Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội

STT

Tên bảng

Nội dung

Trang

Bảng 3.16

Thu nhập bình quân tháng theo chức danh (triệu VND)

Bảng 3.17

Ý kiến đánh giá của GV về Chính sách lương bổng và đãi

ngộ

Bảng 3.18

Ý kiến đánh giá của GV về Công tác kiểm tra, đánh giá đãi

ngộ

Bảng 3.19

Đánh giá, phân loại hàng năm đối với ĐNGV Nhà trường

giai đoạn 2012-2016

Bảng 3.20

Ý kiến đánh giá của GV về công tác Kiểm tra, giám sát, đánh

giá công tác nhân lực

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

DANH MỤC HÌNH

STT

Tên bảng

Nội dung

Trang

Hình 1.1

Tiến trình xây dựng kế hoạch đội ngũ giảng viên

Hình 1.2

Quy trình tuyển dụng giảng viên của Trường cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1

Cơ cấu tổ chức của Trường Cao đẳng Thương mại và Du

lịch Hà Nội

Hình 3.2

Tình hình ĐNGV của Trường theo các Khoa đào tạo

(người

Hình 3.3

Thu nhập bình quân/tháng theo các chức danh qua các

năm 2013-2016 (triệu VND)

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng hiện nay thì vấn đề nhân lực và quản lý nhân lực là mối quan tâm hàng đầu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội. Con người là tài sản quan trọng nhất và là yếu tố không thể thiếu đối với sự thành công của mỗi quốc gia. Chính vì vậy, chỉ có quản lý con người, quản lý nhân lực hiệu quả mới có thể nâng cao được sức mạnh và lợi thế cạnh tranh cho quốc gia, tổ chức. Trên thực tế, những giải pháp xây dựng phát triển đội ngũ nhân lực và quản lý nhân lực của mỗi quốc gia có thể có những điểm khác nhau. Tuy nhiên, vấn đề cơ bản nhất mà hầu như tất cả các nước đều dành sự quan tâm đặc biệt trong chính sách xây dựng phát triển nhân lực, đó là trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo.

Trong những năm đổi mới, ngành giáo dục đã đạt được những thành tựu đáng ghi nhận. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế, cụ thể là công tác quản lý giáo dục còn nhiều bất cập mà nguyên nhân một phần là do trình độ và chuyên môn của đội ngũ nhân lực còn hạn chế. Bên cạnh đó, quá trình đào tạo và quản lý giáo dục đại học, cao đẳng ở nước ta vẫn còn lạc hậu. Do vậy, nâng cao chất lượng đào tạo và quản lý nhân lực vẫn đang là những vấn đề cấp bách đối với ngành giáo dục trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày nay.

Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội (tiền thân là Trường Trung cấp Thương nghiệp Hà Nội). Trường đã chuyển thành cơ sở giáo dục nghề nghiệp và hoạt động theo Điều lệ trường Cao đẳng được ban hành bởi Thông tư số 46/2016/TT-BLĐTBXH ngày 28/12/2016 của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội. Là trường tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhân lực có trình độ Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, nghề. Nghiên cứu và thực nghiệm khoa học công nghệ phục vụ cho đào tạo, sản xuất kinh doanh, dịch vụ Thương mại và Du lịch, hợp tác, đào tạo, nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước… Với truyền thống 52 năm xây dựng và phát triển, chất lượng đào tạo của Nhà trường được xã hội đánh giá cao, khẳng định được thương hiệu cũng như uy tín của nhà trường. Để không ngừng phát triển, Nhà

trường đã mở rộng quy mô, đa dạng hóa các ngành nghề đào tạo, đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng đào tạo. Tuy nhiên, hiện nay nhà trường cũng đang phải đối diện với vô vàn những khó khăn, thách thức như sự cạnh tranh từ các trường Đại học, Cao đẳng trong khu vực, sự thay đổi về cơ chế chính sách tuyển sinh dẫn đến việc tuyển sinh của nhà trường gặp nhiều khó khăn, số lượng sinh viên mới mỗi năm đang có xu hướng giảm, ngành đào tạo hệ Cao đẳng còn ít, nhân lực chất lượng cao vẫn còn hạn chế... Vì vậy nhà trường đã nhận thức rõ muốn nâng cao sức mạnh và lợi thế cạnh tranh cho nhà trường trước tiên phải làm tốt công tác quản lý nhân lực. Hiện nay công tác quản lý nhân lực đã được nhà trường quan tâm và tiến hành khá đồng bộ. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác quản lý đội ngũ nhân lực của nhà trường còn có không ít những hạn chế, tồn tại, như việc thực hiện nội quy, quy định của công chức, viên chức còn chưa nghiêm túc, ý thức tổ chức kỷ luật còn chưa cao dẫn đến hiệu quả công việc còn thấp; Công tác tạo nguồn thụ động; Hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa cao; Việc bố trí sắp xếp quy hoạch cán bộ, giảng viên còn chưa phù hợp; Công tác kiểm tra đánh giá còn mang tính hình thức… Do vậy, việc đánh giá, phân tích một cách chính xác, khách quan thực trạng quản lý nhân lực, từ đó xác định phương hướng, mục tiêu và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội đang được đặt ra cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.

Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn: “Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ của mình.

