Giải Pháp 5: Thường Xuyên Bồi Dưỡng Cập Nhật Ki N Thức Cho Đội Ngũ Giảng

Việc tăng cường kiểm tra, đánh giá tổ chức quản lý ĐNGV ngành CTXH nhằm giúp CBQL hình thành cơ chế điều chỉnh theo hướng đạt được mục tiêu đề ra của kế hoạch phát triển ĐNGV ngành CTXH đến năm 2020, định hướng đến năm 2025. Đánh giá để nhận biết, xác định được phẩm chất, trình độ năng lực của từng GV, tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ và thách thức làm căn cứ cho các cấp quản lý thực hiện quy hoạch ĐNGV ngành CTXH (tuyển dụng GV; đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện GV; sử dụng, đề bạt GV; xây dựng các chế độ đãi ngộ, tạo động

lực cho ĐNGV phát triển).

b/. Nội dung và cách thức thực hiện

- Kiểm tra việc xây dựng và thực hiện kế hoạch dạy học, nghiên cứu khoa học của mỗi giảng viên; kiểm tra kế hoạch bồi dưỡng và tự bồi dưỡng của đội ngũ giảng viên

- Đánh giá thực hiện công việc của giảng viên trong một học kỳ/năm học. Việc đánh giá này chỉ tập trung vào đánh giá theo các tiêu chí thực hiện công việc như kết quả thực hiện, khả năng phối hợp trong triển khai công việc, thái độ chuyên cần.

- Thông qua đánh giá, rà soát giảng viên theo chuẩn, nhà trường xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng giảng viên. Cụ thể, đó là các loại nhu cầu: nhu cầu đạt chuẩn chuyên môn, nhu cầu đạt chuẩn kỹ năng sư phạm, kỹ năng nghiên cứu khoa học, nhu cầu đào tạo hạt nhân cho nhà trường.

Kế hoạch kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của ĐNGV được cụ thể hóa về mục tiêu, nội dung, biện pháp, thời gian, không gian…Ngoài kế hoạch kiểm tra, đánh giá thường xuyên, đánh giá định kì, các trường ĐH có ngành CTXH cần xây dựng kế hoạch kiểm tra, đánh giá đột xuất để thu hoạch được những thông tin sát thực.

Để khắc phục những tồn tại, hạn chế trong việc xây dựng các tiêu chí đánh giá ĐNGV, lãnh đạo các trường ĐH có ngành CTXH phải đặc biệt quan tâm đánh giá theo các yêu cầu về năng lực cũng như mục tiêu công việc. Tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của GV không chỉ đề cập đến mức độ hoàn thành khối lượng công việc, mà cần phải đặc biệt quan tâm đánh giá chất lượng công việc đó như thế nào. Chất lượng công việc của GV chủ yếu được đo lường thông qua các

sản phẩm đầu ra như chất lượng SV, các giáo trình, tài liệu, sách chuyên khảo, đề tài, sáng kiến, bài viết và những đóng góp mới cho ngành CTXH.

Kiểm tra, đánh giá thường xuyên đối với GV: Thực hiện chính sách tăng cường phân cấp quản lý, giao cho các khoa, tổ bộ môn kiểm tra đánh giá GV trong đơn vị thông qua các hoạt động sinh hoạt chuyên môn, nghiệp vụ theo định kỳ (01 lần/01 tuần đối với tổ bộ môn), (01 lần/01 tháng đối với cấp khoa). Kiểm tra, đánh giá định kỳ đối với GV: Trên cơ sở kế hoạch chung của nhà trường, các khoa và tổ bộ môn tổ chức đánh giá định kỳ đối với GV được thực hiện theo từng học kỳ, năm học. Việc đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của GV thông qua các hình thức khác nhau như:

+ Tổ chức dự giờ, hội giảng, thao giảng...;

+ Đánh giá GV thông qua kết quả học tập của SV và phong trào họat động của tập thể lớp quản lý;

+ Tổ chức lấy ý kiến phản hồi của các trung tâm bảo trợ xã hội, các cơ sở thực hành CTXH.

Việc kiểm tra đánh giá đội ngũ GV chỉ phát huy tác dụng khi đảm bảo được tính chính xác, khách quan, phản ánh đúng thực chất về đội ngũ. Vì vậy, lãnh đạo các trường ĐH có ngành CTXH phải quán triệt từng đơn vị trực thuộc khắc phục triệt để tình trạng nể nang, né tránh trong công tác kiểm tra đánh giá ĐNGV.

Các bước thực hiện:

Bước 1: Xây dựng bộ công cụ đánh giá xếp loại có minh chứng đầy đủ các qui định mức điểm của các tiêu chí đánh giá.

