Không cấp thiết | Ít cấp thiết | Tương đối cấp thiết | Cấp thiết | Rất cấp thiết | ĐTB | Thứ bậc | |
năng lực | |||||||
4.1. Quy định công khai kế hoạch, mục đích, tiêu chuẩn đánh giá | 0 | 3 | 25 | 81 | 91 | 4,3 | 11 |
4.2. Tổ chức thực hiện quy trình đánh giá. | 0 | 6 | 25 | 72 | 97 | 4,3 | 11 |
4.3. Sử dụng kết quả đánh giá, phân loại giảng viên | 0 | 6 | 31 | 72 | 91 | 4,24 | 14 |
5. Thường xuyên bồi dưỡng cập nhật kiến thức cho đội ng giảng viên ngành CTXH giai đoạn hiện nay | |||||||
5.1. Đào tạo phát triển nguồn giảng viên ngành CTXH | 0 | 12 | 16 | 72 | 100 | 4,3 | 11 |
5.2. Bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ngành CTXH | 0 | 6 | 20 | 76 | 98 | 4,33 | 8 |
6. Xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp với năng lực giảng viên ngành CTXH | |||||||
6.1. Phát triển động lực tự thân mỗi người giảng viên | 0 | 9 | 23 | 90 | 78 | 4,185 | 16 |
6.2. Tăng cường các điều kiện và các nguồn lực phát triển đội ngũ giảng viên | 0 | 3 | 16 | 97 | 84 | 4,31 | 10 |
6.3. Trao đổi, hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng giảng viên ngành CTXH | 0 | 9 | 14 | 71 | 106 | 4,37 | 6 |
X = 4.338 | |||||||
Có thể bạn quan tâm!
-
Nguyên Tắc Đề Xuất Giải Pháp Phát Triển Đội Ng Giảng Viên Ngành Ctxh . -
Giải Pháp 2: Lập K Hoạch Phát Triển, Ứng Dụng Cntt Xây Dựng Phần Mềm Quản Lý Dữ Liệu Đội Ngũ Giảng Viên Ngành Ctxh -
Giải Pháp 5: Thường Xuyên Bồi Dưỡng Cập Nhật Ki N Thức Cho Đội Ngũ Giảng Viên Ngành Ctxh Giai Đoạn Hiện Nay -
Năng Lực Dạy Học Của Giảng Viên Trước Thử Nghiệm -
Với Các Trường Đại Học Đào Tạo Ngành Công Tác Xã Hội -
Phát triển đội ngũ giảng viên ngành công tác xã hội trong các trường đại học ở Việt Nam giai đoạn hiện nay - 22
Xem toàn bộ 234 trang tài liệu này.
Kết quả bảng cho thấy các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH có sự cấp thiết cao với điểm trung bình X = 4,338 và có 15/16 giải pháp có
điểm trung bình trên 4,21, mức điểm này được đánh giá là rất cấp thiết. Trong đó sắp xếp theo thứ tự Top 8 giải pháp rất cấp thiết là: 1/Liên kết đội ngũ giảng viên với thực tiễn cơ sở thực hành; 2/Lập kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH giai đoạn hiện nay (đến năm 2020); 3/Tuyển chọn; 4/Nâng cao nhận thức về phát triển đội ngũ giảng viên; 5/Xây dựng khung năng lực giảng viên CTXH; 6/Trao đổi, hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng giảng viên CTXH; 7/Xác lập căn cứ xây dựng quy hoạch, kế hoạch hóa ; 8/ Nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ngành CTXH
Bảng 4.2. Kết quả về tính khả thi của các giải pháp phát triển đội ng giảng viên ngành CTXH
Không khả thi | Ít khả thi | Tương đối khả thi | Khả thi | Rất khả thi | ĐTB | Thứ bậc | |
1. Tổ chức xây dựng khung năng lực giảng viên ngành CTXH trong giai đoạn hiện nay | |||||||
1.1 Nâng cao nhận thức về phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH | 0 | 6 | 38 | 93 | 63 | 4,065 | 8 |
