Kết Quả Khảo Sát Mức Độ Khả Thi Của Các Biện Pháp Đề Xuất Nhằm Phát

Biện pháp đề xuất

Rất cần

thiết

Cần thiết

Không cần

thiết

Điểm TB

Thứ bậc

Đổi mới xây dựng kế hoạch đào tạo lại, bồi dưỡng phát triển đội ngũ giáo viên

76.09

23.91

2.76

Xây dựng các dự thảo và quy định về xây dựng cơ chế phối hợp các bên liên quan trong phát triển đội ngũ giáo viên

63.04

30.44

6.52

2.56

Xây dựng các dự thảo và quy định về điều chuyển đội ngũ giáo viên

56.52

39.13

4.35

2.52

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 110 trang tài liệu này.

Kết quả khảo sát tính cần thiết của các biện pháp cho thấy các biện pháp đề xuất đều được đánh giá là cần thiết cụ thể mức độ cần thiết:

Biện pháp 3: “Đổi mới xây dựng kế hoạch đào tạo lại, bồi dưỡng phát triển đội ngũ giáo viên ” xếp thứ 1 với ĐTB = 2,76/3 điểm.

Biện pháp 2: “Đổi mới xây dựng quy trình tuyển dụng giáo viên trung học cơ sở cho các nhà trường” xếp thứ 2 với ĐTB = 2,74/3 điểm.

Biện pháp 1: “Chỉ đạo xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên phù hợp với chiến lược phát triển nhà trường” xếp thứ 3 với ĐTB = 2,63/3 điểm.

Biện pháp 4: “Xây dựng các dự thảo và quy định về xây dựng cơ chế phối hợp các bên liên quan trong phát triển đội ngũ giáo viên” xếp thứ 4 với ĐTB = 2,56/3 điểm.

Biện pháp 5: “Xây dựng các dự thảo và quy định về điều chuyển đội ngũ giáo viên” xếp thứ 5 với ĐTB = 2,52/3 điểm.

3.4.2.2. Kết quả khảo sát tính cần thiết của các biện pháp đã đề xuất

Bảng 3.2. Kết quả khảo sát mức độ khả thi của các biện pháp đề xuất nhằm phát triển đội ngũ giáo viên THCS huyện Đắk Glong, tỉnh Đắk Nông

Biện pháp đề xuất

Rất khả

thi

Khả thi

Không

khả thi

Điểm TB

Thứ bậc

Chỉ đạo xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên phù hợp với chiến lược phát triển nhà trường

69.57

30.44

2.69

Đổi mới xây dựng quy trình tuyển dụng giáo viên trung học cơ sở cho các nhà trường

82.61

17.39

2.83

Đổi mới xây dựng kế hoạch đào tạo lại, bồi dưỡng phát triển đội ngũ giáo viên

78.26

21.74

2.78

Xây dựng các dự thảo và quy định về xây dựng cơ chế phối hợp các bên liên quan trong phát triển đội ngũ giáo viên

65.22

34.78

2.65

Xây dựng các dự thảo và quy định về điều chuyển đội ngũ giáo viên

71.74

26.09

2.17

2.70

Kết quả khảo sát tính khả thi của các biện pháp cho thấy các biện pháp đề xuất đều được đánh giá là khả thi cụ thể mức độ khả thi:

Biện pháp 2: “Đổi mới xây dựng quy trình tuyển dụng giáo viên trung học cơ sở cho các nhà trường” xếp thứ 1 với ĐTB = 2,83/3 điểm.

Biện pháp 3: “Đổi mới xây dựng kế hoạch đào tạo lại, bồi dưỡng phát triển đội ngũ giáo viên ” xếp thứ 2 với ĐTB = 2,78/3 điểm.

Biện pháp 1: “Chỉ đạo xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên phù hợp với chiến lược phát triển nhà trường” xếp thứ 3 với ĐTB = 2,69/3 điểm.

Biện pháp 5: “Xây dựng các dự thảo và quy định về điều chuyển đội ngũ giáo viên” xếp thứ 4 với ĐTB = 2,70/3 điểm.

Biện pháp 4: “Xây dựng các dự thảo và quy định về xây dựng cơ chế phối hợp các bên liên quan trong phát triển đội ngũ giáo viên” xếp thứ 5 với ĐTB = 2,65/3 điểm.

3.4.2.3. Hệ số tương quan thứ bậc giữa hệ giữa mức độ cần cần thiết và khả thi của các biện pháp được đề xuất

Dựa trên công thức Spearman chúng tôi tính toán mức độ tương quan (tương quan hạng) giữa tính mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất như sau:

5∑𝐷2

𝑅 = 1 −

𝑛(𝑛2 − 1)

Trong công thức trên, n = 6 (ứng dụng với 6 biện pháp). Sau khi thay số vào tính, nếu:

- R > 0 (R dương): Tính cần thiết và tính khả thi có tương quan thuận. Nghĩa là các biện pháp vừa cần thiết lại vừa khả thi.

