Vai Trò Quản Lý Nhân Lực Trong Cơ Sở Giáo Dục Đại Học, Cao Đẳng

1.2.1.2. Vai trò quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng

Trong mỗi tổ chức giáo dục, mỗi nhà trường, nhân sự chủ yếu là đội ngũ giáo viên. Đây là lực lượng nòng cốt có vai trò vô cùng quan trọng, ảnh hưởng lớn đến chất lượng giáo dục, như tiến sĩ Raja Roy Singh (Ấn Độ) đã đưa ra nhận xét: “Không một hệ thống giáo dục nào có thể vươn cao quá tầm những giáo viên làm việc cho nó”. (Raja Roy Singh,1994, tr 115).

Ở nước ta, trong các quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục-đào tạo của Đảng, của Nhà nước và của ngành giáo dục đều rất coi trọng vai trò, vị trí của đội ngũ giáo viên. Họ chính là những người quyết định trực tiếp chất lượng của giáo dục. Vì vậy, việc xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên được coi là một trong hai giải pháp trọng tâm của chiến lược phát triển giáo dục-đào tạo Việt Nam năm 2001-2010. Yếu tố con người giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát triển của một quốc gia nói chung và của một tổ chức, một nhà trường nói riêng. Trong Đại hội Đảng IX chúng ta đã xác định: “Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội” (Văn kiện đại hội Đảng IX, 2001, trang 114), Cho nên việc nghiên cứu về công tác quản lý con người, quản lý nhân sự là rất cần thiết đối với các cán bộ quản lý giáo dục.

Nhiệm vụ của ngành giáo dục là đào tạo lực lượng lao động có phẩm chất tốt, có trình độ văn hóa, kỹ thuật, có tay nghề… phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vì vậy nhà trường cần phải có đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng để đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội.

Nghị quyết 05/2005 NQ-CP của Chính phủ (ban hành ngày 18/4/2005) về đẩy mạnh công tác xã hội hoá giáo dục đã chỉ đạo: “…chuyển phần lớn hoạt động giáo dục sang cơ chế cung ứng dịch vụ”. Sự chuyển đổi này đã đặt ra cho nhà trường muốn phát triển và cạnh tranh có hiệu quả, buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc nhằm khai thác tốt tiềm năng của họ và đem lại hiệu quả cao cho đơn vị sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho mỗi trường trong điều kiện đa dạng hóa các loại trường.

Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp các nhà quản lý nắm được cách giao tiếp có hiệu quả với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung với cấp dưới, nhạy cảm hơn, biết đánh giá cấp dưới một cách tốt nhất, biết cách lôi cuốn cấp dưới say mê với công việc… và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, tạo được bầu không khí tốt đẹp trong tập thể, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả của nhà trường. Nhà tương lai học nổi tiếng người Mỹ Alvin Toffler cho rằng trên thế giới có ba loại sức mạnh: sức mạnh của bạo lực, sức mạnh của của cải và sức mạnh của tri thức.

Sức mạnh của bạo lực thể hiện ở sức mạnh hùng hậu của vũ khí, của những đội quân đông đảo được trang bị, huấn luyện tốt… đã phát huy tác dụng trong suốt nhiều thế kỷ của lịch sử nhân loại… Nhưng ngày nay nó đã ít phát huy tác dụng. Bởi bạo lực sẽ được đáp lại bằng bạo lực. Hiện nay con người đã có trong tay những sức mạnh cần thiết đủ để ngăn chặn bạo lực phát triển. Sức mạnh thứ hai thể hiện ở những khối tiền của to lớn có thể mua được tất cả những công ty đồ sộ, hay những hầm mỏ, những nguồn tài nguyên thiên nhiên qúy hiếm. Nhưng sự mua bán này chỉ có ý nghĩa khi nó được sử dụng có hiệu quả cao, mà muốn thực hiện được điều này thì phải cần đến tri thức khoa học kỹ thuật. Ông kết luận: “Về lâu dài, máy móc của công ty không còn là quan trọng, cái quan trọng thực sự là năng lực nghiệp vụ, năng lực tổ chức các cấp nghiệp vụ và những sáng kiến ẩn dấu trong vỏ não của các nhân viên công ty” Giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992 được trao cho GS.TS Gary Backer bởi công trình khoa học mang tính lý thuyết về “Vốn con người” (The Human capital). Theo ông, nếu đầu tư chi tiền lâu dài vào một cá nhân hay một nhóm thì có thể nâng cao được năng lực hoạt động của đối tượng. Ông đề nghị là: “Các công ty nên tính toán, phân chia hợp lý cho chăm lo sức kháe, nâng cao trình độ người lao động để đạt năng suất cao nhất. Chi phí cho giáo dục - đào tạo, chăm lo sức kháe nhân viên phải được xem như một hình thức đầu tư…” Sự thành công của nền kinh tế Nhật Bản thể hiện sự nhạy bén, sớm du nhập những tinh hoa của văn minh phương Tây để kết hợp với những tinh túy của nền văn minh phương Đông và tạo nên những nét đặc thù riêng của dân tộc Nhật Bản. Trên bình

