Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Quản Lý Nhân Lực Trong Cơ Sở Giáo Dục Đại

là Mạng lưới chất lượng Châu Á - Thái Bình Dương (APQN), Mạng lưới quốc tế các tổ chức đảm bảo chất lượng giáo dục đại học (INQAAHE), Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), Hiệp hội quốc tế về đánh giá và các thành tựu giáo dục (IEA ) nhằm trao đổi, chia sẻ, học tập kinh nghiệm quốc tế và có thể so sánh giáo dục của Việt Nam với các nước khác. Cục Khảo thí và Kiểm định chất lượng giáo dục chuẩn bị để năm 2009 tổ chức thành công Hội nghị thường niên của APQN tại Việt Nam; có kế hoạch đăng cai tổ chức các Hội nghị quốc tế khác liên quan đến công tác đảm bảo và kiểm định công tác nhân sự.

Định kỳ tổ chức sơ kết, tổng kết công tác đánh giá và kiểm định công tác nhân lực để trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm. Trưíc mắt, trong tháng 12 năm 2008, tổ chức hội nghị sơ kết công tác kiểm định công tác nhân lực trường đại học; tiếp theo là các trường cao đẳng, trường trung cấp chuyên nghiệp và các trường phổ thông cở sở và phổ thông trung học.

Thiết kế và đưa ra các mục tiêu về nguồn nhân lực trong một kế hoạch tổng thể của nhà trường.

Chỉ rõ sự đóng góp của công tác quản lý nhân sự đối với các mục tiêu của nhà trường.

Thiết kế và phân tích công việc. Phân công lao động trong nhà trường. Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, giáo viên, nhân viên.

Giúp cho các cán bộ quản lý chức năng khác (khối trưởng, tổ trưởng, trưởng các bộ phận…) nhận thức được trách nhiệm của họ trong việc quản lý nhân sự ở chính bộ phận của mình.

1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học,

Cao đẳng

a, Nhân tố khách quan

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

Một là, cơ chế chính sách và môi trường luật pháp của Nhà nước

Quan điểm về xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo được Đảng và Nhà nước ta hết sức quan tâm trong suốt quá trình phát triển đất nước, đặc biệt là cơ chế, chính sách của nhà nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Trong Điều 15, Luật Giáo dục năm 2005 khẳng định: "Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo; có chính sách sử dụng, đãi ngộ, bảo đảm các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện vai trò trách nhiệm của mình" [11, tr.4].

Kết luận Hội nghị Trung ương khóa IX nêu rõ: "Các cấp ủy Đảng từ Trung ương tới địa phương quan tâm thường xuyên công tác đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo và cán bộ quản lý về mọi mặt, coi đây là một phần trọng tâm của công tác cán bộ; đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất lối sống của nhà giáo. Xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục, đảm bảo đủ về số lượng, cơ cấu cân đối, đạt chuẩn đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới" [3, tr.4]. Quan điểm này được khẳng định lại trong Chỉ thị 40/CT/TW (15/6/2004) của Ban Bí thư: "Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm tay nghề của nhà giáo” [21, tr.23].

Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg, ngày 11/01/2005 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt đề án: "Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ Quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010" xác định mục tiêu tổng quát: "Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ Quản lý giáo dục theo hưóng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, đảm bảo về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo" [21, tr.20].

Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP, ngày 02/11/2005 của Chính phủ về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục cao đẳng, đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020 xác định: "Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến" [12, tr.3] và Quyết định số 20/2006/QĐ-TTg (20/01/2006) của Chính phủ về phát triển giáo dục, đào tạo và dạy nghề. Đến năm 2010 khẳng định: "Xây dựng qui hoạch tổng thể phát triển đội

ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục các cấp đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đạt các tiêu chuẩn chất lượng về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ".

Việc ban hành hệ thống các văn bản pháp luật của Nhà nước buộc các cơ sở giáo dục phải thực hiện dựa trên các văn bản pháp luật đó. Nếu hệ thống pháp luật không hoàn thiện sẽ có ảnh hưởng không nhá đến môi trường hoạt động của các cơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng. Trong đó Luật lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản lý nhân lực như chính sách tiền lương tối thiểu.

Hai là, Điều kiện kinh tế của đất nước

Điều kiện kinh tế- xã hội của đất nước ảnh hưởng rất lớn đến quá trình quản lý nhân lực của một tổ chức nói chung và trường Đại học, Cao đẳng nói riêng.

