Tăng Cường Hợp Tác Quốc Tế Về Đào Tạo Nhân Lực Quản Trị Cho Các Doanh

quyết vấn đề này, cần đẩy mạnh liên kết đào tạo giữa nhà trường và các DNLHQT tại Hà Nội; cơ sở giáo dục và đào tạo cần triển khai các chương trình đào tạo giúp người học phát triển và hoàn thiện toàn diện về kiến thức, kỹ năng, thái độ đáp ứng tốt yêu cầu công việc; cơ sở giáo dục và đào tạo cần tạo được niềm tin để các DNLHQT tin tưởng hợp tác đào tạo và PTNLQT. Đặc biệt, các cơ sở giáo dục cần xác định nhu cầu đào tạo: Các bước cần thiết trong xác định nhu cầu đào tạo gồm: phân tích nhu cầu của doanh nghiệp, cơ sở sử dụng lao động; phân tích công việc và phân tích cá nhân. Tránh bỏ sót hoặc cắt ngắn các khâu để tránh trường hợp không đưa ra được một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết. Theo đó, chú trọng phương pháp xác định nhu cầu đào tạo theo vị trí công việc là phù hợp nhất. Ngoài ra có thể kết hợp thêm các phương pháp khác như phỏng vấn, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng tại các dự án, cơ sở đào tạo. Điều này làm cho công tác đào tạo NLQT phù hợp với nhu cầu thực tế của các DNLHQT.

Các cơ sở đào tạo cần có cơ chế để các chủ doanh nghiệp được tham gia vào quá trình biên soạn chương trình đào tạo. Đây là cơ hội để các nhà đào tạo nắm được những kiến thức chuyên môn cũng như những tư chất mà doanh nghiệp rất cần ở những sinh viên tốt nghiệp. Hiện nay, chỉ đạo điều chỉnh chương trình khung của Bộ Giáo dục và Đào tạo có những điểm tích cực, thể hiện rõ quan điểm mở rộng tính tự chủ, linh hoạt của các cơ sở đào tạo.

4.3.2.2. Tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực quản trị cho các doanh nghiệp lữ hành quốc tế

Tăng cường hợp tác quốc tế là một vấn đề hết sức quan trọng nhằm nâng cao chất lượng nhân lực du lịch, đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế. Trong thời gian tới, Hà Nội cần thực hiện tốt và đồng bộ một số giải pháp sau nhằm mở rộng hợp tác quốc tế trong PTNLQT tại các DNLHQT:

- Cần khẩn trương xây dựng và hoàn thiện cơ chế, chính sách nhằm khuyến khích các hoạt động liên kết đào tạo, trao đổi kinh nghiệm giữa các DNLHQT với nhau, đặc biệt là các DNLHQT có thương hiệu, có uy tín, nhiều năm kinh nghiệm, có 100% vốn nước ngoài hoặc DNLHQT nước ngoài. Hợp tác với chuyên gia giỏi, uy tín, nhiều kinh nghiệm trong việc giảng dạy tại các trường, các DNDL. Đồng thời, cần đưa nội dung đào tạo PTNL du lịch nói chung và PTNLQT tại các DNLHQT nói riêng vào các cam kết hợp tác đa phương và song phương của Thành phố.

- Với các DNLHQT cần tích cực, chủ động liên kết đào tạo với các cơ sở đào tạo về du lịch thông qua các chương trình hợp tác trao đổi sinh viên, giáo viên, thực

hành thực tập, tạo môi trường tham quan nghiên cứu thực tế… Chủ động hợp tác trong đào tạo với các DNLHQT nước ngoài có uy tín trao đổi kinh nghiệm, nâng cao chất lượng nhân lực thông qua việc thực hiện chuyển giao công nghệ (các kế hoạch hợp tác ngắn hạn, thường xuyên).

- Với Hiệp hội Du lịch, cần tăng cường vai trò mở rộng liên kết hợp tác quốc tế trong đào tạo và PTNLQT cho các DNLHQT của Hà Nội, bởi Hiệp hội Du lịch chính là cầu nối liên kết giữa các hoạt động kinh doanh du lịch với hoạt động đào tạo nhân lực du lịch. Đồng thời, Hiệp hội Du lịch cần chủ động tìm kiếm thông tin về các DNLHQT nước ngoài uy tín, các chương trình đào tạo chuẩn quốc tế, liên kết với các DNLHQT và cơ sở đào tạo nước ngoài để cho các DNLHQT tăng cường hội nhập và tiếp thu kiến thức mới trong đào tạo và PTNLQT.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 247 trang tài liệu này.

- Thu hút và sử dụng hiệu quả các nguồn lực từ hợp tác quốc tế cho công tác đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu khoa học, tăng cường cơ sở vật chất thông qua các nguồn vốn viện trợ, các chương trình, dự án hợp tác với các nước, các tổ chức quốc tế với các DNLHQT tại Hà Nội. Các nguồn lực nước ngoài có thể đến từ các tổ chức phi Chính phủ, các nước phát triển có mong muốn được đầu tư cho PTNL về du lịch tại Việt Nam.

- Triển khai hiệu quả các nguồn tài trợ ngắn hạn, dài hạn để gửi các chuyên gia, NQT từ cấp cơ sở đến cấp cao đi đào tạo, bồi dưỡng, trao đổi kinh nghiệm ở các DNLHQT tại nước ngoài.

- Tham gia các tổ chức quốc tế về đảm bảo chất lượng, kiểm định và công nhận chất lượng đào tạo, tiêu chuẩn kỹ năng nghề.

4.3.2.3. Nâng cao nhận thức tự đào tạo của bản thân đội ngũ nhân lực quản trị

"Yếu tố thuộc về bản thân NQT” được đánh giá là yếu tố có tác động mạnh thứ hai đến PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội. Bản thân NQT cần rèn luyện phẩm chất, thái độ, gắn bó và tự chủ trong công việc, rèn luyện tư chất, tư duy, kinh nghiệm, sức khỏe để thích ứng với vị trí quản lý, điều hành doanh nghiệp. Trong mọi điều kiện, NLQT cần thường xuyên cập nhật tri thức mới, những kỹ năng cần thiết như kỹ năng quản lý, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng tạo lập mối quan hệ, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng đàm phán, kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ... để có đủ sức cạnh tranh trên thị trường và tiếp cận với nền kinh tế tri thức.

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, đòi hỏi NLQT tại DNLHQT cần trang bị những tri thức, kỹ năng mới về chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ, năng lực xử lý và tác nghiệp các tình huống kinh doanh.... Do đó, bản

thân các NQT tại DNLHQT cần tích cực, chủ động trong việc nâng cao trình độ, cập nhập những tri thức mới, năng động, sáng tạo tìm kiếm phương pháp, cách làm việc mới, thị trường mới. NLQT tại DNLHQT cần phải ý thức được trách nhiệm, nghĩa vụ và những hạn chế của chính bản thân mình để có kế hoạch khắc phục, cố gắng vươn lên. Chủ động, tích cực học tập nâng cao trình độ có thể được thực hiện một cách đa dạng thông qua các khóa đào tạo quản lý trực tuyến; các khóa đào tạo ngắn hạn về quản lý; đào tạo qua giao việc, ủy quyền; huấn luyện, hướng dẫn trong công việc; đào tạo qua các cuộc họp; luân chuyển cán bộ, kiêm nhiệm công việc; tham gia các buổi hội thảo, hội nghị, các khóa tập huấn hoặc các buổi xúc tiến thương mại, các buổi tham quan thực tế, học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau.

Bên cạnh việc tích cực học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn, NLQT cần luôn cố gắng trau đồi đạo đức nghề nghiệp, làm giàu đời sống tinh thần, thực hiện sống chân thành, hướng thiện và luôn tự giác hoàn thành các trách nhiệm cộng đồng, xã hội; tích cực đóng góp cho việc xây dựng và bảo vệ môi trường làm việc ở doanh nghiệp, môi trường sống của cộng đồng lành mạnh và không ngừng được cải thiện.

