Những Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Phát Triển Đội Ngũ Giáo Viên Trường Trung

quan đến cá nhân từng người lao động và mang tính linh hoạt. Và như vậy, các nhà quản lý trực thuộc các cơ quan quản lý nhà nước vê giáo dục và cán bộ QLGD trong các nhà trường đều phải tham gia tích cực vào công tác bố trí và sử dụng đội ngũ giáo viên.

Trong công tác bố trí sử dụng đội ngũ giáo viên nhà quản lý cấp phòng GD cần đặc biệt quan tâm tới các vấn đề sau:

Đảm bảo đủ số lượng: đảm bảo đủ số lượng giáo viên theo yêu cầu của hoạt giáo dục trong mỗi nhà trường tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực.

Đảm bảo đúng người: đảm bảo sử dụng giáo viên đúng với năng lực, sở trường, trình độ chuyên môn và nguyện vọng của giáo viên. Giáo viên nếu bị bố trí sai chuyên môn và năng lực, sở trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng hiệu quả giáo dục và giảng dạy học sinh [35]. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại nguyện vọng của người lao động luôn cần được chú ý, quan tâm nhằm tạo ra động lực cho giáo viên trong quá trình làm việc.

Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng giáo viên. Việc sử dụng đội ngũ giáo viên phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong quá trình phục vụ nhiệm vụ giáo dục và mục tiêu phát triển nhà trường do các yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng lao động nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các nhà trường chưa được phân bổ đủ nguồn nhân lực theo các quy định của các cơ quan quản lý nhà nước và sự thay đổi của chương trình giáo dục mà cần đến sự hiện diện của các nguồn nhân lực mang tính mang tính động (nguồn giáo viên cần thiết phục vụ cho sự biến động của các chủ đề, nội dung giáo dục được người học lựa chọn dưới sự cho phép của chương trình giáo dục mở) .

1.3.3. Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giáo viên

Chủ thể đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên chính là các Nhà trường và chính đội ngũ giáo viên khi thực hiện các hoạt động liên quan đến bồi dưỡng và tự bồi dưỡng và đào tạo nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp.

Đào tạo, bồi dưỡng gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng, giúp người lao động hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển đội ngũ nhân sự là các hoạt động định hướng vào việc cải thiện năng lực cá nhân và nhóm trong tổ chức. Một vài quan điểm khác cho rằng quy trình này như là việc phát triển nghề nghiệp cho giáo viên ở tất cả các cấp độ. Nhưng hầu hết tất cả giáo viên trong bất kỳ cơ sở giáo dục nào cũng cần được huấn luyện ban đầu và bồi dưỡng trong quá trình làm việc để họ có thể hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao cùng với sự phát triển không ngừng của các nhà trường và xã hội.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 110 trang tài liệu này.

Đối với đội ngũ giáo viên THCS việc bồi dưỡng phát triển đội ngũ hiện nay cần khảo sát và đánh giá lại năng lực nghề nghiệp và đạo đức của GV một cách chính xác và khách quan; Đối chiếu với yêu cầu của Chương trình GDPT 2018 để thấy rõ những năng lực nghề nghiệp còn yếu của GV, các nội dung chuyên môn cần bổ sung từ đó xác định nội dung cần bồi dưỡng cho GV và xây dựng các chương trình bồi dưỡng; Biên soạn các tài liệu bồi dưỡng GV theo từng nội dung hoặc chủ đề mà GV còn thiếu và yếu như dạy học theo định hướng phát triển năng lực, dạy học tích hợp liên môn [23]...

Các chương trình đào tạo lại, các khóa bồi dưỡng giáo viên cần được tổ chức một cách linh hoạt nhưng vẫn phải đảm bảo tính nghiêm túc, và luôn cần có quá trình kiểm tra, đánh giá đẻ xác định hiệu quả của quá trình đào tạo lại hay bồi dưỡng.