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

diện quản lý học và cụ thể là quản lý nhân sự, người Nhật đã đạt được những bước tiến vượt bậc do họ đã tiếp thu kỹ thuật quản lý phương Tây một cách có chọn lọc và cải tiến cho phù hợp với những nét đặc thù của văn hóa Nhật trong điều kiện tự nhiên khá khắc nghiệt. Họ đã biết đặt “vấn đề con người” vào đúng trung tâm của sự chú ý và bằng các triết lý nhân sự mang tính dân tộc, sau đó là các chính sách, biện pháp cụ thể tác động mạnh mẽ đến đội ngũ những người lao động, tạo nên thái độ tích cực của họ đối với sản xuất, đối với công ty, tạo ra một đội ngũ những người “sống - chết” với công ty, hết lòng vì sự thành công của công ty. Sự thành công trong chiến lược con người của các công ty Nhật Bản là một kinh nghiệm qúi báu về chính sách sử dụng, đối nhân xử thế khéo léo của các nhà quản lý: sử dụng con người đúng khả năng của họ, đúng nơi cần họ; đồng thời quan tâm đến cuộc sống sinh hoạt nhiều mặt của họ và gia đình họ, tạo sự gắn bó người lao động với đơn vị bằng thực tế. Không ngừng bồi dưỡng vốn con người của đơn vị, tạo điều kiện cho họ phát huy tài năng, trí sáng tạo phục vụ cho sự phát triển của đơn vị, phục vụ chính bản thân họ, tạo cơ hội cho họ thăng tiến trong nghề nghiệp.

1.2.2. Nội dung Quản lý nhân lực

1.2.2.1. Xây dựng kế hoạch nhân lực

Mục đích của xây dựng kế hoạch nhân lực:

Xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng viên của nhà trường để duy trì ổn định đội ngũ giảng viên, đảm bảo tỷ lệ giờ giảng của giảng viên ở mức trung bình theo định mức đề ra, đảm bảo các điều kiện - phương tiện cần thiết cho giảng viên có thể hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy và tạo điều kiện cho họ có thời gian tiến hành nghiên cứu khoa học, thực hiện nhiệm vụ tự học, tự nghiên cứu, tự nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm. Sử dụng và phát huy hết khả năng của đội ngũ giảng viên một cách hợp lý và có hiệu quả.

Phân tích vị trí công việc

Nhu cầu loại hình GV nhà

trường cần để hoàn thành nhiệm vụ đào tạo

Kế hoạch tổng thể

Có đáp ứng

được yêu cầu giảng dạy

Nếu đáp ứng được, sẽ phân công như thế nào?

Nếu không,

cần có giải pháp gì?

- Đánh giá thành tích

- Đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp lại

- Phát triển nguồn giảng viên

Đội ngũ giảng viên hiện có trong nhà trường

Hình 1.1. Tiến trình xây dựng kế hoạch đội ngũ giảng viên

(Nguồn: Phòng TCHC-QT)

Xây dựng kế hoạch là nội dung quan trọng đảm bảo công tác quản lý ĐNGV một cách liên tục phù hợp nhất với nhu cầu cả về quy mô (số lượng, chuyên môn...), chất lượng và cơ cấu. Nội dung này bao gồm nhiều vấn đề đã được quy định, nhưng hiệu quả lại tùy thuộc vào việc áp dụng một cách cụ thể cho từng đối tượng.

