và cập nhật.

1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

1.2.1. Các khái niệm và vai trò quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng

1.2.1.1. Các khái niệm

* Khái niệm về nhân lực

Nhân lực (NL) - hay còn đuợc gọi là “nguồn lực con người” được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Khi khoa học “quản trị nhân lực” phát triển thì khái niệm NL được sử dụng nhiều vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á. Hiện nay khái niệm này được sử dụng một cách khá rộng rãi để chỉ vai trò của con người trong các hoạt động kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái niệm NL được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về NL. Theo thuyết lao động xã hội, thì nhân lực được phân thành hai nghĩa: Nghĩa rộng của nhân lực là nơi cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội. Nghĩa hẹp của nhân lực là khả năng lao động xã hội, gồm các nhóm dân cư

trong độ tuổi lao động tham gia vào quá trình sản xuất xã hội là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.

Theo lý thuyết phát triển, nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ chức, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế-xã hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Theo lý luận Mác - Lênin, thì nhân lực được xem xét như là một thành tố cơ bản, tất yếu của quá trình sản xuất, là phương tiện để phát triển kinh tế - xã hội. Nhân lực được coi như một nhu cầu tất yếu cùng với các nguồn lực khác cho sự phát triển của đất nước. Bởi con người là vốn quý nhất, là mục tiêu và động lực cho mọi sự phát triển xã hội, đầu tư cho con người càng nhiều càng có hiệu quả và thu hồi vốn khá cao so với đầu tư vào các lĩnh lực khác, cho nên hầu hết các nước trên thế giới đều chú trọng áp dụng phương pháp này.

Theo báo cáo của Liên Hiệp Quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nhân lực thì "Nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người". Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nhân lực.

Theo quan điểm của Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng, nhân lực là toàn bộ vốn con người gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy động được trong quá trình sản xuất kinh doanh hay một hoạt động nào đó. Ở đây nhân lực được coi như một nguồn bên cạnh các loại vốn vật chất khác và đầu tư cho con người được đặt lên hàng đầu trên các loại đầu tư khác, có thể nói đây là cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài, bền vững của mỗi quốc gia.

Theo (Phạm Minh Hạc, 1991-1995) nhân lực được quan niệm là số dân và chất lượng con người, bao gồm: thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Theo (Trần Xuân Cầu, 2012) có thể hiểu NL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của sức lao động của con người và khả năng huy động sức mạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội ở hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được biểu hiện thông qua số

lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội.

Nhìn chung, tiếp cận ở mỗi góc độ khác nhau, thì có những quan niệm khác nhau về nhân lực, nhưng về cơ bản các quan niệm đều thống nhất khi nói về nhân lực đó là nguồn lực con người.

* Khái niện về nhân lực trong tổ chức

“Nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nhân lực của xã hội. Hay nói khác đi nhân lực của tổ chức là một hệ con của hệ thống nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong tổ chức, từ thủ trưởng cao nhất (ví dụ Bộ trưởng) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc tay chân, đơn giản. Đó cũng là người đang chờ đợi để có thể vào làm việc cho tổ chức, tức là nguồn dự trữ cho tổ chức” (Bùi Văn Nhơn, 2004, trang 3-4).

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012).

Theo (Trần Kim Dung, 2011) thì nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Từ những nghiên cứu trên của các nhà khoa học đi trước, có thể hiểu rằng NL của một tổ chức là tổng hợp toàn bộ những con người tham gia vào tổ chức bằng khả năng lao động của mình, và được gắn kết với nhau bằng những mục tiêu của tổ chức.

Với định nghĩa trên, nhân lực là một khái niệm động. Trong một tổ chức, nhân lực không chỉ bao gồm cơ cấu hiện tại mà nó bao gồm cả nguồn lực có khả năng và sẵn sàng tham gia vào tổ chức cũng như số lượng có thể rút lui khỏi tổ chức.

* Khái niệm quản lý nhân lực

- Khái niệm quản lý

Trong nghiên cứu khoa học có rất nhiều quan niệm về quản lý theo những cách tiếp cận khác nhau. Chính vì sự đa dạng về cách tiếp cận, dẫn đến sự phong phú về quan niệm. Sau đây là một số khái niệm thường gặp

- Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể những người lao động (nói chung là khách thể quản lý) nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến” (Nguyễn Ngọc Quang, 1989).

- Theo quan điểm của Đặng Quốc Bảo: Công tác quản lý lãnh đạo một tổ chức xét cho cùng là thực hiện hai quá trình liên hệ chặt chẽ với nhau: Quản và Lý. Quá trình “Quản” gồm sự coi sóc, giữ gìn, duy trì hệ ở trạng thái ổn định, quá trình “Lý” gồm việc sửa sang sắp xếp, đổi mới đưa vào thế “phát triển” (Đặng Quốc Bảo, 1988).

- Theo PGS.TS Phan Huy Đường thì khái niệm quản lý được hiểu như sau: “Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để đạt được các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật”. (Phan Huy Đường, 2012, trang 26)

Qua các khái niệm trên về quản lý, có thể khái quát: Quản lý là những tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm bảo đảm cho sự vận động, phát triển của hệ thống phù hợp với quy luật khách quan, trong đó sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội để đạt được mục tiêu đã xác định theo ý chí của chủ thể quản lý.