Trong điều kiện nền kinh tế suy thoái hay xã hội không ổn định, trường đại học, cao đẳng sẽ gặp khó khăn trong việc quản lý nhân lực. Trong điều kiện tiền lương thấp, lạm phát hay “bão giá” xảy ra, không thể yêu cầu giảng viên của mình chuyên tâm cho nhà trường được

Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định, có chiều hướng đi lên, các trường Đại học, Cao đẳng cũng có điều kiện để phát triển trình độ cán bộ, giảng viên của nhà trường, cải thiện điều kiện làm việc, thực hiện tốt các mục tiêu phát triển nguồn lực đã đề ra

Ba là, yếu tố văn hóa (tập quán, truyền thống)

Mỗi con người có những sở thích, sở trường, sở đoản riêng, sự đa dạng ấy làm nên cuộc sống phong phú trong xã hội hiện đại và là mảnh đất để nảy nở tài năng sáng tạo. Cho nên quản lý nhân lực ở các trường đại học, cao đẳng phải phóng khoáng, không hạn chế hay kìm hãm mà trái lại phải tôn trọng, phát triển cá tính. Tuy nhiên ở mỗi nước lại có văn hóa khác nhau, hình thành những quan điểm phát triển nguồn nhân lực khác nhau.

Ở Việt Nam, với truyền thống đề cao vai trò của người lớn tuổi, người đi trước. Những quan điểm cá nhân trái với quan điểm của bậc thầy thường hay nói giảm, nói tránh. Việc phát triển của nhân viên thường đặt sau việc phát triển của

lãnh đạo lớn tuổi,... Trong khi đó, ở các nước phương Tây, yếu tố cá nhân lại được đề cao.

Đối với một trường Đại học, cao đẳng quản lý nhân lực ảnh hưởng lớn bởi yếu tố văn hóa. Văn hóa học tập của tổ chức, văn hóa ứng xử,... ảnh hưởng lớn đến quá trình đào tạo, phát triển chuyên môn của các cá nhân trong một tổ chức. Không những vậy, văn hóa của tổ chức cùng với những yếu tố khác ảnh hưởng rất lớn đến việc giữ chân và thu hút những người có tài về công tác tại các trường đại học, cao đẳng.

b, Nhân tố chủ quan

Một là Môi trường sư phạm, uy tín, thương hiệu của trường

Môi trường sư phạm, bầu không khí dân chủ cởi mở trong nhà trường có tác động đến công tác phát triển ĐNGV. Nó tác động đến tâm tư, tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên nhà trường. Bầu không khí làm việc trong nhà trường tốt sẽ là động lực thúc đẩy mọi hoạt động trong nhà trường nhất là phát triển ĐNGV.

Uy tín, thương hiệu của nhà trường càng tốt thì càng thu hút được giảng viên và công tác quản lý phát triển ĐNGV gặp thuận lợi. Giảng viên trách nhiệm và gắn bó với nhà trường. Uy tín, thương hiệu nhà trường mạnh sẽ giúp trường thuận lợi trong công tác tuyển sinh, góp phần tăng thêm việc làm, thu nhập và các chính sách đãi ngộ đối với tập thể nhà trường đặc biệt là ĐNGV tốt hơn, tạo động lực khiến giảng viên tự giác gắn bó với nhà trường, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác phát triển ĐNGV.

Hai là Chiến lược phát triển của các trường

Nếu đưa ra được chiến lược tốt trên cơ sở phát huy truyền thống, đánh giá chính xác điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức và thời cơ thì xác xuất hiện thực là rất lớn. Chính vì vậy, chiến lược phát triển nhân lực cũng có cơ sở để hiện thực.

Ba là Chính sách của nhà trường trong phát triển ĐNGV

Trong điều kiện cơ chế, chính sách của nhà nước chưa đầy đủ, thiếu động bộ, còn chồng chéo ảnh hưởng đến công tác phát triển ĐNGV, nếu nhà trường biết tranh thủ các nguồn đầu tư, tổ chức hợp lý, hiệu quả các nguồn lực tài chính, xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ, các quy chế tuyển dụng sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng phù

hợp sẽ tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, giảng viên tích cực tự giác tham gia góp phần phát triển ĐNGV nhà trường.

Bốn là Trình độ và phẩm chất của đội ngũ cán bộ lãnh đạo

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo chú trọng thực hiện xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức theo đúng quy định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác cho từng giai đoạn sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý ĐNGV trong nhà trường. Vai trò của đội ngũ lãnh đạo được thể hiện rõ ràng, cụ thể và có sự phối hợp chặt chẽ trong công tác xây dựng quy hoạch ĐNGV.

