Thực Trạng Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Phát Triển Đội Ng Giảng Viên Ngành

động quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH tại các trường/khoa hiện nay đang thực hiện tương đối khá ở tất cả các hoạt động. Trong đó, ở mức độ thực hiện tương đối khá có một số hoạt động có nhiều người lựa chọn như: 1/ Phân hạng chức danh giảng viên theo luật viên chức (68.5%); 2/Nhận thức và phát triển đội ngũ giảng viên (67.0%); 3/ Xây dựng khung năng lực giảng viên ngành CTXH (65.5%); 4/Tổ chức tuyển chọn (61.0%); 5/ Quy định công khai mục đích, tiêu chuẩn đánh giá (60.5%). Trong các trường có truyền thống đào tạo thì ĐHSP Hà Nội, ĐH LĐXH đã làm tốt khâu tổ chức tuyển chọn và công khai đánh giá GV ngành CTXH.

Một số hoạt động quản lý phát triển ĐNGV ngành CTXH được đánh giá ở mức độ thực hiện tốt như: Bồi dưỡng chuyên môn đáp ứng đổi mới GD-ĐT (29.0%); Chiến lược đào tạo nguồn giảng viên ngành CTXH (28.5%); Phân công, bố trí ĐNGV cơ hữu và thỉnh giảng hiện có và Xây dựng môi trường văn hóa (24.0%); trên (23.5%) chọn phương án Liên kết ĐNGV với thực tiễn CTXH địa phương; Định hướng mục tiêu phát triển năng lực cá nhân; Liên kết đội ngũ giảng viên với thực tiễn CTXH địa phương và Sử dụng kết quả đánh giá, phân loại giảng viên.

Hầu hết không có ai trong số những người được hỏi đánh giá tại các trường/khoa hiện nay chưa thực hiện các hoạt động quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH nghiên cứu đưa ra, riêng chỉ có hoạt động Phân hạng chức danh giảng viên theo luật viên chức và Xây dựng môi trường văn hóa có (1.0%) ý kiến chọn 2 phương án này.

3.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ng giảng viên ngành CTXH

3.5.1. Y u tố chủ quan

- Năng lực đội ngũ giảng viên ngành CTXH hiện tại

Năng lực giảng dạy: Việc giảng dạy của đội ngũ giảng viên CTXH đang giảng dạy tại các cơ sở giáo dục đại học có chuyên ngành CTXH hiện nay yếu tố được đánh giá cao là Tổ chức quá trình dạy học; Hướng dẫn sinh viên làm đồ án, khóa luận; Kiểm tra, đánh giá học viên, sinh viên.

Đánh giá chung về việc giảng dạy hiện nay đa phần khá chiếm (64.0%); trung bình (13.5%) và tốt (22.5%). Tuy nhiên, khi phỏng vấn sinh viên thì nhiều ý kiến

còn phân vân và không đồng ý với nhận định người học có đủ thời gian trên lớp để hiểu kỹ những vấn đề được giảng viên chuyển tải, cập nhật các kiến thức và kỹ năng mới nhất.

Năng lực chuyên môn: Từ kết quả khảo sát cho thấy, phần lớn ý kiến đánh giá chuyên môn của đội ngũ giảng viên ngành CTXH ở mức độ khá, một số đánh giá tốt. Bên cạnh đó vẫn còn một bộ phận đánh giá chuyên môn của giảng viên ngành CTXH ở mức độ trung bình. Cần chú ý là Xây dựng, tổ chức thực hiện nội dung thực hành CTXH.

Năng lực NCKH: Kết quả khảo sát về nghiên cứu khoa học của các giảng viên ngành CTXH chủ yếu ở mức độ khá. Tuy nhiên, có một số nội dung nhiều người đánh giá chỉ ở mức độ trung bình như: Chuyển giao ứng dụng kết quả nghiên cứu của các giảng viên ngành CTXH hiện nay có tới (36.0%) trong số những người được hỏi đánh giá ở mức độ trung bình, cao nhất so với các phương án khác. Thứ hai, công bố kết quả nghiên cứu (27.5%); Thứ ba, Tổ chức hợp tác nghiên cứu (25.0%). Đây là 3 yếu tố của vấn đề nghiên cứu khoa học còn chưa nhận được sự đánh giá cao của các giảng viên ngành CTXH hiện nay.