Bước 2: Phòng Khảo thí, kiểm định chất lượng công khai thực hiện kế hoạch đánh giá phân loại giảng viên.

Bước 3: Tổ chức đánh giá từ tổ bộ môn, khoa, từ người học. Qua đó các phòng ban chức năng tiến hành phân loại giảng viên. Nhà trường dựa trên kết quả phân loại để có chế độ khen thưởng hoặc cử đi bồi dưỡng năng lực.

c/ Điều kiện thực hiện

- Hoạt động kiểm tra, đánh giá phải hướng đến khen thưởng nếu đánh giá là tốt để động viên hoặc có kiểm điểm xử lý nếu đánh giá có sai phạm nhằm mục đích

thúc đẩy các hoạt động phát triển theo hướng tích cực, nề nếp, kỷ cương. Thể hiện trách nhiệm của các cấp quản lý đối với công tác quản lý phát triển ĐNGV.

- Mỗi trường phải xây dựng được bộ máy bao gồm một số GV và CBQL có năng lực chuyên môn tốt, có kinh nghiệm và uy tín trong nhà trường để tham mưu cho Hiệu trưởng về công tác kiểm tra, đánh giá ĐNGV đạt hiệu quả cao.

- Mỗi trường phải xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá một cách khoa học, đo lường và phản ánh chính xác, khách quan thực trạng năng lực thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân GV và toàn thể ĐNGV của nhà trường.

4.2.2.5. Giải pháp 5: Thường xuyên bồi dưỡng cập nhật ki n thức cho đội ngũ giảng viên ngành CTXH giai đoạn hiện nay

a/. Mục tiêu và ý nghĩa giải pháp: Tham gia hỗ trợ toàn diện, tăng cường phối hợp giữa nhà trường và doanh nghiệp để thúc đẩy sự phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH. Bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và bồi dưỡng theo yêu cầu thay đổi công việc.

b/. Nội dung và cách thức thực hiện

- Phối hợp với các cơ sở thực hành thực tập, các cơ sở bảo trợ xã hội, doanh nghiệp, tạo môi trường thực hành để giảng viên phát huy năng lực thực hành, tạo điều kiện cho giảng viên tham gia hoạt động hướng dẫn thực hành bên cạnh hoạt động giảng dạy, có kinh nghiệm thực tiễn từ doanh nghiệp từ đó lồng ghép vào giảng dạy đem lại kiến thức thực tế cho sinh viên.

- Tăng cường hợp tác quốc tế nâng cao kỹ năng giao tiếp trong nghiên cứu, giảng dạy cũng như tiếp cận được các vấn đề nghiên cứu mang tầm khu vực và thế giới. Khi đó giảng viên ngành CTXH có kiến thức vững vàng, tên tuổi của trường cũng được biết đến nhiều hơn, số lượng sinh viên nhập học và nguồn kinh phí cũng sẽ gia tăng.

Các bước thực hiện:

Bước 1: Bộ Giáo dục và Đào, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội tạo căn cứ vào tình hình thực tế ban hành các văn bản cho các cơ sở đào tạo ngành CTXH về bồi dưỡng giảng viên ngành CTXH áp dụng cho các đối tượng nâng cao trình độ và thay đổi chuyên môn giảng dạy.

Bước 2: Xây dựng khung và chương trình bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho tất cả các giảng viên về các vấn đề mới trong CTXH ở Việt Nam, về chuẩn đầu ra có thể áp dụng vào từng cơ sở đào tạo. Bồi dưỡng theo yêu cầu thay đổi công việc đối với những giảng viên chuyển sang dạy CTXH từ những chuyên ngành khác: phương pháp giảng dạy chuyên ngành CTXH, kiến thức về nghề CTXH, tập huấn các kỹ năng như giảng dạy theo ca thực hành, tương tác trên lớp, phương pháp hướng dẫn thực hành, …Lựa chọn những giảng viên đạt yêu cầu đi học trình độ tiến sĩ ở các nước có thế mạnh về CTXH, lựa chọn đối tượng thực sự có khả năng, giảng dạy các môn về lý thuyết chuyên sâu, có tính lý luận cao.