1.2.4. Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực trong cơ sở giáo dục Đại học, Cao đẳng

Thứ nhất, hiệu lực quản lý

Theo khoa học quản lý : “Hiệu lực quản lý là mức độ thực hiện hoá của các quyết định quản lý. Nó cho thấy quyết định quản lý đưa ra được thực hiện như thế nào, nhanh hay chậm, đúng trình tự và đúng tiêu chuẩn của kế hoạch hay không . Thể hiện sự tôn trọng và tuân thủ của đối tượng quản lý đối với chủ thể quản lý đồng thời thể hiện trình độ năng lực quản lý và tính đúng đắn của các quyết định quản lý”(Giáo trình Quản lý học KTQD, 2001, NXB KHKT)

Hiệu lực quản lý trong cơ sở giáo dục mang những nội dung sau:

Hiệu lực quản lý thể hiện giá trị hiện thực của các quyết định quản lý. Từ một quyết định của ban giám hiệu nhà trường đưa ra đưa vào thực tế được thực hiện đúng trình tự thời gian, đúng người đúng việc, giải quyết vấn đề đạt mục tiêu kế hoạch và đem lại hiệu quả khi đó quyết định được coi là đạt hiệu lực quản lý.

Cũng từ một quyết định đưa ra trên cơ sở hiệu lực quản lý chúng ta đánh giá được mức độ đúng đắn của nó. Vì đối tượng quản lý là cán bộ, giảng viên do đó các quyết định đảm bảo tính khoa học và đúng đắn thì sẽ được mọi người đồng tình ủng hộ thực hiện.

Và cuối cùng hiệu lực quản lý thể hiện năng lực trình độ của nhà quản lý và tính kỷ luật, chuyên nghiệp, kỹ năng làm việc của cán bộ, giảng viên nhà trường. Những yếu tố trên được đảm bảo nhất định quyết định quản lý có hiệu lực cao, đạt kết quả.

Thứ hai, hiệu quả quản lý

Hiệu quả quản lý của nhà trường đến đâu, hiệu quả quản lý nhân lực có thể xét rất nhiều tiêu chí: như về vốn, về thời gian…nhưng hiệu quả quản lý về đội ngũ giảng viên ta xét đến năng suất lao động, mức độ hoàn thành công việc theo định mức được đưa ra theo quy định của Luật Giáo dục cũng như đáp ứng yêu cầu, sự phân công của Nhà trường

Đồng thời thực hiện tốt các nội dung quản lý nhân lực như:

* Tính hợp lý của việc lập kế hoạch, tuyển chọn, bố trí, sắp xếp, bổ nhiệm

- Tuyển chọn được NL phự hợp theo yêu cầu một cách khách quan, vô tư, không thiên vị hoặc ưu tiên cho bất kỳ một ứng cử viên nào.

- Bố trí sắp xếp NL đảm bảo phù hợp với tŕnh độ đào tạo và khả năng của NNL theo hướng chuyên môn hóa, phù hợp với vị trí công tác.

*Tính hợp lý của việc đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động

- Xác định đúng mục đích và mục tiêu cần đánh giá.

- Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá phù hợp.

- Đánh giá đúng nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra.

- Đánh giá đúng về năng lực, phẩm chất của các nhân viên.

- Phản ánh chính xác mức độ hoàn thiện công việc.

* Tính hợp lý của việc đãi ngộ, bổ nhiệm, thăng cấp người lao động

- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình.

- Chính sách tiền lương tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ...

- Hình thức trả lương, thưởng phù hợp để khuyến khích người lao động

- Thủ tục cất nhắc, bổ nhiệm, thăng cấp rõ ràng nhất quán

* Tính hợp lý của việc đào tạo, bồi dưỡng người lao động

- Mức độ cải thiện hành vi sau khi đào tạo

Sự thay đổi trong thái độ làm việc, tính quy phạm trong hành vi công tác, độ thành thạo trong kỹ năng giảng dạy, NCKH, khả năng giải quyết vấn đề… đồng thời phán đoán xem thái độ hành vi này có xu hướng biến động như thế nào trong thời gian tới .

- Mức độ cải thiện về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ

- Hệ số hoàn thành của cá nhân người lao động so với trước khi đào tạo.

- Người quản lý hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình.