Năng lực hoạt động xã hội: So với các yếu tố đánh giá về chuyên môn, công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên ngành CTXH hiện nay, ý kiến của những người được hỏi đánh giá các hoạt động xã hội của giảng viên ngành CTXH không cao, tiêu biểu có tới (44.0%) đánh giá việc giới thiệu việc làm cho sinh viên của các giảng viên ở mức trung bình; Truyền thông vai trò CTXH với xã hội cộng đồng (30.0%) và Tư vấn hỗ trợ nghiệp vụ CTXH cho nhân viên CTXH (27.5%). Chỉ có dưới (12.5%) trong số những người được hỏi đánh giá hoạt động xã hội của đội ngũ giảng viên ngành CTXH là tốt.

Năng lực cá nhân: Nhìn chung các ý kiến đánh giá về năng lực cá nhân của đội ngũ giảng viên CTXH đang giảng dạy tại các cơ sở giáo dục đại học có chuyên ngành CTXH hiện nay được đánh giá cao, trên (30.0%) trong số những người được hỏi đánh giá mức độ tốt. Ở mức độ khá: có trên (60.0%) ý kiến chọn các yếu tố Tự học, tự bồi dưỡng và học tập suốt đời; Hợp tác làm việc (đồng nghiệp, chuyên gia

trong và ngoài nước). Còn lại các phương án khác đều chiếm tỷ lệ trên (50.0%). Riêng chỉ có trên (10.0%) ở 2 yếu tố của năng lực cá nhân của đội ngũ giảng viên ngành CTXH đánh giá mức độ trung bình cao hơn các yếu tố khác là Định hướng mục tiêu phát triển nghề nghiệp và Phong cách giao tiếp trong môi trường đa văn hóa và hội nhập quốc tế.

- Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học

Kết quả khảo sát cho thấy đa phần các ý kiến đều đánh giá các cấp quản lý về phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH ở mức độ tương đối tốt trong công tác xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn và tổ chức tuyển chọn. Trong công tác bồi dưỡng giảng viên ngành CTXH, yếu tố Bồi dưỡng chuyên môn đáp ứng yêu cầu xã hội được đánh giá cao nhất cho thấy vấn đề này cần được tiến hành thường xuyên, liên tục nhằm đảm bảo nâng cao chất lượng đào tạo CTXH trong giai đoạn hiện nay.

Công tác phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH trong các cơ sở GD ĐH hiện nay cho thấy hoạt động Quy định công khai mục đích, tiêu chí đánh giá được đánh giá làm rất tốt ở mức cao nhất, vì vậy theo tác giả cần phổ biến công tác này đến các đơn vị có đào tạo ngành CTXH nhằm tạo sân chơi bình đẳng cho các giảng viên, khuyến khích họ có những cố gắng tích cực trong công tác giảng dạy và nghiên cứu.

3.5.2. Y u tố khách quan

Sự quan tâm của Nhà nước tới phát triển đội ngũ giảng viên được thể hiện thông qua việc hoạch định các chính sách quan trọng liên quan đến chủ trương xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học. 8 văn bản chung, 4 văn bản liên quan đến quy hoạch, 5 văn bản liên quan đến thu hút, tuyển dụng; 15 văn bản sử dụng, đánh giá, 9 văn bản đào tạo bồi dưỡng và 23 văn bản đãi ngộ tôn vinh đã hoàn chỉnh hơn theo hướng công khai, minh bạch và sát thực đã tạo cơ hội, điều kiện cho đội ngũ giảng viên ngày càng cống hiến nhiều hơn cho sự nghiệp giáo dục. Tuy nhiên còn nhiều nội dung quan trọng khác như cách thức sử dụng đội ngũ giảng viên sau khi được thu hút, tạo môi trường làm việc, sự thăng tiến, chế độ đãi ngộ…

chưa được thể chế hóa bằng văn bản. Chưa có bộ “chuẩn năng lực giảng viên”. Chưa có cơ chế tiến cử với các quy định rõ ràng.