Bước 3: Các cơ sở đào tạo xây dựng một ngân quỹ hỗ trợ cho các giảng viên có mối quan hệ hợp tác quốc tế để giúp họ duy trì và mở rộng các mối quan hệ này thông qua việc gửi giảng viên đi học, tham gia các hoạt động hội thảo quốc tế, các chương trình trao đổi giảng viên.

c/ Điều kiện thực hiện

Thực hiện mục tiêu cụ thể giai đoạn 2020-2025: Xã hội hóa các hoạt động CTXH theo hướng khuyến khích các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước tham gia việc đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tập huấn kỹ năng và cung cấp dịch vụ CTXH ;

4.2.2.6. Giải pháp 6: Xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp với năng lực giảng viên ngành CTXH

a/. Mục tiêu và ý nghĩa giải pháp

Chính sách liên quan tới thu nhập, hướng đến mục tiêu ổn định, cải thiện và nâng cao cuộc sống của giảng viên ngành CTXH, góp phần thu hút giảng viên ngành CTXH có chất lượng. Để tạo động lực cho ĐNGV ngành CTXH cần phải có những tác động làm thay đổi điều kiện sống, điều kiện làm việc. Vì vậy, yếu tố về chế độ đãi ngộ không chỉ đảm bảo tạo động lực, đảm bảo điều kiện sống, điều kiện làm việc của GV ngành CTXH mà trực tiếp có ý nghĩa nâng cao chất lượng ĐNGV ngành CTXH. Chính sách đãi ngộ có tầm quan trọng đặc biệt đối với việc phát triển ĐNGV ngành CTXH. Nó là đòn bẩy, là động lực trực tiếp đối với việc nâng cao chất lượng ĐNGV. Những phương hướng và giải pháp cơ bản phát triển ĐNGV có

đưa lại hiệu quả hay không và mức độ đến đâu, tùy thuộc rất nhiều vào chế độ đãi ngộ đối với GV ngành CTXH.

b/. Nội dung và cách thức thực hiện

Bằng việc xây dựng qui hoạch phát triển ĐNGV, nhà trường tranh thủ các nguồn lực tài chính phục vụ cho các nội dung đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, kinh phí chương trình mục tiêu quốc gia về dạy nghề, kinh phí của địa phương về đào tạo bồi dưỡng GV. Việc thực hiện chế độ chính sách nhằm góp phần làm tốt công tác quản lý ĐNGV, tạo động lực để giảng viên phấn khởi, tự giác cùng nhau tham gia phát triển nâng cao chất lượng ĐNGV, nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường, đáp ứng nhu cầu đảo tạo nhân lực của địa phương, vùng.

- Điều chỉnh mức thu nhập cho giảng viên ngành CTXH theo hướng tăng lên khi những giảng viên có kết quả nghiên cứu và giảng dạy tốt nhằm khuyến khích họ có thể sống bằng giảng dạy và nghiên cứu khoa học, có thể như sau:

15%: Đảm bảo yêu cầu giảng dạy và nghiên cứu theo qui định hiện nay 25%: Có ít nhất hai bài báo/ năm học, đăng trên tạp chí chuyên ngành 35%: Như 25% và có 1 đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở trở lên 45%: Như 35% và có 1 bài báo quốc tế

Việc điều chỉnh này, có thể lấy từ kinh phí của đề án hoặc từ quĩ phúc lợi của các cơ sở đào tạo.

- Thực hiện Thông tư 18/2012/TT-BGDĐT của Bộ giáo dục và Đào tạo ra ngày 31 tháng 5 năm 2012, quy định về chế độ làm việc đối với giảng viên ngành CTXH quy định tại Khoản 2, điều 3 “b) Một tiết hướng dẫn bài tập, thực hành trên lớp cho sinh viên được tính bằng 1 giờ chuẩn”. Quy định này trước đây chỉ được quy định bằng ½ giờ chuẩn.

Các bước thực hiện:

Bước 1: Xây dựng kế hoạch đánh giá và hướng dẫn sử dụng kết quả đánh giá cho việc điều chỉnh tăng thu nhập, tuyên truyền rộng rãi cho đội ngũ giảng viên ngành CTXH để họ phấn đấu được hưởng chính sách

Bước 2: Ban hành các mức phụ cấp nghề nghiệp cho giảng viên ngành CTXH hướng dẫn thực hành trong các cơ sở.

Bước 3: Tạo cơ hội thăng tiến cho GV: Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân GV, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân những GV giỏi đến và làm việc cho nhà trường. Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho GV giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với nhà trường, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong công việc. Đồng thời, thực hiện chính sách đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển hợp lý để nâng cao hiệu quả công tác lãnh đạo, quản lý. Những GV đã hoàn thành nhiệm vụ học tập, bồi dưỡng nâng cao có cơ hội thăng tiến về chuyên môn và chức vụ quản lý. Công nhận những đóng góp của GV: Hội đồng thi đua của nhà trường nghiên cứu xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động của GV. Việc công nhận những đóng góp của GV khi họ đạt được thành tích chính là sự thể hiện niềm tin của lãnh đạo nhà trường đối với GV sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với công việc. Công nhận những đóng góp của GV có thể thực hiện bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn... Khen thưởng và công nhận thành tích của GV xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà còn khuyến khích các GV khác cố gắng noi theo. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong nhà trường, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của các GV làm việc tốt và hạn chế tâm lý ỷ lại của những GV có hiệu quả làm việc thấp.

c/. Điều kiện thực hiện giải pháp

- Chính sách không áp dụng phổ cập mà phân hóa theo năng lực của giảng viên nên có thể thúc đẩy chất lượng giảng dạy của giảng viên tốt hơn.