Trên cơ sở đánh giá, phân tích “lỗ hổng” năng lực thực hiện chức năng của từng cá nhân và đội ngũ giáo viên để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, tức là các năng lực/mức độ năng lực cần được bổ sung cho đội ngũ giáo viên. Một khi khung năng lực được cấu trúc tốt sẽ giúp cho lãnh đạo nhà trường không chỉ xác định được các hành vi theo các chỉ số thực hiện công việc hiệu quả, mà còn cả những gì cần đòi hỏi để thực hiện thành công định hướng chiến lược, cũng như phát triển và duy trì văn hóa của tổ chức cần có để đạt kết quả công việc tốt nhất.

Việc đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo định hướng chiến lược của nhà trường; cách tiếp cận cá nhân trong việc bổ sung và hoàn thiện năng lực của từng cá nhân GV; tính thống nhất vì mục tiêu phát triển của nhà trường; phát huy quyền chủ

động của tổ trưởng tổ chuyên môn trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên của đơn vị.

1.3.4. Đánh giá phát triển đội ngũ giáo viên

Đánh giá thực hiện công việc là tiến trình nhằm đảm bảo để người lao động đạt được các tiêu chuẩn hiện hành và cải thiện việc thực hiện công việc trong quá trình làm việc trong doanh. Chủ thể thực hiện đánh giá đội ngũ giáo viên chính là Hiệu trưởng các trường THCS, dựa vào kết quả tự đánh giá, kết quả đánh giá từ các tổ chuyên môn mà Hiệu trưởng triển khai đánh giá phát triển đội ngũ giáo viên trong Nhà trường. Đối với toàn huyện thì Phòng Giáo dục và Đào tạo là chủ thể thực hiện việc đánh giá phát triển đội ngũ giáo viên.

Đội ngũ giáo viên là nguồn nhân lực của một cấp học, ngành học, trong phạm vi cả nước, một địa phương hay tại một cơ sở giáo dục. Vì vậy, phát triển đội ngũ giáo viên tiếp cận dưới góc độ quản lý nguồn nhân lực là một khoa học về phát triển con người. Với cách tiếp cận này, giáo viên được đặt vào trung tâm của sự phát triển, vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển. Vì vậy, nội dung bồi dưỡng giáo viên cần phải được xây dựng trên cơ sở đáp ứng các yêu cầu tổng thể của nguồn nhân lực, vừa đáp ứng yêu cầu phát triển cá nhân, vừa đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức [35]. Đánh giá sự phát triển của đội ngũ giáo viên cũng phải được xem xét dưới góc độ của các tiêu chí tạo ra sự phát triển của cả cá nhân và của cả nguồn nhân lực.

Hiện nay trong các cơ sở giáo dục công lập, việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ quản lý, giáo viên theo chuẩn đang được các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục triển khai rộng khắp. Việc này nhằm theo dõi, đánh giá sự phát triển nghề nghiệp của GV và cán bộ quản lý cơ sở giáo dục phổ thông trong cả hệ thống giáo dục, từng tỉnh, từng huyện, từng trường và từng cá nhân, làm căn cứ cho việc xây dựng chương trình, tài liệu và tổ chức bồi dưỡng [39, tr.35]. Kết quả đánh giá theo chuẩn cũng là căn cứ để đánh giá chất lượng, hiệu quả và cập nhật các chương trình bồi dưỡng thường xuyên của các địa phương và của Bộ GD&ĐT, đáp ứng yêu cầu thực hiện Chương trình giáo dục phổ thông 2018 và đổi mới giáo dục.

Tóm lại, phát triển đội ngũ giáo viên THCS là một quá trình quản lý nhằm phát triển về số lượng, điều chỉnh cơ cấu (độ tuổi và môn học); đảm bảo chất lượng đạt chuẩn nghề nghiệp; tạo lập môi trường làm việc phù hợp với bản sắc văn hóa dân tộc; tạo nguồn đào tạo và có chính sách đặc thù, hướng tới xây dựng được đội ngũ giáo viên THCS của từng trường, từng địa phương, đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông và góp phần đảm bảo cho giáo dục THCS phát triển bền vững.