3.6. Đánh giá chung về những hạn chế trong công tác phát triển ĐNGV

3.6.1. Điểm mạnh

Đội ngũ giảng viên ngành CTXH có phẩm chất đạo đức và tư cách nhà giáo, rất nhiệt tình và yêu nghề. Sẵn sàng hỗ trợ bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trẻ, hợp tác với các cơ sở đào tạo đại học ngành CTXH trong việc thực hiện nhiệm vụ đào tạo của Ngành trên phạm vi cả nước.

Phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH đã được các cấp quan tâm chỉ đạo, phát triển nhanh. Từ khi Bộ GD&ĐT ban hành khung chương trình, đến nay có hơn 30 cơ sở đào tạo bậc đại học và sau đại học có khoa/ngành CTXH trong đó có 29 trường đại học, 3 học viện. Đánh giá về chuyên môn, về giảng dạy, nghiên cứu khoa học, hoạt động xã hội và cộng đồng, về năng lực cá nhân của đội ngũ giảng viên ngành CTXH đang giảng dạy ở các trường đều chiếm tỷ lệ cao ở mức khá. Chưa có tiêu chí nào có xếp loại tốt được đánh giá cao. Điều này thể hiện chất lượng của đội ngũ hiện nay cần phải tăng cường hơn nữa. Trong xu thế tự chủ của các trường, muốn tồn tại thì phải có những sản phẩm chất lượng, độc đáo vì vậy đòi hỏi đội ngũ giảng viên phải đạt chuẩn.

3.6.2. Điểm y u

- Về số lượng: Tổng số gần 500 giảng viên thuộc Bộ môn/ Khoa CTXH của 32 trường, trong đó khoảng 54 giảng viên được đào tạo chuyên ngành CTXH, tập trung ở các trường ĐH lao động xã hội, Đại học Tôn Đức Thắng, Đại học Thăng Long, Đại học KHXH NV HN.

- Về cơ cấu: phần lớn giảng viên ngành CTXH được lấy từ nhiều nguồn khác nhau, đa ngành, đa lĩnh vực, được học thạc sỹ CTXH; Một số giảng viên được đào tạo thạc sỹ CTXH ở nước ngoài nhưng còn hạn chế về thực tế thực hành nghề nghiệp do đó kiến thức truyền đạt còn nặng về lý thuyết. Đa phần giảng viên được học chuyển đổi và bổ sung kiến thức về đào tạo CTXH, đội ngũ còn yếu kém về năng lực, đặc biệt là năng lực thực hành.

- Số công trình NCKH công bố quốc tế về CTXH còn ít, tập trung ở một vài cá nhân nổi tiếng.

Bảng 3.19. Nhận định về những hạn chế trong công tác phát triển ĐNGV

Những hạn chế về quản lý phát triển đội ng giảng viên

Hoàn toàn đồng ý

Đồng ý

Đồng ý tương đối

Không đồng ý

Điểm TB

Thứ bậc

1. Chưa xác định tiêu chuẩn nghề nghiệp của giảng viên ngành

CTXH gắn với nhiệm vụ

8.0%

28.5%

44.5%

19.0%

2,745

2. Đội ngũ giảng viên ngành CTXH chưa đáp ứng yêu cầu đào

tạo, bồi dưỡng phát triển năng lực cho cán bộ ngành CTXH

3.0%

25.5%

101

50.5%

21.0%

2,895

3. Kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH của

trường/ khoa chưa có giải pháp tích cực đồng bộ

4.0%

37.5%

38.5%

20.0%

2,745

4. Nhận thức về chức năng, nhiệm vụ giảng viên ngành CTXH thiếu

nhất quán

3.0%

26.5%

43.0%

27.5%

2,950

5. Quy trình đánh giá, xếp loại giảng viên ngành CTXH không phản ánh đúng năng lực giảng

viên

7.5%

28.5%

29.0%

35.0%

2,915

6. Hệ thống quản lý đội ngũ giảng viên thiếu thông tin minh

chứng nhiệm vụ hàng năm

3.5%

24.0%

41.0%

31.5%

3,005

7. Chưa kết hợp các hình thức

đánh giá (ý kiến sinh viên, đồng nghiệp…)