Căn cứ vào kế hoạch phát triển tổng thể, để dự báo triển vọng theo kế hoạch 5 năm, 10 năm gồm có dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Dự báo xu hướng diễn biến của nhân lực nhà trường về mặt số lượng, cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu nghiệp vụ sư phạm, chất lượng, cơ cấu đội ngũ giảng viên để xác định mục tiêu, nhu cầu và lập kế hoạch quản lý ĐNGV.

Đối với các trường Cao đẳng có những sự khác biệt nhất định so với các trường đại học truyền thống đó là chất lượng đầu vào của thí sinh không cao ảnh

hưởng rất lón đến quy mô và năng lực sư phạm của ĐNGV, việc áp dụng các chương trình đào tạo đổi mới giáo dục.

Như vậy, dựa trên chức năng, nhiệm vụ và kế hoạch phát triển của từng đơn vị cụ thể, nhà trường xác định cơ cấu, trình độ, chuyên môn, học hàm, học vị và tiến hành quy hoạch đội ngũ giảng viên sao cho đảm bảo sự ổn định và phát triển cho từng đơn vị và nhà trường.

Quản lý nhân lực trong trường Cao đẳng nhằm nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình, hoạt động đảm bảo cho đơn vị có đủ NL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp nhằm thự hiện công việc có hiệu quả cao theo các chiến lược của trường. Do đó công tác kế hoạch nhân lực phải đề ra được những quy định ưu tiên, quy định về lộ trình và các quy định cụ thể khác để thực hiện được các công việc trong tương lai. Cần ưu tiên phát triển theo tiêu chí, hoặc mức độ các tiêu chuẩn trong từng tiêu chí.

Công tác hoạch định thường dựa trên các căn cứ về khối lượng công việc cần phải làm và khả năng sẵn có của nguồn nhân lực hiện hữa.

Khối lượng công việc cần làm đối với một trường cao đẳng thường xoay quanh công việc đào tạo và nghiên cứu khoa học như:

 Khung chương trình, giáo trình theo chiến lược đào tạo

 Quy mô sinh viên sẽ có

 Định hướng và quy mô nghiên cứu khoa học.

Dựa vào nguồn nhân lực hiện hữu trong trường, công tác hoạch định phải:

 Đánh giá được thực trạng năng lực nhân sự theo các tiêu chuẩn đã xác định

 Tính toán loại công việc nào, nhân viên nào, nguồn cung lấy từ đâu trong cơ quan để có kế hoạch đào tạo, phát triển cho tương lai; số lượng ra sao.

1.2.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực

* Tuyển dụng nhân lực

Đây là một quy trình sử dụng các phương pháp để thu hút tuyển chọn các giảng viên có đủ tiêu chuẩn. Quy trình này nhà trường sử dụng các phương pháp nhằm thu hút, lựa chọn quyết định xem ai là người có đủ tiêu chuẩn làm việc trong khoa, phòng bộ môn của nhà trường (xem hình 1.2).

Công tác tuyển dụng ĐNGV trong các trường Cao đẳng và Đại học hiện nay phải đảm bảo đầy đủ các mặt: Về số lượng, cơ cấu và chất lượng ĐNGV.

Tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự:

Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm những người có năng lực, có trình độ phù hợp với công việc và động viên họ tham gia tuyển chọn.

Chính sách tuyển mộ: phải xác định đúng nguồn tuyển dụng

Có quan điểm cho rằng, khi tuyển mộ sử dụng càng nhiều nguồn càng có đông ứng viên đến nộp hồ sơ, nhờ đó làm phong phú thêm sự lựa chọn. Tuy nhiên trong điều kiện có hạn về các nguồn lực, cần xác định đúng nguồn sẽ tuyển dụng để xác định đúng cách thức tuyển mộ nhằm nâng cao hiệu quả tuyển mộ và tuyển chọn được đúng những ứng viên cần.

Tuyển chọn là nội dung quan trọng để phát triển số lượng giảng viên đảm bảo yêu cầu về chuyên môn, trình độ và năng lực theo yêu cầu. Đối với các trường Cao đẳng, Đại học được chủ động hoàn toàn trong toàn bộ quy trình tuyển chọn giảng viên; Nhà trường cần xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn và tổ chức hình thức tuyển chọn phù hợp với từng vị trí và chuyên môn công tác. Quy trình tuyển chọn phải được thực hiện công khai minh bạch, công bằng trong đánh giá, chọn lựa. Tuy nhiên quá trình tuyển chọn phải tuân thủ theo các quy định chung của

Luật Công chức bao gồm công khai kế hoạch tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng với các tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, vị trí công tác, chế độ ưu tiên, thời gian địa điểm dự tuyển….