Trường hợp R dương và có giá trị càng lớn (nhưng không bao giờ bằng 1), thì tương quan giữa chúng càng chặt chẽ (nghĩa là các biện pháp không những cần thiết, mà khả năng khả thi rất cao).

- R < 0 (R âm): Tính cần thiết và tính khả thi có tương quan nghịch. Nghĩa là các biện pháp có thể nhưng không khả thi hoặc ngược lại.

Thay số vào công thức trên, ta được:

R = 1 –5∑(0+1+1+1+1)

5(52−1)

R = 1 – 20

120

= 1 − 0,17

R = 0,83

Dựa vào kết quả trên (R = 0,83), ta kết luận: Giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp có tương quan thuận và rất chặt chẽ. Nghĩa là các biện pháp vừa cần thiết vừa có mức độ khả thi rất cao.

Bảng 3.3. Mối quan hệ giữa tính cần thiết và khả thi của các biện pháp

Biện pháp

Cần thiết

Khả thi

(mi-ni)2

Thứ bậc

(mi)

Thứ bậc

(ni)

Chỉ đạo xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giáo

viên phù hợp với chiến lược phát triển nhà trường

2.63

2.69

Đổi mới xây dựng quy trình tuyển dụng giáo viên trung học

cơ sở cho các nhà trường

2.74

2.83

Đổi mới xây dựng kế hoạch đào tạo lại, bồi dưỡng phát triển

đội ngũ giáo viên

2.76

2.78

Xây dựng các dự thảo và quy định về xây dựng cơ chế phối

hợp các bên liên quan trong phát triển đội ngũ giáo viên

2.56

2.65

Xây dựng các dự thảo và quy định về điều chuyển đội ngũ

giáo viên

2.52

2.70

Nguồn: Kết quả phiếu điều tra khảo sát

Kết quả khảo nghiệm cho thấy quá trình lựa chọn và đề xuất 5 biện pháp của chương 3 đảm bảo tính khoa học, khách quan, xuất phát để giải quyết các vấn đề của thực tiễn với mức độ cần thiết và tính khảo thí rất cao. Điều này có nghĩa tác giả hoàn thành nhiệm vụ mà đề tài luận văn đã đặt ra.

Tiểu kết chương 3

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, thực tiễn và khảo sát thực trạng trường THCS huyện Đắk Glong, căn cứ vào định hướng của các qui định của nhà nước và tôn trọng nguyên tắc về tính hệ thống, tính kế thừa, tính pháp lý và thực tiễn. Sáu biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng nhằm nâng cao hiệu quả giáo dục của các nhà trường và đáp ứng yêu cầu của xã hội được đề xuất đó là:

(1) Chỉ đạo xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên phù hợp với chiến lược phát triển nhà trường;

(2) Đổi mới xây dựng quy trình tuyển dụng giáo viên trung học cơ sở cho các nhà trường;

(3) Đổi mới xây dựng kế hoạch đào tạo lại, bồi dưỡng phát triển đội ngũ giáo viên;

(4) Xây dựng các dự thảo và quy định về xây dựng cơ chế phối hợp các bên liên quan trong phát triển đội ngũ giáo viên;

(5) Xây dựng các dự thảo và quy định về điều chuyển đội ngũ giáo viên.

Kết quả khảo nghiệm các biện pháp đề xuất cho thấy các biện pháp đã được khảo nghiệm và khẳng định tính cần thiết và tính khả thi.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ

1. Kết luận

Phát triển đội ngũ giáo viên THCS huyện Đắk Glong, tỉnh Đắk Nông sẽ góp phần đáp ứng yêu cầu của xã hội là đào tạo ra những con người có đủ đức, đủ tài phục vụ tốt công cuộc đổi mới, hội nhập và phát triển của huyện nhà nói riêng và của đất nước nói chung. Với vai trò của ĐNGV là rất quan trọng trong sự nghiệp giáo dục, là yếu tố quyết định chất lượng giáo dục. ĐNGV là bộ phận lao động tinh hoa của đất nước, trực tiếp và gián tiếp thúc đẩy sự phát triển giáo dục của đất nước và của cộng đồng. Vì vậy, công tác quản lý phát triển ĐNGV các bậc học là một nhiệm vụ rất quan trọng và cần thiết vừa mang tính cấp bách trước mắt và mang tính chiến lược lâu dài, nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển giáo dục của nước ta cũng như của từng địa phương. Phát triển ĐNGV nói chung và ĐNGV THCS nói riêng phải đảm bảo tính toàn diện, vững chắc theo tinh thần Chỉ thị 40 của Ban Bí thư TW Đảng, đáp ứng được Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 “về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”. Nghị quyết Trung ương 8 (khóa XI) yêu cầu “Nâng cao nhận thức về vai trò quyết định chất lượng giáo dục và đào tạo của đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” trong thời gian tới. “Chuẩn hoá” đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục về chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo chính là nhiệm vụ, mục tiêu của công tác quản lý phát triển ĐNGV các địa phương góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới GD&ĐT của nước ta hiện nay. Do đó, các biện pháp quản lý ĐNGV của Sở GD&ĐT, Phòng GD&ĐT nhất thiết cần phải được tiếp cận các quan điểm khoa học của QLGD và lý thuyết quản lý phát triển nguồn nhân lực. Như vậy, nhiệm vụ nghiên cứu đã được giải quyết, mục đích nghiên cứu đã đạt được, luận văn có ý nghĩa lý luận và thực tiễn rõ rệt. Các biện pháp luận văn

đề xuất còn có thể áp dụng được ở các trường khác có điều kiện, hoàn cảnh kinh tế - xã hội, giáo dục đào tạo tương tự các trường THCS huyện Đắk Glong.

