Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Liên Doanh

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH PHÁT TRIỂN

TIẾP VẬN SỐ 1

Qua khảo sát thực tế, tiến hành phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh Phát triển tiếp vận số 1, tại chương 2. Tác giả đã tiến hành phân tích chi tiết những công việc cụ thể của quản trị nguồn nhân lực tại công ty, bên cạnh những công việc đã làm được, vẫn còn một số việc còn tồn tại cần khắc phục. Từ những điểm hạn chế này, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, nhằm khuyến khích động viên nhân viên hăng say làm việc, công ty cũng có công cụ hữu hiệu hơn trong việc giám sát, theo dõi người lao động trong công việc, từ đó có những định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, định hướng phát triển nguồn nhân lực sắp tới để có thể đáp ứng kịp thời nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng tăng trong tương lai.

3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH PHÁT TRIỂN TIẾP VẬN SỐ 1‌

3.1.1 Quan điểm

 Đầu tư cho con người là đầu tư cơ bản nhất cần được ưu tiên hàng đầu.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 142 trang tài liệu này.

 Cần thực hiện tuyển chọn nhân viên đúng với chức năng thu hút nhân tài, thu hút nguồn nhân lực cho công ty.

 Cần coi đào tạo là bản lề của việc nâng cao trình độ, năng lực của nhân viên nên phải đầu tư thích đáng.

 Cần có chính sách lương, thưởng thích hợp để duy trì đội ngũ nhân viên hiện

tại và thu hút nhân tài cho công ty.

 Tiếp tục duy trì các chương trình phúc lợi, các hoạt động nhằm làm phong phú thêm những giá trị truyền thống văn hóa của ngành và của riêng công ty.

3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu tổng quát

Với mục tiêu xây dựng, phát triển Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1 thành một trong ba doanh nghiệp hoạt động hiệu quả nhất trong ngành hàng hải tại Việt nam, có nhiều dịch vụ có thể đáp ứng cao nhu cầu của khách hàng, với công nghệ hiện đại. Mang lại giá trị hấp dẫn và bền vững cho các bên góp vốn. Tích cực đóng góp vào sự phát triển cộng đồng. Hội nhập sâu rộng ở khu vực và trên thế giới, Công ty xác định phát triển nguồn nhân lực là một trong các chiến lược quan trọng, nhiệm vụ trọng tâm, hết sức cấp bách để tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả.

Mục tiêu cụ thể

o Xây dựng một đội ngũ lãnh đạo giỏi, nhân viên có nghiệp vụ chuyên môn cao, nâng cao tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên viên có trình độ ngang bằng với các nước trong khu vực.

o Thu hút và tuyển dụng nhân viên theo đúng tiêu chuẩn, đáp ứng được tốc độ phát triển của ngành.

o Xây dựng tiêu chuẩn đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, theo tiêu chuẩn cao.

o Tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho lực lượng nhân viên hiện có của công ty đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ trong điều kiện khoa học công nghệ phát triển, cơ chế quản lý điều hành thay đổi. Tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để nhân viên được phát huy, phát triển tối đa các năng lực cá nhân của họ.

o Xây dựng chính sách lương thưởng, chăm lo vật chất tinh thần để CBCNV

cống hiến lâu dài cho công ty. Rà soát, điều chỉnh chính sách lương, thưởng, phúc lợi để làm sao đáp ứng được mong đợi của người lao động, giữ chân người có năng lực và thu hút người tài bên ngoài tổ chức

o Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực nhằm giúp công ty chủ động hơn trong việc đáp ứng nhu cầu nhân lực ngày một tăng khi mở rộng quy mô hoạt động.

o Giúp hướng đến xây dựng các tài liệu liên quan đến bảng mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí công tác trong công ty, từ đó có thể tuyển dụng nhân viên theo yêu cầu cho từng vị trí công việc và giúp công ty tinh giản biên chế, thuyên chuyển cho những vị trí không đáp ứng được yêu cầu.

o Hoàn thiện công tác đào tạo, nhằm cung ứng cho các phòng ban những nhân viên đủ năng lực nghiệp vụ, có thể đáp ứng được yêu cầu công việc và nhu cầu về số lượng trong tương lai

o Hướng Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1 đến một tổ chức có bản sắc văn hóa riêng, có đội ngũ lãnh đạo tận tụy với nhân viên, nhân viên gắn bó hết mực trung thành cùng công ty.

3.2. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH PHÁT TRIỂN TIẾP VẬN SỐ 1

Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý, cần được đầu tư, phát triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, khi nguồn nhân lực được đầu tư thỏa đáng, họ sẽ có cơ hội phát triển những khả năng cá nhân tiềm tàng, yên tâm, gắn bó với doanh nghiệp và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp.

3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1.