- Khái niệm Quản lý nhân lực (QLNL)

Có nhiều cách hiểu về QLNL và khái niệm QLNL được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau. Theo (Trần Kim Dung, 2011) thì quản lý nhân lực đi vào nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản là: Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Theo (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012) thì quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về số lượng lẫn chất lượng. Còn theo (Bùi Văn Nhơn, 2004, trang 12), “QLNL tổ

chức là quản lý con người có liên quan đến hoạt động của tổ chức”. QLNL trong một tổ chức không phải chỉ quản lý các quan hệ trong một tổ chức mà còn quản lý cả các quan hệ với những người từ bên ngoài sẽ vào làm việc cho tổ chức, hay còn được gọi là nguồn lực dự trữ hay tiềm năng của tổ chức. Từ những nghiên cứu trên của các nhà khoa học có thể thấy, QLNL là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý và giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào.

Tóm lại: Quản lý nhân lực là việc thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp những giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, doanh nghiệp.

Quản lý nhân lực bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, đảm bảo sức khỏe, an toàn lao động.... Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực bao gồm: Môi trường bên ngoài, Môi trường của tổ chức, Doanh nghiệp và người lao động.

* Khái niệm Quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) trong cơ sở Giáo dục Đại học, cao đẳng

ĐNGV là nguồn lực cơ bản của các trường Cao đẳng, Đại học. Phát triển ĐNGV chính là phát triển nguồn lực trong nhà trường, là tạo ra sự tăng trưởng cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Tùy theo cách tiếp cận khác nhau về phát triển ĐNGV dẫn đến những quan niệm về phát triển ĐNGV.

Theo Điều 70, Luật Giáo dục năm 2005, “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường hoặc cơ sở giáo dục khác”. Và theo Luật sửa đổi bổ sung một số điều luật của Luật Giáo dục số 38/2005/QH11 năm 2009 sửa đổi, bổ sung khoản 3, Điều 70 như sau: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo viên. Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên” Theo khái niệm trên thì giảng viên phải là một nhà giáo, do đó họ phải có những tiêu chuẩn sau: phẩm chất, đạo đức, tư

tưởng tốt; đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp; lý lịch bản thân rõ ràng.

Cũng có thể định nghĩa giảng viên là các thầy, cô giáo (cán bộ giảng dạy) làm công tác giảng dạy ở một bộ môn hoặc một chuyên ngành nhất định trong trường cao đẳng, học viện, hoặc trường đại học. Đội ngũ giảng viên là một tập hợp những người làm nghề dạy học - giáo dục, được tổ chức thành một lực lượng (có tổ chức), cùng chung một nhiệm vụ, có đầy đủ các tiêu chuẩn của một nhà giáo, cùng thực hiện các nhiệm vụ và được hưởng các quyền lợi theo luật giáo dục và các luật khác được nhà nước quy định.

* Tiêu chuẩn của giảng viên

Tại khoản 2, Điều 6 Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV của Bộ Giáo dục và Đào tạo - Bộ Nội Vụ về:

Thứ nhất, Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng của giảng viên

- Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên phù hợp với vị trí việc làm, chuyên ngành giảng dạy;

- Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên;

- Có trình độ ngoại ngữ bậc 2 (A2) theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam.

Đối với giảng viên dạy ngoại ngữ thì trình độ ngoại ngữ thứ hai phải đạt bậc 2 (A2) theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam;

- Có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11 tháng 3 năm 2014 của Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin.

Thứ hai, Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của giảng viên

- Nắm vững kiến thức cơ bản của môn học được phân công giảng dạy và có kiến thức tổng quát về một số môn học có liên quan trong chuyên ngành đào tạo được giao đảm nhiệm;

- Nắm vững mục tiêu, kế hoạch, nội dung, chương trình các môn học được phân công thuộc chuyên ngành đào tạo. Xác định được thực tiễn và xu thế phát triển đào tạo, nghiên cứu của chuyên ngành ở trong và ngoài nước;

- Biên soạn giáo án, tập hợp các tài liệu tham khảo liên quan của bộ môn, chủ trì hoặc tham gia biên soạn giáo trình, sách hướng dẫn bài tập, thực hành, thí nghiệm;

- Có khả năng tham gia nghiên cứu khoa học và tổ chức cho sinh viên nghiên cứu khoa học; ứng dụng, triển khai những kết quả nghiên cứu khoa học, công nghệ vào công tác giáo dục và đào tạo, sản xuất và đời sống;

- Có phương pháp dạy học hiệu quả, phù hợp với nội dung môn học; giảng dạy đạt yêu cầu trở lên.

Có thể nói, quản lý ĐNGV trường Cao đẳng được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng. Nghĩa hẹp của quản lý ĐNGV trường Cao đẳng làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng ĐNGV nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của trường Cao đẳng.

Khái niệm chung nhất của quản lý ĐNGV trường Cao đẳng được hiểu như sau: “Quản lý ĐNGV trường Cao đẳng là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.

Nhìn chung, trường Cao đẳng nào cũng đều có bộ phận quản lý nhân sự. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý ĐNGV trường Cao đẳng. Phụ trách ĐNGV trường Cao đẳng của là một trong những bộ phận chính của Hiệu trưởng.