4.3.3. Giải pháp phát triển chất lượng cho đội ngũ nhân lực quản trị

4.3.3.1. Bồi dưỡng kiến thức còn yếu cho nhân lực quản trị

Việc bồi dưỡng kiến thức còn yếu cho NLQT cần dựa trên mức độ yêu cầu so với mức độ đáp ứng của từng nhóm năng lực phù hợp với từng cấp NLQT tại DNLHQT. Trên cơ sở đánh giá mức độ thiếu hụt về năng lực sẽ xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng cấp quản trị. Với NLQT cấp cao, đó là kiến thức về quản trị, quản lý doanh nghiệp, kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế. Với NLQT cấp trung, tăng cường về kiến thức chuyên môn, quản trị doanh nghiệp. Với NLQT cấp cơ sở, ngoài một số kiến thức như cấp trung thì cần chú ý đến kiến thức về thị trường, kiến thức về ngành nghề và đối thủ cạnh tranh. Đây là những kiến thức được cho là rất cần thiết giúp cho NQT thực hiện tốt công việc quản lý của mình nhưng hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế. Do vậy, đòi hỏi các DNLHQT cần tập trung đẩy mạnh đào tạo trong thời gian tới. Việc đào tạo có thể thực hiện ngay tại doanh nghiệp thông qua mời các chuyên gia về đào tạo hoặc cử cán bộ tham dự các khóa đào tạo ngắn hạn.

4.3.3.2. Nâng cao kỹ năng cho nhân lực quản trị

Kiến thức được hình thành qua quá trình học tập bồi dưỡng thì kỹ năng được tích lũy qua trau dồi, đúc rút kinh nghiệm trong quá trình làm việc và quản lý. Nhờ

thực tiễn quản lý, NLQT sẽ hình thành và hoàn thiện hơn các kỹ năng của mình. Mặt khác, kỹ năng cũng có thể được nâng cao thông qua các chương trình đào tạo phù hợp. Với NLQT cấp cao để nâng cao năng lực quản trị, bản thân lãnh đạo doanh nghiệp phải tự bồi dưỡng, rèn luyện kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng tư duy, kỹ năng giao tiếp, đàm phán, kỹ năng gây ảnh hưởng và ra quyết định đặc biệt nên chú trọng đến khả năng thích ứng với thị trường, đối phó khủng hoảng. Đối với NLQT cấp trung và cấp cơ sở, cần trang bị các kỹ năng như làm việc nhóm, kỹ năng ngoại ngữ, tin học, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc. Những kỹ năng này đều rất cần thiết cho công việc quản lý của NLQT.

4.3.3.3. Rèn luyện phẩm chất cá nhân cho nhân lực quản trị

Với những phẩm chất còn hạn chế ở từng cấp quản trị, các DNLHQT cần bồi dưỡng, rèn luyện thêm. Với NLQT cấp cao cần chú ý phát triển năng lực mạo hiểm và quyết đoán. Đây là phẩm chất cần thiết giúp nhà lãnh đạo doanh nghiệp đương đầu với những khó khăn, thách thức của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay nhất là phải đương đầu với cuộc khủng hoảng của đại dịch COVID-19 và ảnh hưởng từ cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Với NLQT cấp trung và cơ sở cần nâng cao tính trách nhiệm, tinh thần học hỏi, sáng tạo, tinh thần hợp tác trong công việc để nâng cao hiệu quả quản lý và hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.

4.3.4. Giải pháp hoàn thiện hoạt động phát triển nhân lực quản trị

4.3.4.1. Giải pháp đối với hoạt động quy hoạch, kế hoạch nhân lực quản trị

1) Công tác quy hoạch, kế hoạch NLQT cần được xây dựng trên cơ sở chiến lược kinh doanh và chiến lược PTNLQT của doanh nghiệp; 2) Công tác quy hoạch NLQT nên được thực hiện theo phương pháp định kỳ ít nhất 2 năm/1 lần; 3) Công tác quy hoạch cần thực hiện với ba cấp quản trị nhằm tạo các lớp NLQT kế cận, tránh chỉ quy hoạch với các vị trí cấp cao và cấp trung bỏ qua cấp cơ sở khi có nhu cầu NLQT doanh nghiệp có thể điều chỉnh cho phù hợp; 4) Một vị trí quản trị nên quy hoạch ít nhất 2-3 người có triển vọng để tạo động lực thúc đẩy trong mỗi cá nhân và chuẩn bị đầy đủ nguồn cán bộ quản trị cho DNLHQT.

4.3.4.2. Giải pháp đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực quản trị

1) Các doanh nghiệp cần xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc chi tiết, cụ thể cho từng vị trí NLQT các cấp để làm căn cứ tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo và đãi ngộ đối với người lao động trong doanh nghiệp; 2) Ngoài tuyển dụng theo phương pháp truyển thống, các DNLHQT nên sử dụng các công cụ lựa chọn NLQT mang tính khoa học như: Bài kiểm tra năng lực, Bài đánh giá tính cách hay

thông qua Trung tâm đánh giá; 3) Tăng cường nâng cao chất lượng NLQT đầu vào thông qua việc phối hợp với các cơ sở đào tạo nhân lực du lịch uy tín để thực hiện các chương trình tuyển dụng khi có nhu cầu; sàng lọc kỹ NNL ngay từ khâu đầu vào để đảm bảo kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn cũng như khả năng gắn bó, nhiệt huyết với công việc.