3.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Qua phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1 cho thấy đơn vị còn nhiều vấn đề bức xúc cần bàn bạc, xem xét. Đó là về vấn đề cơ cấu tổ chức của Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1 còn quá cồng kềnh, tỷ lệ lao động gián tiếp còn cao, vấn đề tuyển chọn lao động còn chưa thực sự công bằng, khoa học, việc phân công bố trí, sắp xếp lao động chưa thật hợp lý: bộ phận thừa người gây lãng phí, bộ phận thiếu người làm cho năng suất và hiệu quả công việc thấp…tiền lương và chính sách tiền lương chưa thực sự là đòn bẩy kích thích người lao động nâng cao năng suất làm việc.

Cơ cấu tổ chức là một yếu tố hết sức quan trọng đối với bất cứ doanh nghiệp nào. Cơ cấu tổ chức quyết định doanh nghiệp có khả năng phát triển rộng rãi và hưng thịnh hay không. Đồng thời việc bố trí cơ cấu tổ chức lao động hợp lý giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm lao động, giảm tối đa chi phí sản xuất kinh doanh.

Nội dung biện pháp: Hiện tại đội ngũ lao động ở một vài phòng, ban còn cồng kềnh về tổ chức nhân sự. Giám đốc điều hành qua trưởng phòng, trưởng phòng triển khai đến các tổ trưởng, các tổ trưởng phân công sắp xếp đến nhân viên…Như vậy phải trải qua khâu trung gian là các tổ trưởng rồi mới đến nhân viên. Do đó công việc triển khai không được linh hoạt. Vì vậy, Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1 nên tinh giảm cơ cấu quản lý bằng cách bớt các khâu trung gian và bổ xung thêm vào các bộ phận cần thiết thiếu nhân viên.

Việc hoạch định nguồn nhân lực tại công ty hiện nay đã có nhưng chỉ mang tính đáp ứng tình huống, dẫn đến phải tuyển dụng nhiều lần trong năm, làm phát sinh chi phí tuyển dụng cao, đặc biệt công ty sẽ bị động trong các tình huống có nhu cầu gấp. Để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân sự đạt chất lượng cho các phòng ban thì công ty cần phải có công tác hoạch định theo đúng các bước của quá trình hoạch định nguồn nhân lực.

Như vậy công ty cần phải xác định mục tiêu trong 5 đến 10 năm tới công ty sẽ nằm ở vị trí nào trong bảng xếp hạng của ngành hàng hải, thị phần cần đạt đến, từ đó đề ra chiến lược nguồn nhân lực hợp lý nhằm có chiến lược tuyển dụng và đào

tạo nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng quy mô hoạt động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn.

3.2.1.2 Phân tích công việc

Chưa quan tâm nhiều đến công tác phân tích công việc. Vì vậy, Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1 chưa có các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc chi tiết cho các vị trí cho nên gây ảnh hưởng đến các công tác khác của hoạt động quản lý nhân lực, như:

- Các tiêu chuẩn tuyển chọn đạt ra không nhất quán, phù hợp với tính chất thực tế của công việc, do đó làm công tác tuyển chọn nhân lực gặp nhiều khó khăn.

- Công tác đào tạo nguồn nhân lực nhiều lúc còn mang tính sách vở, không sát thực tế, không chuyên sâu cụ thể từng chuyên môn, vị trí của nhân viên được đào tạo gây ra lãng phí.

Như đã nêu trong cơ sở lý luận, phân tích công việc nhằm xác định trách nhiệm, các nhiệm vụ, điều kiện tiến hành, quyền hạn của người nhân viên khi thực hiện công việc và những kỹ năng, phẩm chất mà người đó phải có để thực hiện công việc được giao. Phân tích công việc để xây dựng hai tài liệu chính đó là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

3.2.1.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng

Như đã phân tích tại mục hoạch định nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng của Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1 được thực hiện khá nhiều lần trong năm, các cuộc tuyển dụng được thực hiện nhằm tuyển người để ứng phó với sự thiếu hụt nhân sự tạm thời trong ngắn hạn, đáp ứng nhu cầu cho việc mở rộng quy mô.

Do đó thời gian tới công ty nên có chính sách tuyển dụng hợp lý hơn, sau đó có kế họach đào tạo nhằm chủ động cung ứng nhân lực kịp thời cho nhu cầu phát triển của mình, tránh cách làm mang tính ứng phó tình huống.

a. Hoàn thiện quy trình tuyển chọn nhân viên

Đặt vấn đề:

Công tác tuyển chon lao động có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của các bộ phận sau này của Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1. Thực hiện tốt công tác tuyển chọn sẽ giảm bớt được thời gian chi phí đào tạo, là điều kiện nâng cao chất lượng đội ngũ lao động về các mặt nghiệp vụ, chuyên môn, khả năng giao tiếp. Vì vậy đổi mới công tác tuyển chọn có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức quản lý nhân sự ở Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1.