1.2. Xây dựng khung năng lực giảng viên | 0 | 6 | 38 | 76 | 80 | 4,15 | 1 |
1.3. Thực hiện phân hạng chức danh giảng viên | 0 | 13 | 33 | 77 | 77 | 4,09 | 4 |
2. Lập kế hoạch phát triển, ứng dụng CNTT xây dựng phần mềm quản lý dữ liệu đội ng giảng viên ngành CTXH | |||||||
2.1. Lập kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH giai đoạn hiện nay (đến năm 2020) | 0 | 11 | 33 | 86 | 71 | 4,085 | 5 |
2.2. Xây dựng phần mềm quản lý dữ liệu đội ngũ giảng viên. | 0 | 11 | 31 | 89 | 69 | 4,08 | 7 |
3. Đổi mới tuyển chọn, sử dụng đội ng giảng viên đáp ứng đặc thù năng lực giảng viên ngành CTXH | |||||||
Không khả thi | Ít khả thi | Tương đối khả thi | Khả thi | Rất khả thi | ĐTB | Thứ bậc | |
3.1. Tuyển chọn | 0 | 11 | 27 | 110 | 52 | 4,015 | 14 |
3.2. Bố trí sử dụng giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng hiện có | 0 | 11 | 26 | 105 | 58 | 4,05 | 9 |
3.3. Liên kết đội ngũ giảng viênvới thực tiễn cơ sở thực hành. | 0 | 12 | 24 | 107 | 57 | 4,045 | 10 |
4. Thực hiện công khai minh bạch trong đánh giá giảng viên ngành CTXH theo năng lực | |||||||
4.1. Quy định công khai kế hoạch, mục đích, tiêu chuẩn đánh giá | 3 | 12 | 24 | 96 | 65 | 4,04 | 12 |
4.2. Tổ chức thực hiện quy trình đánh giá. | 3 | 11 | 27 | 97 | 62 | 4,02 | 13 |
4.3. Sử dụng kết quả đánh giá, phân loại giảng viên | 0 | 17 | 28 | 90 | 65 | 4,015 | 14 |
5. Thường xuyên bồi dưỡng cập nhật kiến thức cho đội ng giảng viên ngành CTXH giai đoạn hiện nay | |||||||
5.1. Đào tạo phát triển nguồn giảng viên CTXH | 0 | 16 | 25 | 100 | 59 | 4,01 | 16 |
5.2. Bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ngành CTXH | 0 | 11 | 24 | 98 | 67 | 4,105 | 2 |
6. Xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp với năng lực giảng viên ngành CTXH | |||||||
6.1. Phát triển động lực tự thân mỗi người giảng viên | 0 | 10 | 24 | 105 | 61 | 4,085 | 5 |
6.2. Tăng cường các điều kiện và các nguồn lực phát triển đội ngũ giảng viên | 0 | 8 | 29 | 99 | 64 | 4,095 | 3 |
6.3. Trao đổi, hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng giảng viên CTXH | 0 | 8 | 27 | 114 | 51 | 4,04 | 10 |
X = 4,062 | |||||||
Các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH được đánh giá với mức độ khả thi cao, điểm trung bình chung của các giải pháp là 4,062. Trong đó có các giải pháp mang tính khả thi cao sắp xếp theo thứ tự Top 5 giải pháp mang tính khả thi cao để phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH là: 1/Xây dựng khung năng lực giảng viên CTXH; 2/Bồi dưỡng đội ngũ giảng viên ngành CTXH; 3/ Tăng cường các điều kiện và các nguồn lực phát triển đội ngũ giảng viên; 4/Thực hiện phân hạng chức danh giảng viên CTXH; 5/Xác lập căn cứ xây dựng quy hoạch, kế hoạch hóa; 5/Phát triển động lực tự thân mỗi người giảng viên; 7/Lập kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH giai đoạn hiện nay (đến năm 2020); 8/Nâng cao nhận thức về phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH.