Thứ ba, về định tính: Tính chuyên nghiệp, thái độ nghề nghiệp: “yêu nghề” của đội ngũ giảng viên.

1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực ở các trường Đại học, Cao đẳng và bài học kinh nghiệm đối với trường Cao đẳng Thương mại và Du lịch Hà Nội

1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực (đội ngũ giảng viên) ở các trường Đại học, Cao đẳng

* Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Trường Đại học An Giang

Trường Đại học An Giang được thành lập trên cơ sở Trường CĐ Sư phạm An Giang, theo Quyết định số 241/1999/QĐ- TTg ngày 30 tháng 12 năm 1999 của Thủ tướng Chính phủ, là cơ sở đào tạo công lập trong hệ thống các trường Đại học tại Việt Nam. Trường đang thực hiện sứ mạng là “Trung tâm đào tạo nhân lực đa ngành, đa trình độ, đáp ứng nhu cầu học tập của cộng đồng dân cư tỉnh An Giang và vùng Đồng bằng sông cửu long; nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ đáp ứng yêu cầu phát triển Kinh tế-Xã hội của địa phương, của cả nước trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”, đồng thời nỗ lực để khẳng định tầm nhìn là “Trở thành một trung tâm đào tạo và nghiên cứu khoa học, ứng dụng công nghệ có uy tín trong cả nước và mang tầm các trường Đại học trong khu vực Đông Nam Á, với đội ngũ GV chất lượng cao, cơ sở vật chất hiện đại, phục vụ đắc lực cho sự phát triển toàn diện vùng Đồng bằng sông cửu long và cả nước trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”.

Tính đến ngày 15/6/2017, Trường có 707 cán bộ, giảng viên cơ hữu, trong đó có 129 cán bộ quản lý, 490 GV (trong đó có 109 GV kiêm cán bộ quản lý), 197 chuyên viên và nhân viên phục vụ; tỷ lệ SV/GV quy đổi là 20,25/1; tỷ lệ GV có trình độ sau đại học là 83,7% (chiếm tỷ lệ 0,8/1) giảng dạy 01 chương trình đào tạo trình độ thạc sĩ, 30 chương trình đào tạo trình độ đại học, 19 chương trình đào tạo trình độ cao đẳng (thuộc 5 nhóm ngành) tại 8 Khoa, 2 Bộ môn với số lượng 10.310 SV chính quy.

Trường thực hiện chính sách phát huy và khuyến khích giảng viên tích cực tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học và tìm hiểu thực tế tại các doanh nghiệp liên quan đến chuyên môn đào tạo. Hàng năm, Trường thực hiện việc phổ biến kế hoạch nghiên cứu khoa học cho từng Khoa, bộ môn với nhiều chủ đề khác nhau, hơn hết, trường còn tạo động lực cho các GV phát huy khả năng nghiên cứu các vấn đề mới, có tính ứng dụng cao khi đề tài hoàn thành. Bên cạnh đó, Trường còn tạo điều kiện cho các GV tham quan, tìm hiểu thực tế tại nhiều doanh nghiệp khác nhau trên địa bàn, không những thế, còn có sự kết hợp giữa các GV của nhà trường và các cán bộ, công nhân viên của các doanh nghiệp trong việc thực hiện các đề tài mang tính ứng dụng cao, thực tế về hoạt động các ngành nghề để áp dụng cho việc giảng dạy tại Trường.

Tính đến ngày 15/6/2017, Trường đã thực hiện được 129 dự án nghiên cứu khoa học có sự tài trợ kinh phí của các tổ chức, viện, trường quốc tế; thực hiện trên

1.000 đề tài nghiên cứu khoa học các cấp; công bố trên 1.100 bài báo khoa học trên các tạp chí khoa học uy tín trong nước và quốc tế. Ngoài ra, sự ra đời của Tạp chí Khoa học năm 2013 có mã số chuẩn quốc tế đã đánh dấu một bước phát triển mới của Trường trong hoạt động xuất bản phẩm học thuật. Đặc biệt, năm 2017 Tạp chí Khoa học Trường đã được Hội đồng Chức danh giáo sư Nhà nước đưa vào danh mục tính điểm các công trình khoa học.

* Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Trường Đại học Kiến trúc Đà Nẵng

Ngày 27 tháng 11 năm 2006, Thủ tướng Chính phủ Nước CHXHCN Việt Nam Nguyễn Tấn Dũng đã ký Quyết định số 270/2006/QĐ-TTg thành lập Trường Đại học Kiến trúc Đà Nẵng.

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