Tuyển Dụng

Cơ cấu nhu cầu tuyển dụng

Thành lập Hội đồng tuyển dụng

Lập kế hoạch thông báo tuyển dụng

Tiếp nhận Hồ sơ

Xét Hồ sơ dự tuyển

Thông báo thí sinh đủ điều kiện tuyển dụng

Tổ chức thi tuyển, xét tuyển, chấm thi

Thẩm định kết quả và thông báo kết quả tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng

Lưu trữ hồ sơ

của các ứng viên được tuyển

chọn

Hình 1.2. Quy trình tuyển dụng giảng viên

của Trường cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội

Nguồn: Phòng TCHC-QT

* Bố trí sử dụng nhân lực

Theo từ điển tiếng Việt “Sử dụng là thực hiện mục đích của nó”. Sử dụng đội ngũ giảng viên (GV) là nhằm thực hiện mục đích, mục tiêu giáo dục - đào tạo. Đội ngũ giảng viên là một bộ phận của đội ngũ công chức viên chức làm việc trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo của đất nước.

Quá trình bố trí, sử dụng ĐNGV là yếu tố đảm bảo cá nhân giảng viên phát huy tối đa năng lực, phát triển về chuyên môn nghiệp vụ và đáp ứng tốt nhất yêu

cầu của nhà trường. Do vậy, quá trình sử dụng GV phải hợp lý, đúng chuyên môn, nghiệp vụ và vị trí đã dự tuyển, phải tạo điều kiện để GV hòa nhập tốt với đơn vị.

Để phát huy có hiệu quả năng lực của đội ngũ giảng viên, cần phải tiếp tục bổ sung, sửa đổi và thực hiện chính sách ưu đãi đối với GV, khuyến khích họ nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đẩy mạnh sự gắn kết chặt chẽ giảng dạy với nghiên cứu khoa học chuyển giao công nghệ; đổi mới công tác quản lý, phân công hợp lý giảng dạy đúng trình độ chuyên môn của cá nhân trong công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học, quản lý đào tạo nhà trường. Nâng cao quyền và trách nhiệm của đội ngũ GV, tạo môi trường thuận lợi và sự bình đẳng giữa các loại hình cơ sở giáo dục và đào tạo.

Trong công tác sử dụng giảng viên đều phải tiến hành hoạt động đánh giá giảng viên cũng như đánh giá cán bộ thuộc bất kỳ chuyên môn nào khác phải thỏa mãn hai nhóm lợi ích: lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể. Việc đánh giá GV phải nhằm ủng hộ, thúc đẩy cho sự phát triển của cá nhân giảng viên; do vậy việc đánh giá phải khách quan, công bằng và phải có phương hướng, biện pháp phát triển cán bộ. Đánh giá GV cũng phải giúp cho sự phát triển và tiến bộ của nhà trường, từ kết quả đánh giá có các kế hoạch, giải pháp sắp xếp, cơ cấu, phát triển nguồn lực một cách phù hợp nhất.

Trên cơ sở đó, tiến hành điều chỉnh, sắp xếp, luân chuyển cán bộ, kết hợp với bổ sung đội ngũ giảng viên từ các nguồn khác nhau. Trong đó, nguồn bổ sung chính là số sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và cán bộ ở các đơn vị quản lý sinh viên, luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ, có năng khiếu sư phạm. Ngoài ra, còn chú trọng tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học có uy tín khác, có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực, trình độ và sức khỏe…để bồi dưỡng, đào tạo trở thành giảng viên.

Đánh giá trong giáo dục về cơ bản là một hoạt động mang tính xã hội, có tầm quan trọng hàng đầu đối với vấn đề chất lượng. Nhiều nghiên cứu đã thừa nhận rằng việc đánh giá thường xuyên có tác động tích cực tới việc nâng cao không ngừng chất lượng của quá trình dạy và học. Do chất lượng là trách nhiệm của tất cả mọi người, đặc biệt là những người có liên quan trực tiếp tới hoạt động giảng dạy, giảng