2. Khuyến nghị

2.1. Đối với UBND huyện Đắk Glong, tỉnh Đắc Nông

Quan tâm hơn nữa đến đội ngũ giáo viên, hoàn thiện cơ chế về phát triển đội ngũ giáo viên, phối kết hợp với Sở Giáo dục và Đào tạo thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ đối với giáo viên, cải tiến chế độ làm việc và tiền lương của nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Cân đối ngân sách để cấp hoặc hỗ trợ kinh phí cho các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giáo viên. Xây dựng cơ chế phối hợp chặt chẽ về quản lý sử dụng ĐNGV giữa Phòng GD&ĐT, Phòng Nội vụ và các trường THCS. Thực hiện tốt việc bổ nhiệm, bố trí, luân chuyển, điều động đội ngũ CBQL, giáo viên đảm bảo cân đối đồng bộ giữa các trường và giữa các bộ môn trong một nhà trường. Tăng cường công tác kiểm định chất lượng giáo dục, đổi mới công tác thanh tra, kiểm tra theo hướng phân cấp, phân quyền cho cơ sở

2.2. Đối với Phòng giáo dục và Đào tạo huyện Đắk Glong, tỉnh Đắc Nông

Làm tốt công tác tham mưu với UBND các cấp đối với việc xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên. Xây dựng cơ chế tuyển dụng giáo viên phù hợp, giao quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm về tuyển dụng giáo viên cho các cơ sở giáo dục. Đẩy mạnh công tác biệt phái và tăng cường cho các trường, bố trí giáo viên về cho các đơn vị một cách hợp lí, tránh tình trạng nơi này thiếu, nơi kia lại thừa.

2.3. Đối với các trường THCS

Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường, phát triển ĐNGV, xác định rõ sứ mệnh - giá trị - tầm nhìn. Kế hoạch hằng năm phải xác định mục tiêu, nhiệm vụ một cách cụ thể phù hợp với thực trạng nhà trường. Gắn liền công tác chuyên môn của nhà trường với công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV thông qua các hoạt động dự giờ, thực tập sư phạm, hội giảng, sinh hoạt chuyên môn theo tổ, nhóm tạo điều kiện cho giáo viên tham gia nghiên cứu đề tài, tự làm các đồ dùng dạy học, tự học và bồi dưỡng nâng cao trình độ.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Đặng Quốc Bảo (2010), Chuyên đề phát triển nguồn nhân lực, phát triển con người - Tập bài giảng chuyên ngành Quản lý giáo dục, Trường ĐHGD, ĐHQG, Hà Nội.

2. Bộ Chính trị (2015), Nghị quyết 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của BCH Trung ương về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội.

3. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2009), Quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên trung học cơ sở, giáo viên trung học phổ thông (ban hành kèm theo thông tư số 30/2009/TT-BGDĐT, ngày 22/10/2009 của Bộ Giáo dục và Đào tạo).

4. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2011), Thông tư 12/2011-BGDĐT ban hành điều lệ trường THCS, THPT và trường PT có nhiều cấp học.

5. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2014), Tài liệu tập huấn việc dạy học và kiểm tra, đánh giá theo định hướng phát triển năng lực học sinh; Bộ GD&ĐT.

6. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2012), Quy chế công nhận trường THCS, THPT và trường phổ thông có nhiều cấp học đạt chuẩn quốc gia, ban hành kèm theo thông tư số 47/2012/TT-BGDĐT ngày 07 tháng 12 năm 2012 của bộ GD&ĐT.

7. Bộ Giáo dục và Đào tạo - Bộ Nội vụ (2017), Thông tư 16/2017/BGDĐT, của Bộ Giáo dục và Đào tạo về hướng dẫn danh mục khung vị trí việc làm và định mức số lượng người làm việc trong các cơ sở GD&ĐT công lập viên chức ở các cơ sở Giáo dục phổ thông công lập.

8. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2018), Thông tư 32/2018/TT-BGDĐT ngày 26/12/2018 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành chương trình giáo dục phổ thông, Hà Nội.

9. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2018), Thông tư 20/2018/TT-BGDĐT ngày 22/8/2018 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về Ban hành quy định chuẩn nghề nghiệp giáo viên cơ sở giáo dục phổ thông, Hà Nội.

10. C.Mác- Aghen toàn tập. NXB chính trị quốc gia Hà Nội

11. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2009) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực,