Những Công Trình Khoa Học Nghiên Cứu Về Xây Dựng Đội Ngũ Cán Bộ Dân Tộc

Tác giả Bùi Thị Hồng Tiến với luận án “Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp cơ sở từ 1975 đến 1993” [89] đã nêu rõ quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp cơ sở từ những năm 1975 đến năm 1986; đổi mới đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp cơ sở từ năm 1987 đến năm 1993 và một số kinh nghiệm.

Kết quả nghiên cứu đề tài KX03.02, do Vũ Văn Hiền làm chủ nhiệm, thuộc Chương trình khoa học cấp Nhà nước KX.03 xây dựng Đảng trong điều kiện mới được xuất bản trong cuốn sách “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [56] đã đề cập đến các vấn đề như: Quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý trong giai đoạn hiện nay; xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ đổi mới; những giải pháp chủ yếu để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Trên cơ sở các khâu của quy trình công tác cán bộ, công trình khoa học “Tiếp tục đổi mới đồng bộ công tác cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Nguyễn Minh Tuấn [130], tác giả khẳng định: Đổi mới công tác cán bộ là nhiệm vụ trước mắt và lâu dài; việc đổi mới công tác cán bộ phải đặt trong tổng thể của công tác xây dựng Đảng và đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng đối với hoạt động của hệ thống chính trị. Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ từng khâu trong công tác cán bộ và nghiên cứu khoa học, xây dựng tổ chức và con người làm công tác tổ chức cán bộ.

Trong bài viết “Đột phá về công tác cán bộ” của Litthi Sisouvong [84], tác giả đã khẳng định những công việc và quy trình công tác cán bộ: đánh giá cán bộ; xây dựng quy hoạch cán bộ tổng thể; bố trí, luân chuyển cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; kế thừa, thay thế cán bộ; chế độ, chính sách đối với

cán bộ. Theo tác giả, phải khách quan, công tâm khi đánh giá cán bộ. Ngăn chặn và từng bước khắc phục tình trạng lựa chọn, sử dụng cán bộ theo dòng họ, địa phương, bè phái. Trước khi đưa cán bộ vào quy hoạch, phải tiến hành tham vấn, đặc biệt là tham vấn rộng rãi, sâu sắc trong cán bộ, đảng viên và nhân dân. Nghiên cứu và thực hiện chính sách bố trí sinh viên đã tốt nghiệp đại học và trường dạy nghề về công tác ở cơ sở nhằm bổ sung lực lượng lao động ở cơ sở và tạo nguồn nhân lực trẻ trưởng thành từ thực tế. Đặc biệt, coi đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, đảng viên là giải pháp chủ yếu tạo bước đột phá về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn cán bộ có trình độ đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn phát triển mới của nước Lào.

Nhìn nhận riêng về mặt tích cực của đội ngũ cán bộ, Nguyễn Văn Tài đã tập trung làm rõ một số khía cạnh: Xác lập hệ thống các khái niệm cơ bản; phân tích nội dung và những động lực cơ bản phát huy tính tích cực xã hội của đội ngũ cán bộ; khẳng định vai trò của đội ngũ cán bộ thông qua khảo sát một số nét khái quát về những thành công và những mặt còn bất cập trong thực tiễn; đề xuất một số vấn đề cơ bản nhằm phát huy tính tích cực nhân tố con người của đội ngũ cán bộ trong tình hình hiện nay trong công trình “Phát huy tính tích cực xã hội của đội ngũ cán bộ nước ta hiện nay” [87].

Nghiên cứu về công tác cán bộ ở Thủ đô Hà Nội, cuốn sách: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa Thủ đô” của Cao Khoa Bảng [20] đã nêu rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nâng cao chất lượng cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội quản lý trong giai đoạn hiện nay. Việc quán triệt và tổ chức thực hiện tốt các Nghị quyết của Đảng về công tác cán bộ, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Những kinh nghiệm của Thành ủy Hà Nội và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị các cấp theo tinh thần Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XI.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 195 trang tài liệu này.