Đội ngũ nhà giáo là nhân tố quyết định chất lượng GD&ĐT. Đặc biệt trong quá trình đổi mới giáo dục phổ thông; đổi mới căn bản toàn diện giáo dục… thì hơn bao giờ hết vai trò trách nhiệm thuộc về nhà giáo. Như vậy, vấn đề phát triển đội ngũ nhà giáo kịp thời và phù hợp với tình hình thực tế vô cùng quan trọng.

1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở

1.4.1. Yếu tố khách quan

Các quy định về quản lý nguồn nhân lực cho GD của cơ quan quản lý cấp trên còn nhiều bất cập: Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng và Nhà nước luôn luôn quan tâm đến sự nghiệp phát triển giáo dục nói chung, xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục (ĐNNG&CBQLGD) nói riêng. Các văn kiện của Đảng đã thể hiện sự quan tâm sâu sắc đối với ĐNNG&CBQLGD trong đó tập trung vào một số vấn đề cơ bản: Về vị trí, vai trò của ĐNNG&CBQLGD; Về lượng, chất lượng và cơ cấu; Về đào tạo, bồi dưỡng; Về đãi ngộ, tôn vinh; Về quản lý, sử dụng. Những yếu tố thuộc về quản lý Nhà nước thể hiện qua các chiến lược, kế hoạch, chính sách, đề án, dự án, chương trình liên quan đến giáo dục nói chung và phát triển giáo dục nói riêng; Những yếu tố thuộc về quản lý nhà trường thể hiện qua tầm nhìn, năng lực, phẩm chất, trình độ, niềm đam mê nghề nghiệp của cán bộ; sự đoàn kết, đồng thuận trong tập thể nhà trường; Những yếu tố thuộc về quản lý đào tạo giáo viên; chất lượng đào tạo, đội ngũ giảng viên, chương trình đào tạo…

Địa phương chưa có chế độ khuyến khích đội ngũ giáo viên tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ: Tăng cường tạo điều kiện cho giáo viên tham gia các khóa bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giáo viên theo các chương trình tiên tiến,

các chương trình hợp tác với nước ngoài để đáp ứng được nhiệm vụ nhà giáo trong tình hình mới. Hoạt động bồi dưỡng giáo viên cần được thực hiện qua nhiều hình thức khác nhau. Trong đó, có những hình thức bồi dưỡng trực tiếp mang tính tổ chức chính quy như: Tham dự các khóa học, khóa tập huấn bồi dưỡng, hội thảo khoa học… và những hình thức mang tính chất gián tiếp như: Bồi dưỡng từ xa qua mạng Internet, tài liệu hướng dẫn; hay bồi dưỡng cá nhân dưới sự hướng dẫn, tư vấn của giảng viên sư phạm.

Môi trường sư phạm, điều kiện làm việc của các cơ sở giáo dục còn hạn chế: Trong bất kỳ tổ chức nào cũng vậy, đoàn kết tập thể luôn tạo nên sức mạnh tổng hợp, đảm bảo cho sự thành công của tổ chức. Đoàn kết trong tập thể, đây là nhiệm vụ tâm lý xã hội đặc biệt quan trọng của người quản lý. Thực tế đã chứng minh rằng đoàn kết trong tập thể sư phạm có tác dụng nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục. Ngược lại một tập thể không có sự đoàn kết thống nhất sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và hiệu quả giáo dục của nhà trường. Giữa các giáo viên trong tập thể cần có mối quan hệ bình đẳng, phối hợp. Mọi giáo viên cùng nhau hợp tác, tương thân, tương ái, khoan dung, độ lượng với nhau sẽ tạo bầu không khí tâm lý lành mạnh, thấm đượm tình cảm đồng nghiệp, anh em, bạn bè... Tổ chức công đoàn nhà trường có nhiệm vụ quan trọng trong việc xây dựng tập thể sư phạm thành tổ ấm gia đình thứ hai, nơi mọi người có thể chia sẻ niềm vui, nỗi buồn, thành công hay thất bại với nhau.

