Giải Pháp 2: Lập K Hoạch Phát Triển, Ứng Dụng Cntt Xây Dựng Phần Mềm Quản

và giám sát đề tài nghiên cứu. Hiểu biết về ứng dụng thống kê trong nghiên cứu, phân tích dữ liệu, viết tóm tắt và báo cáo. Có kĩ năng trình bày và bảo vệ kết quả nghiên cứu. Có khả năng áp dụng các quy trình thủ tục hành chính, chuyển giao kết quả nghiên cứu khoa học. Có khả năng xác lập các thành phần nghiên cứu, và viết bài báo nghiên cứu khoa học.

Mỗi cơ sở giáo dục xây dựng khung năng lực giảng viên cho từng chuyên ngành CTXH. Cùng thuộc nhóm ngành CTXH song mỗi ngành lại có những đặc điểm riêng, dẫn đến những tiêu chí tuyển chọn giảng viên riêng. Vì vậy cần xây dựng tiêu chuẩn giảng viên cụ thể cho từng ngành để từ đó việc tuyển chọn được công khai, minh bạch và đem lại hiệu quả về chất lượng. Ở các môn CTXH mang tính quốc tế như: Nhập môn CTXH, an sinh xã hội, giáo dục cộng đồng,… tiêu chuẩn tuyển chọn nên ưu tiên những giảng viên đã được học tập ở nước ngoài, dần hướng đến tiêu chuẩn mang tính quốc tế.

Hiện nay nguồn tài liệu ngành CTXH chủ yếu từ nước ngoài, vì thế tiêu chuẩn ngoại ngữ phải được đề cao, ưu tiên và thực hiện nghiêm túc trong khâu tuyển chọn. Khi tuyển chọn giảng viên để ký hợp đồng làm việc, nhà trường thường chỉ xét tiêu chuẩn này thông qua văn bằng, chứng chỉ. Trong quá trình giảng dạy, giảng viên cũng ít phải sử dụng đến ngoại ngữ. Vì vậy, ngoại ngữ chưa được chú trọng khi xét tuyển và đánh giá giảng viên. Nhưng chính điều này cũng ảnh hưởng đến công tác NCKH của đội ngũ giảng viên vì cần tham khảo công tác đào tạo ở các nước có ngành CTXH phát triển.

Các bước thực hiện:

Bước 1: Bộ Giáo dục và Đào tạo xây dựng một văn bản chuẩn hóa xây dựng chương trình và kiểm soát chất lượng đào tạo của các chương trình đào tạo CTXH hiện nay dựa trên khảo sát khoa học, lấy ý kiến từ các dự án và những ai quan tâm đến CTXH về năng lực đào tạo thực sự bao gồm cơ số giảng viên, năng lực giảng viên, năng lực của các cơ sở thực hành và nhu cầu việc làm. Phát triển đội ngũ giảng viên hướng năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng dạy cả lý thuyết lẫn thực hành là yêu cầu trước mắt và lâu dài, khi đó thì sản phẩm đầu ra của quá trình đào tạo sẽ

đáp ứng được yêu cầu của xã hội và sẽ có nhiều người tham gia vào nguồn nhân lực của ngành, thực hiện được nhiệm vụ công việc.

Bước 2: Xác định nội dung xây dựng khung năng lực thực hiện công việc, trên cơ sở khung năng lực chung về giảng viên đại học do Bộ giáo dục và Đào tạo quy định, nhà trường tự xây dựng khung năng lực riêng dựa trên đặc điểm của từng trường, đảm bảo các nguyên tắc về tính hệ thống phù hợp đặc điểm đội ngũ giảng viên ngành CTXH.

Bước 3: Xây dựng cấu trúc khung năng lực có đầy đủ các kiến thức chuyên ngành CTXH, kiến thức bổ trợ, hợp tác phát triển chuyên môn CTXH, có các kỹ năng tổ chức thực hiện một đợt thực hành nghề,viết báo cáo khoa học.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 234 trang tài liệu này.

c/ Điều kiện thực hiện giải pháp

Bên cạnh các nghiên cứu, đánh giá đồng bộ về thực trạng, đặc thù của đội ngũ giảng viên ngành CTXH hiện nay, có sự so sánh, đối chiếu với các tiêu chuẩn của giảng viên các ngành khác, với tiêu chuẩn giảng viên ngành CTXH trên thế giới, nhà trường cần chủ động xây dựng được chuẩn riêng cho cơ sở đào tạo của mình theo từng cấp học từ đại học đến sau đại học.