Đi sâu vào các vấn đề cấp bách, cơ bản của công tác cán bộ, Trần Xuân Sầm trong chuyên khảo “Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị đổi mới” [83] đã khẳng định, việc xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị phải căn cứ vào hệ thống lý luận đã được tổng kết và tình hình thực tiễn. Có như vậy, cơ cấu và tiêu chuẩn mới đảm bảo được tính đúng và tính đặc thù. Thông qua những đánh giá khái quát về thực trạng cơ cấu và việc thực hiện các tiêu chuẩn đối với cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị để xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong những năm tới của hệ thống chính trị. Qua đó kịp thời đề ra những định hướng và giải pháp lớn nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt theo cơ cấu, tiêu chuẩn đổi mới trong những năm tới của hệ thống chính trị. Với gần 8000 phiếu điều tra được thực hiện trong các cuộc khảo sát và hội thảo khoa học, lý luận và thực tiễn ở nhiều địa phương đã phán ánh khá rõ thực trạng cơ cấu và việc thực hiện các tiêu chuẩn đối với cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị.

Một số khâu trong quy trình công tác cán bộ được Trần Đình Hoan đề cập đến trong cuốn sách “Đánh giá quy hoạch luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [63]. Cụ thể là, những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tổ chức cán bộ nói chung, công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ nói riêng. Những giải pháp của công tác cán bộ trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay. Phần phụ lục của cuốn sách làm rõ những nội dung quan trọng như: vấn đề đánh giá, luân chuyển quan lại trong các triều đại phong kiến Việt Nam; kinh nghiệm đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ ở Trung Quốc; kinh nghiệm đánh giá, luân chuyển cán bộ ở Nhật Bản và một số nước trong Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á.

Cũng bàn về vấn đề quy hoạch cán bộ, trong cuốn sách “Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền Núi

phía Bắc giai đoạn hiện nay” [81], tác giả Thân Minh Quế đã làm rõ những vấn đề liên quan đến công tác quy hoạch cán bộ; đánh giá thực trạng công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc giai đoạn hiện nay; đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu để thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc đến năm 2020 và những năm tiếp theo.

Từ thực tiễn công tác, trong cuốn sách “Xử lý tình huống công tác cán bộ của Đảng” của Cao Thanh Vân, Đinh Ngọc Giang [164] đã trình bày một số vấn đề lý luận về công tác cán bộ, tình huống trong công tác cán bộ của Đảng, quan niệm và nguyên tắc xử lý tình huống trong công tác cán bộ của Đảng. Nêu rõ một số tình huống và gợi ý xử lý tình huống trong công tác cán bộ như: về lựa chọn, sử dụng, bầu cử cán bộ; về quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ; về khen thưởng, kỷ luật cán bộ; miễn nhiệm, bãi miễn cán bộ và giải quyết mất đoàn kết nội bộ; về thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ.

Trong cuốn sách “Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước” của Lê Minh Thông, Nguyễn Danh Châu [141] đã khảo cứu các mô hình công vụ, công chức của một số nước trên thế giới về bộ máy quản lý công chức; tuyển chọn công chức; chế độ công trạng, luân chuyển công chức; đào tạo bồi dưỡng công chức; chế độ kiểm tra, đánh giá công chức; chế độ chính sách đối với công chức,… ở Nhật Bản, Hoa Kỳ, Cộng hòa liên bang Đức, Trung Quốc. Đồng thời, đã rút ra một số nhận xét và đưa ra những kiến nghị nhằm đổi mới công tác cán bộ ở nước ta cho phù hợp với đặc điểm, trình độ phát triển của đất nước trong giai đoạn mới.

Ở Nhật Bản, có công trình nghiên cứu của Matsushita Konouke, sách “Nhân sự - chìa khóa của thành công” (1999) [68] khẳng định vai trò của yếu tố con người, cách chọn người, sử dụng người trong công tác quản lý.

Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam được Đoàn Văn Khái được bàn đến trong sách “Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam” [67]. Cuốn

sách đã khẳng định nguồn lực con người có vai trò quan trọng và là yếu tố quyết định sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trên cơ sở thực trạng nguồn lực con người ở Việt Nam và những đòi hỏi về nguồn lực con người trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tác giả đã đưa ra những giải pháp cơ bản nhằm khai thác và phát huy hiệu quả nguồn lực con người, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đồng thời, đề xuất những giải pháp về đào tạo và sử dụng nguồn lực con người sao cho hợp lý, khoa học và hiệu quả.

Trong bài viết “Kinh nghiệm Nhật Bản về phát triển nguồn nhân lực (HRD)” [64], Yasuhiko Inoue đưa ra quan điểm: Với các nhà lý thuyết và thực tiễn phương Tây, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá bởi kỹ năng công việc. Vì vậy, để cải tiến chất lượng nguồn nhân lực, phải cải tiến hoạt động giáo dục tại trường học, tăng cường các chương trình đào tạo kỹ năng thông qua sự hợp tác từ cả phía chính phủ và khối tư nhân. Tuy nhiên, ngoài kỹ năng, người lao động cần phải được khuyến khích làm việc và bản thân họ phải có khả năng thích nghi với những thay đổi liên tục trong môi trường sản xuất. Theo kinh nghiệm của Nhật Bản, để tạo ra một lực lượng lao động hiệu quả thì hãy đối xử với mỗi cá nhân người lao động như đối xử với một con người có trí óc, chứ không phải như là một phần của máy móc và hãy để cho người công nhân tự do trình bày những nhận định và những ý tưởng cải tiến của mình. Muốn vậy, công ty phải ủng hộ, hỗ trợ người lao động theo những cách khác nhau, mà quản lý nguồn nhân lực là cách thức chủ chốt. Bài viết gợi mở một số vấn đề: Xây dựng đội ngũ cán bộ, việc quản lý cán bộ cần được chú trọng. Khuyến khích, hỗ trợ để mỗi người tự do phát triển khả năng của mình sẽ góp phần nâng cao chất lượng cán bộ.

Kỷ yếu Hội thảo: “Đào tạo nguồn nhân lực cho Tây Nguyên: Thực trạng và giải pháp” của Đại học Đà Nẵng - Phân hiệu tại Kon Tum của Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kontum [78] đã trình bày khái quát vai trò của giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực đối với phát triển bền vững Tây Nguyên. Trong

đó, khẳng định, phát triển giáo dục và đào tạo, nâng cao dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Tây Nguyên có ý nghĩa quyết định trực tiếp đến phát triển bền vững của vùng; đồng thời, nghiên cứu, thảo luận các khía cạnh của đào tạo nguồn nhân lực đã và đang diễn ra ở các cơ sở giáo dục theo từng đối tượng người học khác nhau, trong đó, tập trung nghiên cứu đối tượng học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông, đối tượng là đồng bào dân tộc thiểu số, cán bộ viên chức trong các cơ quan nhà nước và các tổ chức chính trị xã hội và người lao động làm việc trong các doanh nghiệp. Đồng thời, thảo luận các khía cạnh của mô hình đào tạo đã và đang vận hành trên địa bàn Tây Nguyên, đánh giá các ưu và nhược điểm của quá trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực. Từ đó, đề xuất mô hình đào tạo mới, đáp ứng với yêu cầu nguồn nhân lực cho Tây Nguyên.

Trên phương diện rất đặc thù, sách tham khảo “Chiến lược phát triển nhân tài của Việt Nam hiện nay” của tác giả Cao Văn Thống, Đỗ Xuân Tuất

[142] đã nêu lên một số vấn đề liên quan đến nhân tài, trong đó, có một số khái niệm liên quan đến nhân tài và đặc điểm của nhân tài. Bên cạnh đó, cuốn sách cũng làm rõ quan niệm về hiền tài và việc chiêu hiền, đãi sĩ của Việt Nam. Ông cha ta đã có quan niệm về hiền tài như thế nào và việc chiêu hiền, đãi sĩ của các triều đại phong kiến Việt Nam ra sao. Ngoài ra, tác giả còn nêu lên những kinh nghiệm trong công tác nhân tài của Trung Quốc. Từ đó, rút ra một số vấn đề về công tác trọng dụng nhân tài của Việt Nam và Trung Quốc. Điểm đặc biệt là, công trình đã nêu ra những quan điểm, chủ trương của Đảng về phát triển nhân tài và những kiến nghị riêng của tác giả đối với công tác nhân tài trong giai đoạn hiện nay.

Quy trình công tác cán bộ được đề cập đến trong công trình “Phát hiện và sử dụng nhân tài” của tác giả Nghiệm Ngạn Thân [138] công trình là sự tổng kết, kiểm điểm lại những điều đã làm, đã nghe, đã thấy, đã nghĩ của tác giả trong thực tiễn công tác, chủ yếu về công tác cán bộ, đặc biệt là những vấn đề mà xã hội rất quan tâm như: tính dân chủ trong Đảng, phong cách viết,

phong cách hội họp, thể chế chính trị thông qua các nội dung cụ thể như tự thuật; tôi đến Giang Tô; cách dùng người; lựa chọn cán bộ; nghệ thuật lãnh đạo; tinh thần “đại học” - học rộng; giá trị của văn hóa; truyền thông đại chúng; lời kết.

