Hạn Chế Của Nghiên Cứu Và Các Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo 81929

kết quả hoạt động của phòng giao dịchtrong NHTM ở Việt Nam. Với kết quả nghiên cứu này sẽ là cơ sở khoa học và minh chứng rõ ràng để các tổ chức, doanh nghiệp sẽ áp dụng thêm những tiêu chí trên trong đánh giá kết quả hoạt động, năng lực quản lý/ điều hành của NQT.

(2) Đóng góp đối vớiNhà lãnh đạo/ Nhà quản trị và từng cá nhân:

Nhà lãnh đạo/ Nhà quản trị nhận thấy việc nâng cao năng lực cảm xúc sẽ giúp họ thành công hơn trong công việc và cuộc sống

Mặc dù mức độ quan tâm đến EI ngày càng nhiều, nhưng trong thực tế sự thiếu hiểu biết và thiếu kiểm soát cảm xúc vẫn còn tồn tại. Một người sẽ thành công trong công việc và hạnh phúc trong cuộc sống cần có khả năng nhận biết và thấu hiểu cảm xúc trong chính mình và ở người khác, cũng như cần có khả năng quản lý/ kiểm soát/ điều tiết cảm xúc và sử dụng cảm xúc tích cực đúng mục đích. Cụ thể ở đây, nếu NQT có EI cao trong từng tình huống, hoàn cảnh cụ thể họ thường sẽ hiểu được họ đang cảm thấy như thế nào và vì sao họ cảm thấy như vậy, từ đó họ có thể kiểm soát các cảm giác của mình một cách hữu hiệu. Khi nhà quản trị trải qua cảm giác và cảm xúc căng thẳng, như nỗi sợ hãi hay lo lắng, năng lực cảm xúc sẽ giúp họ hiểu tại sao và quản lý những cảm giác này sao cho chúng không ảnh hưởng đến việc đưa ra những quyết định của họ;

Bên cạnh đó, nhà lãnh đạo/ NQTcũng như tất cả những người khác, họ cũng có thể mắc những sai lầm. Năng lực cảm xúc sẽ giúp họ phản ứng một cách hợp lý khi họ nhận ra họ đang phạm sai lầm. Nhận ra, thừa nhận và học tập từ những sai lầm có thể là một phần quan trọng đối với việc nâng cao năng lực của các nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp;

Không những thế, năng lực cảm xúc giúp giúp nhà quản trị duy trì sự nhiệt tình, đáng tin cậy và truyền nghị lực cho cấp dưới để giúp tổ chức đạt được mục tiêu; đồng thời cũng giúp nhà quản trị nhà làm chủ và quản lý tốt trong các mối quan hệ với đối tác ở bên ngoài doanh nghiệp

Và từ những điều trên sẽ là những căn cứ quan trọng để mỗi nhà lãnh đạo/ nhà quản trị và mỗi cá nhân thấy được tầm quan trọng của việc tìm hiểu, học tập và nâng cao năng lực cảm xúc.

Nhà lãnh đạo/ Nhà quản trị cần nhìn nhận mục tiêu của công việc quản trị là hướng đến gia tăng sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức và hành vi xây dựng tổ chức ở nhân viên:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 186 trang tài liệu này.

Tổ chức/ doanh nghiệp hiện nay là môi trường giàu cảm xúc - mỗi người thường mang cảm xúc, tâm trạng và tính cách của mình đến nơi làm việc. Và ở đây, nhà quản trị với vai trò là người lãnh đạo phải biết được cấp dưới đang cảm thấy thế nào, tại sao họ cảm thấy như vậy và làm thế nào quản lý những cảm giác đó là điều cốt yếu để phát triển mối quan hệ tốt với họ và giúp họ đạt hiệu quả cao hơn trong công việc. Do đó, kết quả nghiên cứu của luận án đã chỉ ra có mối quan hệ chặt chẽ giữa các yếu tố ở cấp độ nhân viên (Sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức, hành vi xây dựng tổ chức của nhân viên) với kết quả hoạt động của PGD trong NHTM ở Việt Nam sẽ là căn cứ khoa học để mỗi nhà quản trị/ nhà lãnh đạo có cách nhìn mới về mục tiêu quản lý/ điều hành bộ phận, tổ chức của mình: mục tiêu của công việc quản trị là hướng đến gia tăng sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức của nhân viên và khuyến khích những hành vi xây dựng tổ chức từ nhân viên.

5.5. Hạn chế của nghiên cứu và các hướng nghiên cứu tiếp theo

5.5.1. Hạn chế của nghiên cứu

Cũng như những nghiên cứu khác, nghiên cứu của tác giả vẫn còn một số hạn chế như sau:

Thứ nhất, hạn chế về phương pháp chọn mẫu nghiên cứu: kết quả mẫu điều tra thu thập được của nghiên cứu là 217 bản trả lời. Việc thu thập dữ liệu được tác giả thực hiện bằng phương pháp thuận tiện với việc tác giả trực tiếp đi khảo sát điều tra và người khác (đồng nghiệp, bạn bè, anh chị…) phát phiếu điều tra và thu phiếu trả lời giúp tác giả. Chính vì vậy, tác giả nhận thấy đây là một hạn chế trong nghiên cứu của mình, tuy nhiên điều này cũng xuất phát từ yếu tố nguồn lực, thời gian và những khó khăn trong việc tiếp cận các trưởng phòng/ GĐ phòng giao dịch tại một số chi nhánh của NHTM ở Việt Nam.