- Từ tiêu chuẩn chung này, mỗi trường ĐH có các quy định cụ thể riêng theo từng chuyên ngành đào tạo, căn cứ vào thực tiễn đội ngũ giảng viên của nhà trường, nhu cầu và chiến lược phát triển của nhà trường.

- Cần tính toán lộ trình quy hoạch, tuyển chọn và đào tạo để đội ngũ giảng viên đạt chuẩn đề ra trong thời gian ngắn nhất. Với các giảng viên tuyển trong giai đoạn hiện nay, cần lựa chọn theo tiêu chuẩn trên. Ưu tiên các đối tượng giảng viên có trình độ chuyên môn cao.

- Đối với các giảng viên đã được tuyển nhưng chưa đáp ứng chuẩn đề ra, cần phân loại để có chiến lược đào tạo lâu dài. Với đối tượng từ 25- 45 tuổi, nhà trường sắp xếp cho đi học các lớp nâng cao trình độ chuyên môn. Với các giảng viên trẻ, ưu tiên đi đào tạo dài hạn tại nước ngoài để nâng cao cả trình độ ngoại ngữ. Với các đối tượng ngoài 45 nếu trình độ chuyên môn chưa đảm bảo chuẩn, cần sắp xếp lại vị trí việc làm, đảm bảo chất lượng đào tạo.

- Áp dụng chuẩn nghiêm túc, chặt chẽ trong quá trình tuyển chọn và đánh giá giảng viên. Có sự thử nghiệm đánh giá theo chuẩn mới để đảm bảo chuẩn đề ra phù hợp với thực tiễn và đặc thù của đội ngũ giảng viên.

4.2.2.2. Giải pháp 2: Lập k hoạch phát triển, ứng dụng CNTT xây dựng phần mềm quản lý dữ liệu đội ngũ giảng viên ngành CTXH

a/. Mục tiêu và ý nghĩa giải pháp

- Định hướng được sự phát triển của đội ngũ giảng viên ngành CTXH phù hợp với đặc thù của ngành trong 5-10 năm tới đây.

- Đảm bảo quy hoạch phù hợp với khả năng hoạch toán thu chi của nhà trường. Một số ngành giảng viên nhiều, nhưng sinh viên lại ít hoặc ngược lại. Việc quy hoạch hợp lý giúp tập trung được nguồn lực cho phát triển đội ngũ.

- Xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV ngành CTXH theo vị trí việc làm và khung năng lực GV đáp ứng yêu cầu phát triển trong tương lai.

Xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV ngành CTXH theo vị trí việc làm và khung năng lực GV đáp ứng yêu cầu phát triển tương lai của trường ĐH có ngành CTXH thời kỳ hội nhập làm cơ sở cho việc xây dựng ĐNGV đồng bộ và cân đối về cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ, ngành nghề, làm cho cơ cấu đó ngày càng trở nên hoàn thiện, phù hợp và đáp ứng tốt các yêu cầu, nhiệm vụ của nhà trường.

Làm cơ sở cho việc xây dựng ĐNGV ngành CTXH có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất cần thiết theo chuẩn quy định và đáp ứng được mục tiêu giáo dục của nhà trường; tạo ra sự kế tục giữa các thế hệ GV, không bị hụt hẫng về chất lượng đội ngũ.

b/. Nội dung và cách thức thực hiện giải pháp:

- Căn cứ nhu cầu đội ngũ cán bộ làm CTXH và tiềm năng phát triển đào tạo ngành này từ nay đến năm 2025, dự báo trung hạn 3-5 năm, dự báo dài hạn 10-15 năm tiếp theo để lập kế hoạch phát triển đội ngũ GV ngành này.