4.3.4.3. Giải pháp đối với hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực quản trị

Trước mắt trong bối cảnh đại dịch COVID-19, để tránh tình trạng NLQT chuyển ngành, các DNLHQT cần tần dụng các thời điểm thuận lợi giữa các làn sóng dịch bệnh để chuyển đổi, sắp xếp lại nhiều vị trí cho phù hợp, như bộ phận xây dựng sản phẩm tour quốc tế chuyển sang làm tour nội địa, người bán hàng chuyển sang điều hành tour, đào tạo tinh nhuệ để có thể làm việc đa năng; theo đó các NLQT tại các DNLHQT cần quan tâm hơn nữa đến thị trường nội địa, xúc tiến thương mại để kích cầu du lịch trong nước, đây là cơ hội để người Việt Nam được trải nghiệm những sản phẩm du lịch cao cấp mà trước đây thường dành cho khách nước ngoài.

Về lâu dài, các DNLHQT cần bố trí NLQT đúng người, đúng việc, phù hợp với trình độ và chuyên môn đào tạo, phù hợp với năng lực sở trưởng, sở thích sẽ giúp NLQT phát huy hết năng lực bản thân, từ đó tạo ra cơ hội thăng tiến và phát triển cho mỗi cá nhân. Muốn vậy: 1) Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh theo từng vị trí quản lý trên cơ sở khung năng lực của vị trí việc làm; 2) Nguyên tắc bố trí NLQT cần căn cứ vào quy mô nhân lực của bộ phận, khối lượng và đặc thù công việc, năng lực của NQT sao cho phù hợp; 3) Việc bố trí và sử dụng phải đảm bảo đủ về số lượng, giảm bớt sự mất cân đối dẫn tới có những NLQT đảm bảo khối lượng công việc quá lớn và ngược lại tránh tạo ra những áp lực công việc cho một số vị trí quản lý bị quá tải khi xử lý công việc.

4.3.4.4. Giải pháp đối với hoạt động đào tạo nhân lực quản trị và đội ngũ kế cận

Trong bối cảnh đại dịch COVID-19, để nâng cao chất lượng NLQT, các doanh nghiệp nên tập trung đào tạo trực tiếp trong công việc sẽ mang lại hiệu quả cao nhất. Các khóa học sẽ chuyển chủ yếu sang hình thức online để tiết kiệm chi phí theo hướng đào tạo để NLQT có thể kiêm nhiệm được nhiều vị trí. Bên cạnh đó, các DNLHQT cần phối hợp với các trường đại học để hợp tác đào tạo, tìm nguồn cung cấp nhân lực mới. Nội dung huấn luyện ngoài những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng quản trị; nên chú trọng đến khả năng thích ứng với thị trường, đối phó khủng hoảng, bổ sung thêm nhiều kỹ năng mới có thể đáp ứng được với sự biến

động lớn như dịch COVID-19… như kỹ năng chăm sóc khách hàng tốt hơn, giảm chi phí và tăng hiệu quả kinh doanh bởi tâm lý khách hàng là sau dịch COVID-19, du lịch và nghỉ dưỡng sẽ là ưu tiên lớn nhất của người tiêu dùng.