Tương quan giữa tính cấp thi t và tính khả thi của các giải pháp
Bảng 4.3. Tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi
Tính cấp thiết | Tính khả thi | |||
X | Thứ bậc | X | Thứ bậc | |
1. Tổ chức xây dựng khung năng lực giảng viên ngành CTXH trong giai đoạn hiện nay | ||||
1.1 Nâng cao nhận thức về phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH | 4,4 | 4 | 4,065 | 8 |
1.2. Xây dựng khung năng lực giảng viên | 4,38 | 5 | 4,15 | 1 |
1.3. Thực hiện phân hạng chức danh giảng viên | 4,315 | 9 | 4,09 | 4 |
2. Lập kế hoạch phát triển, ứng dụng CNTT xây dựng phần mềm quản lý dữ liệu đội ng giảng viên ngành CTXH | ||||
2.1. Lập kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH giai đoạn hiện nay (đến năm 2020) | 4,36 | 7 | 4,085 | 5 |
2.2. Xây dựng phần mềm quản lý dữ liệu đội ngũ giảng viên. | 4,46 | 2 | 4,08 | 7 |
3. Đổi mới tuyển chọn, sử dụng đội ng giảng viên đáp ứng đặc thù năng lực giảng viên ngành CTXH | ||||
3.1. Tuyển chọn | 4,455 | 3 | 4,015 | 14 |
Tính cấp thiết | Tính khả thi | |||
X | Thứ bậc | X | Thứ bậc | |
3.2. Bố trí sử dụng giảng viên cơ hữu và thỉnh giảng hiện có | 4,23 | 15 | 4,05 | 9 |
3.3. Liên kết đội ngũ giảng viênvới thực tiễn cơ sở thực hành. | 4,475 | 1 | 4,045 | 10 |
4. Thực hiện công khai minh bạch trong đánh giá giảng viên ngành CTXH theo năng lực | ||||
4.1. Quy định công khai kế hoạch, mục đích, tiêu chuẩn đánh giá | 4,3 | 11 | 4,04 | 12 |
4.2. Tổ chức thực hiện quy trình đánh giá. | 4,3 | 11 | 4,02 | 13 |
4.3. Sử dụng kết quả đánh giá, phân loại giảng viên | 4,24 | 14 | 4,015 | 14 |
5. Thường xuyên bồi dưỡng cập nhật kiến thức cho đội ng giảng viên ngành CTXH giai đoạn hiện nay | ||||
5.1. Đào tạo phát triển nguồn giảng viên CTXH | 4,3 | 11 | 4,01 | 16 |
5.2. Bồi dưỡng đội ngũ giảng viênCTXH | 4,33 | 8 | 4,105 | 2 |
6. Xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp với năng lực giảng viên ngành CTXH | ||||
6.1. Phát triển động lực tự thân mỗi người giảng viên | 4,185 | 16 | 4,085 | 5 |
6.2. Tăng cường các điều kiện và các nguồn lực phát triển đội ngũ giảng viên | 4,31 | 10 | 4,095 | 3 |
6.3. Trao đổi, hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng giảng viên ngành CTXH | 4,37 | 6 | 4,04 | 10 |
Để tìm hiểu hệ số thứ bậc tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp, đề tài sử dụng công tức tính hệ số tương quan thứ bậc và thu được kết quả:
Từ kết quả khảo nghiệm mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp, sau đó tính theo hệ số tương quan thứ bậc Spearman:
6.D2
R 1N (N 2 1) = 1- 0,41 = 0,59
(Trong đó: R là hệ số tương quan; D là hệ số thứ bậc giữa hai đại lượng so sánh; N là số các biện pháp QL đề xuất; nếu R >0 là tương quan thuận; nếu R < 0 là tương quan nghịch; nếu R càng gần 1 thì tương quan càng chặt chẽ, nếu R càng xa 1 thì thương quan càng lỏng)
Với hệ số tương quan R = + 0,59 cho phép kết luận giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi của các biện pháp là tương quan thuận và chặt chẽ. Có nghĩa là mức độ cần thiết và mức độ khả thi phù hợp nhau.