Điều kiện văn hóa, kinh tế, xã hội của địa phương còn khó khăn: Đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội nói chung và sự đáp ứng các yêu cầu về sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương đang được đặt ra đối với các Sở Giáo dục và Đào tạo. Do yêu cầu về sự phát triển không đồng đều giữa các vùng miền có ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giáo viên. Mạng lưới các trường học được quy hoạch phát triển nhằm đáp ứng theo sự đòi hỏi của vùng miền, địa phương. Đảng và Nhà nước đã có các chủ trương, biện pháp để phát triển nguồn nhân lực phù hợp với vùng miền để tương xứng với tiềm năng phát triển kinh tế của địa phương.

Vị thế của nghề GV còn thấp so với các ngành nghề khác: Hiện nay các chính sách về đãi ngộ chưa được tương xứng, vì vậy việc duy trì và phát triển đội ngũ giáo

viên ở vùng sâu, vùng khó khăn đủ về số lượng và chất lượng trong giai đoạn hiện nay là vô cùng khó khăn. Hiện tượng có nhiều giáo viên xin chuyển vùng sâu, vùng khó khăn về các vùng thuận lợi, về các Ban ngành khác. Những giáo viên chuyển đi lại là những giáo viên có trình độ, năng lực và kinh nghiệm.

1.4.2. Yếu tố chủ quan

Kế hoạch tuyển dụng GV của địa phương được chưa hợp lý: Việc xây dựng hoạch phát triển đội ngũ giáo viên phải đảm bảo tính định hướng chiến lược, phù hợp với chiến lược phát triển của nhà trường; đảm bảo tính thống nhất trong công tác quy hoạch; cách tiếp cận cá nhân thông qua việc quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển tạo điều kiện cho mỗi cá nhân GV phát triển nghề nghiệp và có cơ hội được bổ nhiệm lên vị trí cao hơn, từ đó nâng cao năng lực thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người GV.

Chế độ hỗ trợ lương, thưởng, cho đội ngũ giáo viên còn chưa hợp lý: Trong quản lý đội ngũ giáo viên, đãi ngộ được hiểu là tạo môi trường thuận lợi cho việc duy trì và phát triển đội ngũ giáo viên, là yếu tố quan trọng giúp GV yên tâm công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ. Trong phát triển đội ngũ giảng viên, đãi ngộ được xem là một hình thức ghi nhận sự tiến bộ và những đóng góp của mỗi cá nhân GV, nhằm tạo động lực để thúc đẩy họ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ. Việc đãi ngộ GV dựa vào năng lực cho phép kết nối giữa đánh giá năng lực với chi trả thù lao và các lợi ích khác. Nói cách khác, đó chính là thực hiện việc chi trả tiền lương và tạo môi trường làm việc thuận lợi dựa theo năng lực và sự cống hiến của mỗi người để tạo động lực cho GV phấn đấu nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ. Đối với những GV có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cao xứng đáng được hưởng mức tiền lương cao tương xứng với sự cống hiến, đóng góp của họ vào việc thực hiện mục tiêu chiến lược của nhà trường, đồng thời được tạo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy, nghiên cứu tốt hơn so với những người bình thường; những GV sau quá trình được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tốt hơn so với trước đây cũng cần được nâng mức lương để ghi nhận sự tiến bộ của họ.

Sử dụng đội ngũ giáo viên chưa có hiệu quả: Phân công, bố trí và sử dụng giáo viên nhân viên là quyền hạn và trách nhiệm của người Hiệu trưởng. Đó là việc

phân công giáo viên giảng dạy và chủ nhiệm các lớp trong trường. Nếu phân công hợp lí sẽ phát huy tối đa tiềm năng của giáo viên, ngược lại phân công, bố trí không hợp lí sẽ làm giảm chất lượng dạy học và giáo dục của họ, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục chung của nhà trường.