Luận văn “Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã của Đảng bộ tỉnh Cà Mau từ năm 1997 - 2007” của Phạm Nhất Linh [71] đã đề cập đến công tác xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã qua hai giai đoạn từ năm 1997 đến năm 2001 và từ năm 2001 đến năm 2007; nêu lên thành công và kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở tỉnh Cà Mau qua 10 năm lãnh đạo.

Những công trình khoa học nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ đề cập đến quan điểm, chủ trương của Đảng, những tác động của tình hình kinh tế

- xã hội đến công tác cán bộ; quy trình xây dựng đội ngũ cán bộ; thực trạng và kinh nghiệm của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ của cả nước và của vùng, miền, tỉnh, thành phố trên cả nước; kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ cán bộ ở một số nước trên thế giới; đề xuất phương hướng, nhiệm vụ để nâng cao năng lực, trình độ của đội ngũ cán bộ.

1.1.2. Những công trình khoa học nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số

Với mong muốn và suy nghĩ về việc đưa tư tưởng Hồ Chí Minh đến với đồng bào các dân tộc Tây Nguyên, Phan Văn Bé đã nghiên cứu và xuất bản công trình “Tư tưởng Hồ Chí Minh với các dân tộc Tây Nguyên” [22]. Nội dung sách đã nêu lên những quan điểm của Hồ Chí Minh về các dân tộc Tây Nguyên và tình cảm của nhân dân, cán bộ Tây Nguyên dành cho Chủ tịch Hồ Chí Minh; qua đó, đề xuất một vài suy nghĩ về giáo dục thế hệ trẻ theo tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh.

Sách chuyên khảo “Phát triển nguồn nhân lực ở vùng dân tộc thiểu số Việt Nam đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của Nguyễn Đăng Thành [136] không chỉ cung cấp luận cứ lý thuyết

và thực tiễn cho nhận thức đầy đủ và toàn diện hơn về vấn đề phát triển nguồn nhân lực ở vùng dân tộc thiểu số mà còn đề xuất hệ quan điểm, giải pháp toàn diện cho việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số. Các dữ liệu khoa học phong phú, những cách tiếp cận mới trong nghiên cứu, những kết luận, những nhận xét có giá trị làm điểm tựa cho các nhà nghiên cứu tiếp theo.

Trên cơ sở khảo sát, đánh giá về thực trạng tình hình nguồn nhân lực trẻ các vùng dân tộc thiểu số và miền núi, Đặng Cảnh Khanh đã đề xuất với Đảng, Chính phủ, Ủy ban dân tộc và miền núi những cơ sở khoa học và thực tiễn quan trọng để hoạch định các chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ các dân tộc thiểu số trong nội dung cuốn sách: “Nguồn nhân lực trẻ các dân tộc thiểu số những phân tích xã hội học” [66].

Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Kon Tum” của Trịnh Ngọc Dương [46] đã làm rõ khái niệm, đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và những nhân tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực này. Chỉ rõ thực trạng của vấn đề nghiên cứu và nêu lên hệ thống quan điểm và giải pháp chủ yếu nhằm tiếp tục phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số.

Trịnh Quang Cảnh đã bàn về một vấn đề khá mới mẻ, đó là trí thức người dân tộc thiểu số trong công trình “Phát huy vai trò đội ngũ trí thức các dân tộc thiểu số nước ta trong sự nghiệp cách mạng hiện nay” [24]. Cuốn sách đã tập trung làm rõ những nét chung nhất về đặc điểm, vai trò cũng như thực trạng của đội ngũ trí thức, đặc biệt là trí thức dân tộc thiểu số ở Việt Nam; cần làm gì để xây dựng và phát triển đội ngũ trí thức dân tộc thiểu số đảm bảo về số lượng và chất lượng.

Trở về với lịch sử trước đó, Cuốn sách “Chính sách dân tộc của các chính quyền Nhà nước phong kiến Việt Nam (X - XIX)” của Phan Hữu Dật, Lâm Bá Nam [38] đã tập trung vào hai vấn đề chủ yếu như các nhà nước