Trong dài hạn, doanh nghiệp cần phát huy trách nhiệm của mình đối với sự PTNLQT thông qua các chính sách hỗ trợ NQT tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn, không ngừng hoàn thiện và phát triển chất lượng NLQT. Muốn vậy: 1) Doanh nghiệp cần chú trọng công tác đào tạo và đào tạo lại thông qua việc tổ chức các lớp tập huấn ngắn hạn (cử cán bộ đi học hoặc mời chuyên gia trong lĩnh vực du lịch từ Sở VHTTDL hoặc TCDL) để không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ NLQT tại doanh nghiệp; 2) Dựa trên cơ sở quy hoạch NLQT kết hợp với việc đánh giá thực trạng chất lượng NLQT các cấp, đối chiếu với khung năng lực để xác định những kiến thức, kỹ năng, thái độ mà NLQT còn thiếu phải bổ sung, qua đó xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng về số lượng, đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo và hình thức đào tạo; 3) Việc xác định nhu cầu đào tạo NLQT cần phù hợp với công tác quy hoạch, kế hoạch PTNLQT và mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ, nhu cầu đào tạo cần chỉ rõ mục đích và cần đảm bảo đủ số lượng hay nâng cao chất lượng NLQT; 4) Nội dung đào tạo NLQT cần bám sát với thực trạng yêu cầu tiêu chuẩn so với mức độ đáp ứng phù hợp với vị trí quản lý; 5) Hình thức và phương pháp đào tạo NLQT cần xác định phù hợp với từng cấp quản trị; 6) Để công tác đào tạo diễn ra thuận lợi, cần có một kế hoạch đào tạo chi tiết, cụ thể, rõ ràng về đối tượng tham gia, nội dung đào tạo, địa điểm đào tạo, thời gian đào tạo, kinh phí hỗ trợ hoạt động đào tạo,...

4.3.4.5. Giải pháp đối với hoạt động đánh giá và đãi ngộ nhân lực quản trị

Đại dịch COVID-19 bùng phát đã khiến các DNLHQT của Hà Nội hao hụt về NLQT do phần lớn NLQT phải nghỉ việc hoặc chuyển nghề. Do đó trong giai đoạn trước mắt, đối với DNLHT quy mô vừa, lớn thì cần dùng quỹ dự phòng để “giữ chân” NLQT nếu muốn hoạt động hiệu quả sau phục hồi. Đối với DNLHQT siêu nhỏ và nhỏ không có quỹ dự phòng thì cần phải cơ cấu lại bộ máy, thanh lý bớt tài sản để có tiền lương giữ những lao động chất lượng cao, đặc biệt là vị trí trưởng các bộ phận, nhân viên kinh doanh giỏi.

Về dài hạn, cần xây dựng hệ thống đánh giá NLQT hợp lý, có căn cứ khoa học, phù hợp với từng vị trí quản trị. Kết quả đánh giá NLQT phải được dùng làm căn cứ quan trọng để thực hiện đãi ngộ nhân lực. Các DNLHQT của Hà Nội cần xây dựng các chính sách đãi ngộ NLQT sao cho phù hợp và hấn dẫn với từng cấp

quản trị để tạo động lực làm việc và giữ chân NLQT giỏi. Cụ thể: 1) Doanh nghiệp cần có chính sách đãi ngộ NLQT tốt, chú trọng tới chiến lược PTNL lâu dài như: kiểm tra sức khỏe định kỳ, tạo môi trường làm việc thuận lợi và cơ hội thăng tiến cho người lao động, các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn…; 2) Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách trả lương, phụ cấp phù hợp đáp ứng mong muốn của NLQT nhưng gắn với năng suất làm việc và hiệu quả HĐKD của doanh nghiệp. Những NLQT có đóng góp nhiều cho doanh nghiệp sẽ được trả lương cao hơn. Chính sách tiền lương bao gồm lương theo chức danh hoặc theo vị trí công việc; lương hiệu quả (lương năng suất, lương mềm); phụ cấp trách nhiệm… được trả hàng tháng. Bên cạnh đó, DNLHQT cần nghiên cứu ban hành chính sách thưởng như thưởng tết, thưởng thành tích doanh thu, sáng kiến, ý tưởng sáng tạo,… 3) Với các doanh nghiệp thuộc loại hình CTCP có thể xây dựng chính sách cổ phiếu thưởng cho đội ngũ NLQT vừa giúp giảm chi phí, tăng vốn chủ sở hữu, vừa khích lệ họ từ vai trò người làm thuê sang làm chủ; 4) Doanh nghiệp cần phải xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp; tạo cơ hội thăng tiến cá nhân; phát triển lộ trình nghề nghiệp giúp NLQT yên tâm làm việc và đóng góp công sức vào sự phát triển chung của doanh nghiệp;...