- Phụ cấp nghề nghiệp của giảng viên khối ngành CTXH cần được ưu tiên, nhất là những giảng viên thực hành CTXH trong bệnh viện, CTXH với người nghiện, người nhiễm bệnh thế kỷ,… trong những môi trường có ảnh hưởng đến sức khỏe.

4.3. Khảo nghiệm sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất

4.3.1. Mục đích của khảo nghiệm

Nhằm lấy ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý và giảng viên ngành CTXH trong các trường đại học về tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp được đề xuất.

4.3 2. Đối tượng khảo nghiệm

Trưng cầu ý kiến bằng phiếu hỏi với 3 nhóm đối tượng với số lượng sau: Cán bộ quản lý cấp trường, cấp khoa, cấp bộ môn và Giảng viên

Tổng số đối tượng khảo nghiệm: 200

4.3.3. Nội dung khảo nghiệm

Khảo nghiệm các giải pháp đề tài đã xây dựng và đề xuất bao gồm:

Giải pháp 1: Tổ chức xây dựng khung năng lực giảng viên ngành CTXH trong giai đoạn hiện nay

Giải pháp 2: Lập k hoạch phát triển, ứng dụng CNTT xây dựng phần mềm quản lý dữ liệu đội ngũ giảng viên ngành CTXH

Giải pháp 3: Đổi mới tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên đáp ứng đặc thù năng lực giảng viên ngành CTXH

Giải pháp 4: Thực hiện công khai minh bạch trong đánh giá giảng viên ngành CTXH theo năng lực

Giải pháp 5: Thường xuyên bồi dưỡng cập nhật ki n thức cho đội ngũ giảng viên ngành CTXH giai đoạn hiện nay

Giải pháp 6: Xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp với năng lực giảng viên ngành CTXH

Nội dung khảo nghiệm được thiết kế thành mẫu phiếu khảo nghiệm (Phụ lục 7)

4.3.4. Phương pháp khảo nghiệm

Tiếp cận các đối tượng xin thông tin và điền vào phiếu khảo nghiệm

Trên cơ sở mẫu phiếu đã xây dựng xin ý kiến các chuyên gia một cách độc lập bằng phiếu trưng cầu ý kiến theo hai lĩnh vực:

- Nhận thức về mức độ cầp thiết của 6 nhóm giải pháp đề xuất ở 5 mức độ: Mức 1: không cấp thiết, mức 2: ít cấp thiết, mức 3: tương đối cấp thiết, mức 4: cấp thiết, mức 5 rất cấp thiết

- Nhận thức về tính khả thi của 6 nhóm giải pháp đề xuất ở 5 mức độ: không khả thi, ít khả thi, tương đối khả thi, khả thi, khả thi cao

Bảng 4.1. Kết quả về tính cấp thiết của các giải pháp phát triển đội ng giảng viên ngành CTXH‌

Các giải pháp phát triển đội ng giảng

viên ngành CTXH

Không cấp thiết

Ít cấp thiết

Tương đối cấp

thiết

Cấp thiết

Rất cấp

thiết

ĐTB

Thứ bậc

1. Tổ chức xây dựng khung năng lực giảng viên ngành CTXH trong giai đoạn hiện nay

1.1 Nâng cao nhận thức

về phát triển đội ngũ giảng viên

116

4,4

1.2. Xây dựng khung năng lực giảng viên

ngành CTXH

113

4,38

1.3. Thực hiện phân hạng chức danh giảng

viên ngành CTXH

107

4,31

2. Lập kế hoạch phát triển, ứng dụng CNTT xây dựng phần mềm quản lý dữ liệu đội

ng giảng viên ngành CTXH

2.1. Lập kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH giai đoạn hiện

nay (đến năm 2020)

101

4,36

2.2. Xây dựng phần mềm quản lý dữ liệu

đội ngũ giảng viên.

118

4,46

3. Đổi mới tuyển chọn, sử dụng đội ng giảng viên đáp ứng đặc thù năng lực giảng viên

ngành CTXH

3.1. Tuyển chọn

116

4,455

3.2. Bố trí sử dụng

giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng hiện có

110

4,23

3.3. Liên kết đội ngũ giảng viênvới thực tiễn

cơ sở thực hành.

119

4,475

4. Thực hiện công khai minh bạch trong đánh giá giảng viên ngành CTXH theo