4.0%

20.0%

48.0%

28.0%

3,000

8. Chưa phân tích để xác định

đúng nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn cho giảng viên ngành CTXH

10.5%

24.5%

39.5%

25.5%

2,800

9. Nội dung bồi dưỡng ít chú trọng tiêu chuẩn chức danh để phát triển đội ngũ giảng viên

ngành CTXH

10.5%

25.0%

38.5%

26.0%

2,800

10. Hình thức bồi dưỡng tập trung

đại trà (chung cả 3 chức danh)

5.5%

34.0%

39.0%

21.5%

2,765

11. Chưa chú trọng tổ chức hình

thức bồi dưỡng tại chỗ.

6.5%

32.0%

39.0%

22.5%

2,775

12. Thiếu giảng viên cao cấp, chuyên gia đầu ngành để làm

nòng cốt trong công tác bồi dưỡng chuyên môn

21.5%

22.0%

41.5%

15.0%

2,500

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 234 trang tài liệu này.

Những hạn chế về quản lý phát triển đội ng giảng viên

Hoàn toàn

đồng ý

Đồng ý

Đồng ý tương đối

Không đồng ý

Điểm TB

Thứ bậc

13. Môi trường thực hành còn

thiếu

17.5%

28.0%

41.5%

13.0%

2,500

14. Chế độ chính sách chưa khuyến khích để “giữ chân”/ tuyển mộ giảng viên giỏi về khoa/

trường

20.0%

32.0%

35.5%

12.5%

2,405

15. Nhận thức của cán bộ quản lý và động cơ làm việc của một bộ phận giảng viên chưa đáp ứng yêu

cầu

8.5%

31.0%

41.5%

19.0%

2,710

Bảng số liệu trên cho thấy nhận định của các giảng viên về những hạn chế quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của trường/khoa ở các mức độ khác nhau, cụ thể:

- Mức độ hoàn toàn đồng ý: có 3 nhận định về những hạn chế quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của Trường/Khoa mà tỷ lệ hoàn toàn đống ý cao hơn so với các nhận định khác là: 1/ Thiếu giảng viên cao cấp, chuyên gia đầu ngành để làm nòng cốt trong công tác bồi dưỡng chuyên môn (21.5%); 2/ Chế độ chính sách chưa khuyến khích để “giữ chân”/ tuyển mộ giảng viên giỏi về khoa/ trường (20.0%); 3/ Môi trường thực hành còn thiếu (17.5%).

- Mức độ đồng ý: Đồng thời một số nhận định nghiên cứu đưa ra cũng có nhiều người trả lời đống ý như: cao nhất là nhận định về kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH của trường/ khoa chưa có giải pháp tích cực đồng bộ (37.5%); hai là Hình thức bồi dưỡng tập trung đại trà (chung cả 3 chức danh) (34.0%); Chưa chú trọng tổ chức hình thức bồi dưỡng tại chỗ (bồi dưỡng ngay trong công việc), Chế độ chính sách chưa khuyến khích để “giữ chân”/ tuyển mộ giảng viên giỏi về khoa/ trường và Nhận thức của cán bộ quản lỹ và động cơ làm việc của một bộ phận giảng viên chưa đáp ứng yêu cầu chiếm tỷ lệ (32.0%) và (31.0%).

- Mức độ không đồng ý: Bên cạnh những ý kiến đồng ý, hoàn toàn đồng ý về cao về một số nhận định nghiên cứu đưa ra về hạn chế quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của trường/khoa, cũng có những ý kiến không đồng ý, đặc biệt những ý kiến về các nhận định: Quy trình đánh giá, xếp loại giảng viên ngành CTXH không phản ánh đúng năng lực giảng viên (35.0%); Hệ thống quản lý đội ngũ giảng viên thiếu thông tin minh chứng nhiệm vụ hàng năm (31.5%); Chưa kết hợp các hình

thức đánh giá (ý kiến sinh viên, đồng nghiệp…) là (28.0%); Nội dung bồi dưỡng ít chú trọng tiêu chuẩn chức danh để phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH (26.0%) và Chưa phân tích để xác định đúng nhu cầu bồi dưỡng chuyên môn cho giảng viên ngành CTXH (25.5%).