Câu hỏi nghiên cứu đặt ra trong luận văn:

Thực trạng quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội hiện nay có những bất cập và hạn chế nào và Lãnh đạo nhà trường có những giải pháp nào giúp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội?

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu

Đi sâu phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội .

Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về quản lý nhân lực

Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội giai đoạn 2012 - 2016

Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội đến năm 2025

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội .

Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian : Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội.

- Về thời gian: Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội từ năm 2012 - 2016 và đề xuất giải pháp cho đến năm 2025

- Về nội dung: Nhân lực của Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội bao gồm đội ngũ giảng viên và đội ngũ cán bộ, nhân viên phục vụ công tác đào tạo. Để có sự tập trung nghiên cứu và có những đóng góp thiết thực nên luận văn lựa chọn nghiên cứu công tác quản lý đội ngũ giảng viên cơ hữu của nhà trường.

Trên cơ sở đó, đề tài nghiên cứu các nội dung quản lý nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch nhân lực; Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực gồm: Tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, bố trí sử dụng nhân lực; các chính sách thù lao và đãi ngộ và Kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác nhân lực.

4. Đóng góp của luận văn

Đề tài có những đóng góp cụ thể như sau:

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nhân lực và làm rõ được nội dung chính của quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học

Phân tích và đánh giá được thực trạng quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội trong thời gian qua

Đề xuất được những giải pháp cơ bản hoàn thiện công tác Quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội.

5. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 4 chương với kết cấu như sau:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong sơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng Quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội.

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội.

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC‌

TRONG CƠ SỞ GIÁO DỤC ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu về quản lý nhân lực

Vấn đề quản lý nhân lực là vấn đề cốt lõi cho mỗi tổ chức, đơn vị hiện nay và nhận được nhiều sự quan tâm trong việc phân tích, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện tại các đơn vị, tổ chức. Do đó, có rất nhiều công trình đã tiến hành nghiên cứu về vấn đề này có thể kể đến như:

Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. Dựa trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, thực trạng quản trị nhân lực ở Việt Nam và kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới, cuốn sách đã trình bày một cách có hệ thống và cô đọng các nội dung khái quát về quản trị nhân lực, các chức năng của quản trị nhân lực. Theo tác giả, quản trị nhân lực bao gồm 3 nhóm chức năng chính bao gồm nhóm chức năng thu hút nhân lực, nhóm chức năng đào tạo và phát triển, và nhóm chức năng duy trì nhân lực. Cuốn sách đã cung cấp đầy đủ và chi tiết những vấn đề kinh nghiệm thực tiễn và lý thuyết trong quản trị nhân lực nhằm đưa ra cái nhìn tổng hợp về những vấn đề cơ bản của quản trị nhân lực.

Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, tác giả đã nhấn mạnh rằng các quốc gia muốn phát triển thì phải dựa vào rất nhiều nguồn lực, tuy nhiên trong đó nhân lực luôn luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất cho sự phát triển. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu và hệ thống những khái niệm về dân số, dân số học, nhân lực xã hội, nhân lực doanh nghiệp, phát triển nhân lực…Đồng thời tác giả đi vào phân tích vai trò của nhân lực trong phát triển kinh tế-xã hội, những đặc điểm chủ yếu của nhân lực Việt Nam, các hình thức phát triển nhân lực và các chính sách phát triển nhân lực. Với nghiên cứu của mình, tác giả đã tiến hành tổng quát các chính sách vĩ mô để phát triển nhân lực của Việt Nam hiện nay.

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục, giáo trình đã cho ta thấy kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức và giáo trình còn viết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học kinh tế quốc dân. Cuốn sách đã cung cấp những khái niệm về tổ chức công, quản lý nhân lực trong các tổ chức công, đưa ra các đặc điểm của nhân lực và quản lý nhân lực trong các tổ chức công; và giải thích được sự cần thiết của quản lý nhân lực trong các tổ chức công và các nội dung của quản lý nhân lực trong tổ chức công.

Trịnh Xuân Cường (2015), Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp ở Công ty TNHH Poongchin, luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân. Đề tài này tác giả có hướng nghiên cứu hoạt động tuyển dụng của Công ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng bên ngoài, đưa ra giải pháp khắc phục hạn chế từ nguồn tuyển dụng bên ngoài để nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng của Công ty TNHH Poongchin Vina. Tuy nhiên, đề tài vẫn chưa phân tích được chi tiết các nội dung chính yếu của công tác quản lý nhân lực từ các yếu tố tác động đến nó.

Trần Đức Phong (2015), Quản lý nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong đề tài, tác giả đã nghiên cứu về đặc thù quy trình quản lý các y tá, bác sĩ trong bệnh viện Bạch Mai. Hoạt động này mang đặc thù của ngành y, do vậy, các giải pháp tác giả đưa ra gắn liền đối với hoạt động đào tạo nhân lực ngay tại các trường chuyên ngành, vì vậy, các giải pháp tác giả đưa ra còn thiếu tính tổng thể không áp dụng được cho các cơ sở khác.

Nguyễn Thị Thu Phương (2014), Quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina, Luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra được những bất cập trong công tác quản lý nhân lực của Công ty này. Từ đó luận văn đã