4.4. Thử nghiệm một giải pháp đã đề xuất
4.4.1. Mục đích thực nghiệm
Thông qua kết quả thử nghiệm, chứng minh tính khả thi và hiệu quả của giải pháp “Thường xuyên bồi dưỡng cập nhật ki n thức cho đội ngũ giảng viên ngành CTXH giai đoạn hiện nay”
4.4.2. Giới hạn phạm vi thực nghiệm
Giới hạn về nội dung thực nghiệm: Căn cứ vào phạm vi nghiên cứu của luận án, điều kiện thực tế và thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH, nghiên cứu sinh không thể tổ chức thử nghiệm cho tất cả các giải pháp, mà chọn thử nghiệm 01 nội dung trong giải pháp 05 là: Thường xuyên bồi dưỡng cập nhật kiến thức cho đội ngũ giảng viên ngành CTXH giai đoạn hiện nay.
Trong đó, tiến hành xây dựng và tổ chức lớp tập huấn bồi dưỡng chương trình “Cập nhật ki n thức theo cấp bậc nghề CTXH”
Giới hạn về đối tượng thử nghiệm: Giảng viên khoa CTXH của trường Đại học Công đoàn và giảng viên khoa CTXH Đại học LĐXH (Hà Nội)
Giới hạn về về thời gian, địa điểm thử nghiệm : Do điều kiện về thời gian và không gian, nghiên cứu sinh chỉ tiến hành thử nghiệm tại trường đại học Công đoàn và đại học Lao động xã hội. Giải pháp thử nghiệm được triển khai trong 3 tháng (tháng 1 đến tháng 4 năm 2018).
4.4.3. Nhiệm vụ thực nghiệm
Tổ chức đánh giá kết quả thực nghiệm sư phạm về giải pháp luận án đã đề xuất
4.4.4. Nội dung thực nghiệm
Thực nghiệm giải pháp: “Thường xuyên bồi dưỡng cập nhật kiến thức cho đội ngũ giảng viên ngành CTXH giai đoạn hiện nay”.
4.4.5. Phương pháp và ti n trình thử nghiệm
Lập kế hoạch tổ chức thường xuyên bồi dưỡng cập nhật kiến thức cho đội ngũ giảng viên ngành CTXH giai đoạn hiện nay. Xác định rõ trong kế hoạch những yếu tố: Thuận lợi, khó khăn, thời cơ, thách thức; các hoạt động cụ thể khi tiến hành tổ chức bồi dưỡng cập nhật kiến thức cho ĐNGV ngành XTXH; thành phần thực hiện từng hoạt động; dự kiến kết quả thực hiện của hoạt động bồi dưỡng.
Thành lập ban chỉ đạo tổ chức bồi dưỡng cập nhật kiến thức cho đội ngũ giảng viên ngành CTXH, họp thống nhất ý kiến trong Ban chỉ đạo và các thành viên tham gia.
Thành phần ban chỉ đạo gồm có: Đảng ủy; giám hiệu; chủ tịch công đoàn; bí thư Đoàn thanh niên; trưởng các phòng chức năng, trưởng Khoa CTXH.
Các thành viên tham gia gồm GV đang giảng dạy tại trường.
Trong phiên họp đầu tiên, trưởng ban chỉ đạo đã thông qua chương trình, kế hoạch, trình bày rõ về mục đích, nội dung, cách thức tiến hành và các điều kiện thực hiện. Thống nhất lựa chọn các tiêu chí đánh giá kết quả của giải pháp được lựa chọn thử nghiệm. Các tiêu chí này được đánh giá theo 5 mức: Mức 4: Tốt; Mức 3: Khá; Mức 2: Trung bình; Mức 1: Yếu
4.4.6. Chọn đối tượng thử nghiệm và cách thức đối chứng
* Đối tượng thử nghiệm: Thử nghiệm được tiến hành tại 2 trường đại học là Đại học Công đoàn và Đại học LĐXH.