- Vận dụng các phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giảng viên ngành CTXH trong các trường đại học đào tạo mã ngành này: Dự báo cung nguồn nhân lực GV ngành CTXH dài hạn và ngắn hạn: tổng cung nguồn GV; cung GV theo

từng lĩnh vực đào tạo ở các cơ sở GD đại học có mã ngành CTXH. Dự báo cầu nguồn nhân lực GV ngành CTXH: phân tích, dự báo thay đổi cơ cấu nghề nghiệp; Cảnh báo sớm về nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực giảng viên CTXH bao gồm: nghề nghiệp sẽ mất đi, nghề nghiệp mới hình thành, …Cân đối giữa cung và cầu GV ngành CTXH: xác định tình trạng thừa - thiếu nhân lực; dự báo tình trạng thất nghiệp theo từng lĩnh vực trong ngành; các lĩnh vực thừa hay thiếu nhân lực. Từ đó, xác định định hướng phát triển nguồn nhân lực phù hợp [190]. [Trần Thị Phương Nam - Mai Thị Thu (2013). Một số dự báo về cung - cầu nhân lực trình độ cao đẳng, đại học giai đoạn 2015-2020. Tạp chí Khoa học Giáo dục, số 90, tháng 3/2013, tr 28-31]

- Căn cứ tình hình thực tế đội ngũ giảng viên của nhà trường (độ tuổi, vị trí công tác, kế hoạch giảng dạy…) và các tiêu chí năng lực đề ra để rà soát, đánh giá đội ngũ giảng viên hàng năm, lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ. Đảm bảo vừa thực hiện tốt kế hoạch giảng dạy của nhà trường, vừa nâng cao được trình độ cho đội ngũ giảng viên, có tính kế thừa, tiếp nối trong đội ngũ.

- Trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa, khi nền kinh tế tri thức bùng nổ cùng với cuộc cách mạng số và cách mạng công nghiệp 4.0, sự thay đổi quá nhanh đã đặt các cơ sở đào tạo đại học vào một bối cảnh cạnh tranh khôn lường. Để tồn tại và phát triển, các trường buộc phải cải tiến, nâng cao năng lực cạnh tranh, trong đó yếu tố giảng viên mang tính quyết định. Vì vậy, khai thác CNTT và ứng dụng công nghệ 40 để xây dựng Hệ thống thông tin quản lý giảng viên ngành CTXH trong các trường đại học có mã ngành này sẽ giúp các nhà quản lý có được công cụ dùng để

thu thập, xử lý, lưu trữ, truyền đạt, phân phối các thông tin có liên quan đến đội ngũ nhân lực này.

- Do lực lượng giảng viên ngành CTXH còn ít, các trường cần phối hợp để tạo lập đội ngũ giảng viên chung cho toàn ngành, cùng phối hợp giảng dạy, liên kết đào tạo giữa các trường cùng ngành đào tạo để tăng cường lực lượng đào tạo, chất lượng đào tạo. Các cơ sở đào tạo mới mở ngành có thể liên kết, hợp tác với các cơ sở đào tạo lớn như Trường ĐH KHXHNV-ĐHQG Hà Nội, Đại học LĐXH, ... để mời các giảng viên có trình độ tham gia giảng dạy.

Các bước thực hiện:

Bước 1: Khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên ngành CTXH, phân tích đánh giá điểm mạnh điểm yếu của đội ngũ đang có.

Bước 2: Xác định mục tiêu trước mắt và mục tiêu lâu dài cho đội ngũ đang có và đội ngũ sẽ tuyển mới, xây dựng biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH

Bước 3: Lên kế hoạch hành động và lộ trình thực hiện, công khai các điều kiện thực hiện để minh bạch quá trình này, tiếp thu các ý kiến đóng góp để xây dựng một kế hoạch được đa số đồng tình nhất trí.

Bước 4: Xây dựng phần mềm quản lý hệ thống dữ liệu đội ngũ giảng viên ngành CTXH, gồm các quy trình: Quản lý tổ chức đội ngũ GV- Chấm công- Tính lương; Quản lý quy trình làm việc của các Khoa/bộ môn; Quản lý đánh giá; Quản lý tuyển dụng; Quản lý đào tạo; Quản lý hành chính; Quản lý hồ sơ công văn; Các chức năng khác: Hệ thống báo cáo- Thống kê đặc thù; Quản lý người sử dụng- Phân quyền truy cập hệ thống.

c/. Điều kiện thực hiện

- Các nhà trường chủ động triển khai quy hoạch của trường dựa trên quy hoạch chung về nguồn nhân lực của ngành đã được Thủ tướng phê duyệt, trong đó nhấn mạnh quy hoạch đội ngũ giảng viên.