- Mức độ tương đối đồng ý: có (50.5%) trong số nhưng người được hỏi đồng ý tương đối về nhận định đội ngũ giảng viên ngành CTXH chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng phát triển năng lực cho cán bộ ngành CTXH. Các phương án khác đều chiếm tỷ lệ trên (35.0%) ở mức độ này.

Như vậy, từ kết quả nghiên cứu có thể nói một số hạn chế quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH tập trung ở vấn đề là: Thi u giảng viên cao cấp, chuyên gia đầu ngành để làm nòng cốt trong công tác bồi dưỡng chuyên môn; Ch độ chính sách chưa khu n khích để “giữ chân”/ tu ển mộ giảng viên giỏi về khoa/ trường; Môi trường thực hành còn thi u; k hoạch phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH của trường/ khoa chưa có giải pháp tích cực đồng bộ; Do đó, để phát triển đội ngũ giảng viên của trường/ khoa cần chú trọng hơn vào những y u tố trên.

3.6.3. Nguyên nhân

Thứ nhất: Nguyên nhân thuộc về đội ngũ giảng viên CTXH hiện nay

- CTXH còn khá mới và non trẻ nên đội ngũ giảng viên chưa được đào tạo bài bản đúng chuyên ngành, nhiều trường còn bất cập về số lượng, cơ cấu nguồn giảng viên, năng lực của đội ngũ, …

- Nhận thức của các cấp quản lý về sự cần thiết phải phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH chưa được nhất quán, do nhiều nguyên nhân trong đó có nguyên nhân Việt Nam đang ở giai đoạn phát triển kinh tế, đào tạo các ngành khối kinh tế được chú ý hơn.

- Công tác phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH chưa đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực, do phần lớn thiếu các cơ sở thực hành, sinh viên ra trường thiếu, yếu các kỹ năng thao tác

Thứ hai: Nguyên nhân thuộc về chủ thể phát triển đội ngũ

- Phân cấp quản lý chưa thật sự tập trung vào chuyên môn CTXH, nhiều trường còn kết hợp với XHH, Tâm lý-GD, Nhân học, …vì vậy khó khăn trong công tác xây dựng chuẩn nghề nghiệp của đội ngũ.

- Bên cạnh đội ngũ giảng viên các ngành gần đang có, các trường cử đi đào tạo các khóa nghiệp vụ ngắn hạn. Kế hoạch tuyển mới giảng viên của các trường chủ yếu dựa vào thủ tục hành chính, chưa dựa vào yêu cầu nhiệm vụ của từng vị trí chức danh tuyển dụng hình thành đội ngũ giảng viên còn non yếu.

- Do thiếu những giảng viên đầu ngành đóng vai trò chủ chốt trong việc đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nên công tác bồi dưỡng thường tập trung đại trà và không có nội dung thực hành tại các cơ sở.

Thứ ba: Chính sách phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH chưa đủ mạnh.

- Đặc thù của đội ngũ giảng viên ngành CTXH là kết hợp giảng dạy với hướng dẫn thực hành, cần có chế độ bồi dưỡng đối với đội ngũ hướng dẫn thực hành ở bệnh viện, cơ sở chăm sóc người già, trẻ em yếu thế, …ngoài đề án 32 đến nay chưa có chính sách cụ thể về phát triển đội ngũ giảng viên ngành này.

- Môi trường hoạt động phục vụ công tác đào tạo còn thiếu nhiều cơ sở thực hành.

Những nguyên nhân hạn chế trên đây là yếu tố cần được giải quyết trong những giải pháp được đề xuất trong chương 4.