* Cách thức đối chứng: Việc đối chứng được thực hiện bằng cách thống kê kết quả trước và sau khi kết thúc hoạt động thử nghiệm. Sau đó, đem so sánh 2 kết quả khảo sát để rút ra kết luận về sự cần thiết và hiệu quả của việc triển khai áp dụng giải pháp nhằm minh chứng cho giả thuyết khoa học đã đề ra.
4.4.7. Giả thuy t nghiên cứu
Theo kết quả khảo sát thực trạng tại Chương 3, năng lực dạy học của ĐNGV ngành CTXH còn rất hạn chế. Nếu tổ chức bồi dưỡng theo chương trình phù hợp và có đủ các điều kiện cần thiết (tài chính; kỹ thuật chuyên môn; tổ chức, quản lý) sẽ nâng cao năng lực dạy học cho ĐNGV một cách toàn diện.
Tuy nhiên, do điều kiện thời gian nghiên cứu có hạn, không cho phép kiểm chứng một cách thấu đáo tác giả chỉ tiến hành thực nghiệm ở các năng lực đó là: Tiêu chí 1. Lập kế hoạch dạy học (thiết kế bài học); Tiêu chí 2. Tổ chức quá trình dạy
học; Tiêu chí 3. Kiểm tra, đánh giá người học; Tiêu chí 4. Quản lý môi trường dạy học; Tiêu chí 5. Xây dựng chương trình thực hành, thực tập; Tiêu chí 6. Hướng dẫn sinh viên làm đồ án, khóa luận; Tiêu chí 7. Sử dụng ngoại ngữ, tin học để giảng dạy; Tiêu chí 8. Nắm vững kiến thức chuyên ngành CTXH; Tiêu chí 9. Am hiểu, cập nhật kiến thức liên ngành CTXH; Tiêu chí 10. Hợp tác, liên kết thực tiễn CTXH và kỳ vọng 7/10 năng lực dạy học của ĐNGV được cải thiện sau khi được bồi dưỡng.
4.4.8. Chuẩn bị các điều kiện để thử nghiệm
Xây dựng chương trình bồi dưỡng tập trung vào năng lực giảng dạy của ĐNGV ngành CTXH.
Tổ chức cho giảng viên tham gia bồi dưỡng năng lực giảng dạy theo chương trình đào tạo đã xây dựng.
Hoàn thiện các biểu mẫu thống kê báo cáo; quy định chế độ báo cáo, tổng hợp thường xuyên và định kỳ. Quy định rõ trách nhiệm của các cấp quản lý, các đơn vị và cá nhân trong quá trình triển khai thực hiện thử nghiệm giải pháp.
Triển khai thử nghiệm giải pháp
* Các bước triển khai chung:
Tham khảo các văn bản có liên quan đến chế độ, chính sách của nhà nước và của đối với GV, thống nhất quy trình xây dựng, điều chỉnh, bổ sung, áp dụng tại trường ĐH Công Đoàn và Đại học Lao Động Xã hội. Cụ thể như sau:
+ Bước 1: Xác định những năng lực của GV cần tập trung nâng cao để cập nhật kiến thức theo cấp bậc nghề CTXH trong giai đoạn hiện nay.Thu thập ý kiến từ GV và các bên có liên quan để xây dựng chính sách động viên, khuyến khích để nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác của ĐNGV nhà trường.
+ Bước 2: Lấy ý kiến chuyên gia. Trên cơ sở dự thảo chế độ chính sách động viên ĐNGV, tổ chức hội thảo lấy ý kiến của một số chuyên gia trong lĩnh vực quản lý cán bộ, GV ở các nhà trường .
+ Bước 3: Tiếp thu các ý kiến từ hội thảo và tham khảo thêm các tài liệu liên quan. Thường trực ban chỉ đạo xem xét, tiếp thu nghiêm túc các ý kiến góp ý từ hội thảo để chỉnh sửa bản dự thảo.