- Có quy hoạch cụ thể theo điều kiện từng nhà trường trong giai đoạn ngắn hạn, dài hạn, quy hoạch từ cấp tổ Bộ môn, cấp Khoa đến cấp Trường để đảm bảo đội ngũ phát triển đồng đều giữa các Khoa, các Bộ môn, có tính kế thừa, kết nối.

- Căn cứ tình hình thực tiễn, các trường cần có kiến nghị và đề xuất để Bộ giáo dục và Đào tạo xem xét đến tính đặc thù của CTXH trước khi ban hành, hoặc ban hành những quy định riêng cho khối ngành CTXH.

- Xây dựng mạng lưới các trường đào tạo CTXH theo hướng chuyên ngành, nhằm xây dựng một đội ngũ giảng viên tinh gọn, có chất lượng.

- Có đội ngũ xây dựng phần mềm quản lý hoặc đầu tư kinh phí đặt hàng phần mềm.

4.2.2.3. Giải pháp 3: Đổi mới tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên đáp ứng đặc thù năng lực giảng viên ngành CTXH

a/. Mục tiêu và ý nghĩa của giải pháp

Cơ chế tuyển chọn phù hợp với đặc thù của CTXH. Nhà trường tuyển chọn được đội ngũ giảng viên đáp ứng năng lực, sử dụng và đánh giá đội ngũ theo năng lực.

Việc tuyển chọn ĐNGV ngành CTXH phải nhằm hướng đến mục tiêu sử dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn theo chuẩn qui định, đảm bảo điều kiện môi trường chuyên môn để họ ra sức dạy tốt, khai thác được tiềm năng, thế mạnh của từng ĐNGV ngành CTXH, hỗ trợ bổ sung giúp đỡ nhau cùng tiến bộ, phát huy thế mạnh, hạn chế khiếm khuyết.

Thu hút và tuyển chọn được những người giỏi về kiến thức chuyên môn, có năng lực tổ chức tốt các hoạt động giáo dục, có đạo đức nghề nghiệp về công tác tại trường nhằm bổ sung những nhân tố mới, duy trì sự ổn định và phát triển ĐNGV của mỗi nhà trường.

Việc tuyển chọn GV ngành CTXH phải nhằm hướng đến mục tiêu sử dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn theo chuẩn qui định, đảm bảo điều kiện môi trường chuyên môn để họ ra sức dạy tốt, khai thác được tiềm năng, thế mạnh của từng GVDN, hỗ trợ bổ sung giúp đỡ nhau cùng tiến bộ

b/. Nội dung và cách thức thực hiện

Tuyển chọn, sử dụng, đánh giá phải theo năng lực giảng viên, theo quy hoạch đội ngũ đã được từng trường xây dựng, trên cơ sở tính toán đầy đủ yêu cầu của từng vị trí công tác, từng bộ môn, nhu cầu của người học, của xã hội.

Có chính sách đào tạo để quy hoạch đội ngũ giảng viên trong tương lai. Có kế hoạch đưa sinh viên có học lực giỏi đi đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn tại nước ngoài để tạo nguồn giảng viên. Với cách tuyển chọn này, sau 5 năm, nhà trường sẽ có đội ngũ giảng viên đạt chuẩn quốc tế cả về chuyên môn và trình độ ngoại ngữ. Để làm được như vậy, cần thiết phải có sự giao lưu, học hỏi ở các tổ chức xã hội quốc tế. Các nước như Pháp, Úc, Thụy Điển, Philipin, … là nơi CTXH đã có lịch sử phát triển lâu đời. Cần có qui chế, cam kết đối với đội ngũ này sau khi tốt nghiệp phải về nước phục vụ cho cơ sở đã gửi đi đào tạo.

Người thầy không thể giảng dạy thực hành tốt nếu kỹ năng thực hành nghề không tốt. Vừa tham gia giảng dạy, vừa tham gia hướng dẫn thực hành, người thầy có nhiều điều kiện cọ sát thực tiễn, có nhiều kinh nghiệm làm nghề quý báu. Sinh viên tiếp thu và tôn trọng ý kiến của giảng viên cũng một phần vì khả năng và kinh nghiệm thực hành nghề của giảng viên.