Nội dung biện pháp:

Như đã trình bày ở trên mặc dù công tác tuyển chọn ở Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1đã có nhiều đổi mới, nhưng trên thực tế vẫn còn nhiều tồn tại. Hầu hết lực lượng lao động làm việc tại Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1đều là do mối quan hệ trong đó ưu tiên con em trong ngành. Nhiều khi sự tuyển chọn không đáp ứng được đúng yêu cầu cho những chức danh còn thiếu và cần trong nội bộ Công ty. Xuất phát từ thực tiễn trên nhằm thu hút hơn nữa những cán bộ có đầy đủ năng lực, trình độ phục vụ cho ngành mình, một vấn đề đặt ra là Công ty cần quan tâm đến vấn đề tuyển chọn và bố trí lao động quản lý. Nguyên tắc của tuyển chọn, bố trí lao động cần phải chính xác; do đó phải xây dựng tiêu chuẩn và phẩm chất cho đối tượng cần tuyển, xác định nguồn tuyển và có phương pháp truyển chọn hợp lý.

- Tiêu chuẩn của lao động quản lý: Trình độ chuyên môn, đặc điểm sinh lý, năng lực tổ chức.

- Đối với lãnh đạo yếu tố năng lực tổ chức rất quan trọng đồi hỏi người lãnh đạo phải có uy tín để thuyêt phục nhân viên thực hiện quyết định của mình, biết phân công cụ thể cho từng cấp dưới, biết tổ chức công việc của mình và công việc của người dưới quyền, đoàn kết tập thể thực hiện tốt mục tiêu đề ra…Đối với chuyên viên tiêu chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ là quan trọng nhất, đòi hỏi phải có kiến thức sâu rộng về ngành và am hiểu chuyên môn kỹ thuật, công nghệ sản xuất, luật

kinh tế và các vấn đề văn hóa xã hội.Yếu tố tâm sinh lý có vai trò ngày càng lớn trong tiêu chuẩn tuyển chọn bố trí lao động.

- Nguồn lao động quản lý: Có thể là nội bộ Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1 hoặc ở ngoài thị trường lao động (sinh viên mới ra trường, cán bộ quản lý từ các công ty khác…).

Trong nội bộ Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1: Đó là những vị trí quản lý từ Giám đốc, phó Giám đốc, trưởng, phó phòng ban đến những cán bộ kinh tế kỹ thuật nếu bản thân CNV có nguyện vọng và năng lực thì Công ty nên có chế độ thi tuyển lực lượng này vào các chức danh trên. Chi phí tuyển chọn những vị trí này không cần, chỉ cần đào tạo thêm về chuyên môn.Ngoài thị trường lao động: Chi phí tuyển chọn là khá lớn nhưng Công ty được quyền lựa chọn kỹ lưỡng.Những người tìm việc làm: Họ có trình độ chuyên môn, đặc điểm về tâm sinh lý, tài năng rất đa dạng và có nhu cầu tìm kiếm việc làm. Công ty có thể tuyển chọn trực tiếp hoặc qua các trung tâm xúc tiến việc làm, các trường Đại học.

Những kết luận được rút ra khi đánh giá thực trạng quản trị nhân sự của Công ty liên doanh phát triển tiếp vận số 1 cho thấy, công tác tuyển chọn lao động đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành đội ngũ lao động thạo việc, tâm huyết với nghề, hăng say trong công việc. Vì vậy, để công tác này thể hiện được vai trò là khâu sàng lọc, cung ứng lao động có chất lượng. Trong thời gian tới công ty cần tập trung vào một số vấn đề sau:

 Phải lập được kế hoạch dự báo tương đối chuẩn xác về nhu cầu lao động của công ty, dựa trên số liệu lao động năm trước, nhu cầu của các phòng ban gửi về, định hướng hoạt động của các năm tới, bản mô tả công việc, tiêu chuẩn của công việc, dự tính lượng nhân viên thuyên chuyển công tác, lao động nghỉ theo chế độ…Từ đó xác định nhân sự cần tuyển, thời gian tuyển dụng, chi phí tuyển dụng, thị trường tuyển dụng, để tránh bị động và tuyển chọn được lao động phù hợp cả về số lượng và chất lượng.

 Xác định nguồn cung cấp nhân sự đạt yêu cầu gồm: chuyên viên tuyển dụng của bên cần người hoặc thông qua cơ quan việc làm, công ty tuyển dụng, học sinh tốt nghiệp các chuyên ngành ngoại thương, hàng hải, kinh tế, luật…

 Trước khi thực hiện việc tuyển chọn nhân viên mới theo nhu cầu công việc, phải ưu tiên đánh giá các giải pháp khác rồi mới tính đến giải pháp tuyển thêm người. Các giải pháp khác gồm: Bố trí lại lao động, tăng giờ làm hiện tại của nhân viên… Phương pháp tuyển chọn này là một chính sách tốt nhằm động viên và thúc đẩy nhân viên trong công ty có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, tạo được bầu không khí hăng hái trong công ty. Chỉ khi các giải pháp này vẫn không giải quyết vấn đề nhân lực thì công ty bắt đầu thực hiện quá trình tuyển chọn nhân viên mới.