Điều kiện, cơ sở vất chất, tài chính, cơ chế chính sách phục vụ bồi dưỡng phát triển đội ngũ chưa hợp lý: Điều kiện cơ sở vật chất cũng đóng vai trò rất quan trọng. Nếu muốn kiểm tra, đánh giá giáo viên, đồng thời tạo điều kiện cho giáo viên làm việc tốt, hiệu quả cao thì cần có hệ thống cơ sở vật chất với trang thiết bị đồng bộ. Đồng thời, khi các thông tin, dữ liệu được lưu trữ đầy đủ thì công tác phát triển giáo viên sẽ được dễ dàng hơn rất nhiều.

Trình độ, năng lực của đội ngũ giáo viên còn nhiều bất cập: Đội ngũ cán bộ quản lý của Phòng giáo dục có vai trò rất quan trọng đối với chất lượng và hiệu quả của công tác quản lý. Những người làm công tác quản lý phòng GD&ĐT đòi hỏi không những phải có trình độ năng lực chuyên môn vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng mà còn phải có tài năng quản lý. Nói cách khác, cán bộ quản lý phòng giáo dục của một huyện vùng sâu, vùng xa và khó khăn phải là những người nắm chắc và hiểu sâu sắc định hướng mục tiêu phát triển kinh tế, văn hóa, giáo dục của huyện nhà, phải là người hiểu sâu sắc về chương trình, nội dung giáo dục các cấp học, biết chỉ đạo, điều hành các nhà trường hoạt động sao cho có hiệu quả. Phần lớn nhận thức của đội ngũ giáo viên đều rất tốt. Họ là những người dễ tiếp thu những cái mới, hiểu được vai trò, sứ mệnh của mình trong nhà trường nên luôn cố gắng, mẫu mực trong công tác và sinh hoạt. Đây là yếu tố thuận lợi cho công tác phát triển giáo viên và ngược lại với những giáo viên hạn chế về trình độ nhận thức sẽ gây khó khăn thậm chí là khiếu kiện, thắc mắc không nên có.

Tiểu kết chương 1

Từ kết quả nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu về nhân lực; nguồn nhân lực; phát triển nguồn nhân lực; phát triển giáo viên và phát triển đội ngũ giáo viên theo tiếp cận phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã rút ra và kế thừa được những điểm mới về lí luận. Những kết luận khoa học được rút có vai trò định hướng trong quá trình nghiên cứu đề tài luận văn.

Tại chương 1 của nghiên cứu này chúng tôi đã làm rõ các khái niệm cơ bản như: Phát triển; phát triển nguồn nhân lực; giáo viên; đội ngũ giáo viên THCS và phát triển đội ngũ giáo viên THCS. Những khái niệm cơ bản có vai trò công cụ quan trọng trong nghiên cứu đề tài luận văn. Chúng tôi cũng đã thiết lập mối quan hệ giữa các nội dung và chức năng quản lý để phát triển đội ngũ giáo viên trường THCS. Theo đó, các nội dung chủ yếu phát triển đội ngũ giáo viên trường THCS của chủ thể quản lý theo phân cấp quản lý tại Việt Nam hiện nay chính là các Phòng giáo dục, các công việc chủ yếu để phát triển đội ngũ giáo viên THCS đó chính là:

(1) Thực hiện công tác tuyển dụng đội ngũ giáo đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ giáo dục của các cơ sở giáo dục; (2) Bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên phù hợp và hiệu quả (3) Đào tạo lại, bồi dưỡng phát triển năng lực cho đội ngũ giáo viên; (4) Đánh giá thực hiện công việc của giáo viên, nhân viên. Đồng thời tại chương 1, chúng tôi cũng đã nêu và phân tích đến các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ giáo viên THCS của quản lý cấp phòng giáo dục. Kết quả nghiên cứu cơ sở lí luận phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo tiếp cận nội dung là cơ sở lí luận để khảo sát thực trạng đội ngũ giáo viên và đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên THCS tại địa bàn nghiên cứu đáp ứng các yêu cầu phát triển giáo dục địa phương nói riêng và đổi mới cơ bản và toàn diện nền giáo dục Việt Nam nói chung.