Nhà trường lên kế hoạch đánh giá đội ngũ giảng viên thỉnh giảng. Cần có yêu cầu cụ thể về đề cương, chương trình bài giáo để giảng viên bám sát khi giảng bài. Tránh tình trạng giảng viên sa đà vào việc kể chuyện, truyền đạt những kinh nghiệm không đúng mục đích, nội dung môn học. Nhà trường tổ chức những buổi sát hạch, dự giờ để đảm bảo việc lên lớp của giảng viên được đúng quy định. Bên cạnh đó, nhà trường cần có các lớp bổ túc kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ giảng viên thỉnh giảng này.

Sắp xếp, điều chỉnh, sử dụng hiệu quả đội ngũ giảng viên hiện có. Nhà trường cần bố trí giảng viên theo đúng chuyên môn, năng lực sở trường của giảng viên. Với những giảng viên có khả năng về ngoại ngữ, được đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài, cần tạo điều kiện để giảng viên có cơ hội giao lưu, hội nhập với môi trường giáo dục quốc tế.

Các bước thực hiện:

Bước 1: Các khoa, ngành đào tạo CTXH đề xuất nhu cầu tuyển chọn giảng viên trên căn cứ thực tế nhu cầu cần thiết, nguồn tuyển từ những trường đào tạo CTXH được xã hội đánh giá tốt, hoặc tuyển chọn luôn giảng viên từ các trường có ngành CTXH.

Bước 2: Đơn vị trực tiếp sử dụng giảng viên ra thông báo tiêu chuẩn, điều kiện, chế độ ưu tiên, số lượng, thời gian và địa điểm tiếp nhận hồ sơ.

Bước 3: Tổ chức thi tuyển đối với số đông ứng viên đủ điều kiện. Tổ chức xét tuyển đối với một số ứng viên là thạc sỹ, tiến sỹ ngành CTXH ở các nước có ngành CTXH phát triển, giảng viên trình độ tiến sỹ đã giảng dạy ở các trường khác, …

Bước 4: Phân công nhiệm vụ phù hợp với năng lực, hoàn cảnh, nguyện vọng, hướng phát triển của mỗi giảng viên trong đơn vị. Tuyển chọn giảng viên đầu đàn dẫn dắt giảng viên mới góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy, nghiên cứu tại trường và hợp tác với các trường trong hiệp hội các trường đào tạo ngành CTXH.

c/. Điều kiện thực hiện

- Cần đề xuất Bộ giáo dục và Đào tạo, Bộ Nội vụ trong việc đưa ra các qui định tuyển chọn phù hợp với đặc thù của ngành CTXH.

- Việc tuyển chọn dựa trên các tiêu chuẩn vừa phải đảm bảo các tiêu chuẩn chung trong xét tuyển cán bộ, giảng viên, vừa tính đến các yếu tố đặc thù của ngành, nhằm đảm bảo tuyển chọn được những người thực sự có khả năng, đáp ứng được vị trí việc làm. Với từng trường cần nêu rõ các yêu cầu của ngành CTXH khi xét tuyển để lựa chọn được đối tượng phù hợp, công khai, minh bạch.

4.2.2.4. Giải pháp 4: Thực hiện công khai minh bạch trong đánh giá giảng viên ngành CTXH theo năng lực

a./ Mục tiêu và ý nghĩa giải pháp: Giúp các giảng viên có ý thức cao hơn trong công tác chuẩn bị kế hoạch bài giảng, thực hiện tốt các bước trong thực hành nghề nghiệp từ đó nâng cao hiệu quả chất lượng của giờ giảng, bài học. Sử dụng kết quả đánh giá để phát huy những thế mạnh của đội ngũ và phân loại giảng viên góp phần xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng giảng viên để đáp ứng yêu cầu.

Nhằm đảm bảo việc đánh giá chính xác, khách quan năng lực thực hiện nhiệm vụ của ĐNGV, giúp cho chủ thể quản lí nắm bắt được thực trạng ĐNGV để điều chỉnh các hoạt động quản lí nhà trường đạt hiệu quả tốt hơn; ĐNGV nhận được những thông tin phản hồi khách quan, giúp họ cải thiện việc thực hiện nhiệm vụ, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.