4.3.5. Giải pháp kiểm soát các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực quản trị

4.3.5.1. Giải pháp về tài chính

Khả năng tài chính của doanh nghiệp được đánh giá là yếu tố có tác động mạnh nhất đến PTNLQT của các DNLHQT tại Hà Nội. Kết quả điều tra chỉ ra rằng chỉ rất ít DNLHQT có chiến lược hoặc kế hoạch tài chính cho công tác phát triển NNL và NLQT. Nhất là các công ty TNHH thường có quy mô vừa và nhỏ, hoặc siêu nhỏ với quy mô vốn và nhân lực hạn chế dẫn đến gặp khó khăn trong hoạt động PTNLQT so với các loại hình doanh nghiệp khác. Do đó, các DNLHQT cần có các giải pháp về tài chính như sau:

- Cùng với sự thay đổi nhận thức trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp cần xây dựng chính sách PTNLQT phù hợp với chiến lược kinh doanh, phù hợp với “sức khỏe tài chính” của mình. Các DNLHQT tại Hà Nội, điển hình trường hợp các doanh nghiệp quy mô vừa, nhỏ, siêu nhỏ chỉ quản lý theo kinh nghiệm và ý kiến chủ quan nên xác định được nhu cầu về nguồn NLQT trong ngắn hạn hoặc thậm chí chỉ căn cứ vào thời điểm hiện tại để ra quyết định. Do đó, DNLHQT cần đầu tư xây dựng chính sách phát triển nhân sự một cách bài bản và phải được văn bản hóa, trong đó các nội dung PTNLQT xác định vai trò, trách

nhiệm của doanh nghiệp, cá nhân trong phát triển, các tiêu chuẩn và quy trình chọn cán bộ để phát triển.

- Tăng quy mô các doanh nghiệp nhỏ và vừa, đặc biệt là doanh nghiệp quy mô siêu nhỏ, dần hình thành các doanh nghiệp có quy mô lớn hơn trên thị trường. Quy mô doanh nghiệp tăng lên đồng nghĩa với năng lực về tài chính, nhân sự, CSVCKT và các nguồn lực khác của doanh nghiệp cũng được gia tăng. Như vậy, các doanh nghiệp có thể đảm bảo các nguồn lực cơ bản cho PTNLQT.

- Thường xuyên chủ động lập kế hoạch tài chính cho PTNLQT. Các doanh nghiệp nên thành lập quỹ đầu tư phát triển. Chi phí cho hoạt động đào tạo và PTNLQT sẽ được lấy từ nguồn quỹ này. Chi phí đào tạo lớn hay nhỏ tùy thuộc vào quy mô và tình trạng hoạt động của mỗi doanh nghiệp và luôn phải ở mức hợp lý, chi phí không lớn nhưng cũng không được ở mức quá thấp làm ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và PTNLQT. Chi phí dành cho đào tạo và phát triển có thể gồm các chi phí sau: Chi phí tham gia các khóa học, chi phí mua sắm, chuẩn bị phương tiện, vật chất cần thiết cho quá trình đào tạo (chi phí in ấn, biên soạn tài liệu, giáo trình…), tiền lương cho người quản lý trong thời gian họ quản lý học viên, tiền lương (thù lao) cho những người tham gia giảng dạy, huấn luyện học viên, chi phí cho nơi đào tạo (cơ sở vật chất), chi phí cho tư vấn đào tạo, các tổ chức liên quan…

- DNLHQT của Hà Nội phải luôn có kế hoạch phát triển quỹ đào tạo một cách hợp lý hệ thống hạch toán để có để phục vụ cho mục tiêu phát triển dài hạn của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nên đầu tư hơn nữa cho hoạt động đào tạo và PTNLQT để ứng dụng được sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Các doanh nghiệp liên kết với các tổ chức tín dụng tạo điều kiện cho vay học tập.

4.3.5.2. Nâng cao chất lượng đào tạo tại doanh nghiệp

Yếu tố “Đào tạo tại doanh nghiệp” được đánh giá là yếu tố có tác động mạnh thứ tư đến PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội. Hiện nay, các DNLHQT chưa đầu tư nghiêm túc để xác định nhu cầu đào tạo đến việc triển khai các chương trình đào tạo tại doanh nghiệp. Bởi vậy, để nâng cao chất lượng đào tạo nhằm PTNLQT các DNLHQT tại Hà Nội cần tập trung: Đầu tư nghiêm túc để xác định nhu cầu đào tạo đến việc triển khai các chương trình đào tạo có chất lượng cao, trang bị và cập nhập những kiến thức và kỹ năng mới, cần thiết cho NQT; Tăng cường tổ chức đào tạo miễn phí tại chỗ và hỗ trợ tài chính đào tạo bên ngoài doanh nghiệp để nâng cao năng lực NLQT thì tất yếu DNLHQT cũng PTNLQT đúng yêu cầu.