Thứ hai, hạn chế về phạm vi và đối tượng nghiên cứu: Luận án hướng đến nghiên cứu về năng lực cảm xúc của NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam nhưng vì điều kiện nguồn lực và tính toán đến tính khả thi trong thu thập dữ liệu, tác giả đã giới hạn phạm vi nghiên cứu về mặt không gian là các NHTM trong khu vực Đồng

bằng Sông Hồng. Bên cạnh đó, nếu tiếp cận một chi nhánh là như là một doanh nghiệp thì NQT cấp trung trong NHTM có thể là trưởng phòng, phó phòng/ Giám đốc, phó giám đốc phòng giao dịch; hoặc trưởng phòng, phó các phòng ban ở Chi nhánh; Còn nếu nếu nhìn cả hệ thống của một NHTM là một doanh nghiệp thì NQT cấp trung trong NHTM ngoài các chức danh trên còn có giám đốc, phó giám đốc chi nhánh. Tuy nhiên, luận án mới chỉ lựa chọn NQT cấp trung trong NHTM VN là Giám đốc / Trưởng phòng phòng giao dịch thuộc các chi nhánh và đây cũng là một hạn chế trong của nghiên cứu.

Thứ ba, hạn chế về không phát triển thang đo mới: Dựa trên kết quả tổng quan nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình, giả thuyết nghiên cứu và sử dụng các thang đo có sẵn vào kiểm định các giả thuyết. Đối với các thang đo này, tác giả đã tiến hành xin ý kiến của một số nhà khoa học về bản dịch, cũng như đã tiến hành khảo sát thử rồi sau đó hiệu chỉnh và tiếp tục xin ý kiến của những nhà khoa học trước đó. Từ đó, tác giả hoàn thiện phiếu điều travà tiến hành khảo sát điều tra thu thập dữ liệu.

5.5.2. Các hướng nghiên cứu tiếp theo

Mức độ quan tâm năng lực cảm xúc nở rộ trong những năm vừa qua, có nhiều công trình nghiên cứu với nhiều kết luận được đưa ra. Tuy nhiên, mỗi công trình nghiên cứu với mục đích, phạm vi và đối tượng nghiên cứu khác nhau nên đều có những hạn chế nhất định. Với những hạn chế trong nghiên cứu của mình, tác giả cho rằng nghiên cứu về năng lực cảm xúc nói chung và năng lực cảm xúc với NQT cấp trung nói riêng trong thời gian tới có thể tập trung vào những hướng nghiên cứu sau:

(i) Hướng nghiên cứu theo ngành nghề về năng lực cảm xúc: mục tiêu của hướng nghiên cứu này là nhằm chỉ ra sự khác biệt giữa năng lực cảm xúc của các NQT cấp trung ở các ngành nghề, lĩnh vực công tác khác nhau thông qua phương pháp so sánh về tổng điểm và điểm các thành phần cấu thành EI.

(ii) Hướng nghiên cứu về so sánh năng lực cảm xúc của các nhà quản trị cấp trung trong NHTM (giám đốc chi nhánh;trưởng bộ phận phòng ban, Giám đốc / Trưởng phòng phòng giao dịch): mục tiêu của hướng nghiên cứu này nhằm chỉ ra là có sự khác biệt giữa năng lực cảm xúc và các yếu tố cấu thành năng lực cảm xúc của các NQT cấp trung trong NHTM VN; và với NQT cấp trung ở từng cấp nên nâng cao năng lực gì thuộc năng lực cảm xúc thì đem lại kết quả hoạt động ở mức cao.

(iii) Hướng nghiên cứu về mối quan hệ giữa năng lực cảm xúc của NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam với các yếu tố khác thuộc về cá nhân hoặc các yếu tố thuộc về người khác: theo Goleman năng lực cảm xúc có vai trò là tạo ra môi trường cho các năng lực khác được phát huy tối đa, vì thế các nghiên cứu trong thời gian tới về năng lực cảm xúc có thể nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng của năng lực cảm xúc (các yếu tố cấu thành năng lực cảm xúc) của NQT đến chính các năng lực, kỹ năng của bản thân người đó (kỹ năng ra quyết định, kỹ năng giao tiếp và thiết lập mối quan hệ…); hoặc nghiên cứu mức độ ảnh hưởng đến các yếu tố thuộc về người khác (động lực làm việc của nhân viên, sự tin tưởng của cấp trên,..)

TÓM TẮT CHƯƠNG 5

Trong chương cuối này, tác giả đã trình bày một cách tóm tắt về kết quả nghiên cứu, ý nghĩa của những đóng góp về mặt lý luận cũng như thực tiễn của của nghiên cứu. Đồng thời trong chương này, tác giả cũng đã chỉ ra những hạn chế trong phương pháp chọn mẫu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu và hạn chế vì không phát triển thang đo mới. Trên cơ sở những hạn chế đó, tác giả đề xuất 3 hướng nghiên cứu tiếp theo về EI: hướng nghiên cứu theo ngành nghề về năng lực cảm xúc của NQT cấp trung; hướng nghiên cứu về so sánh năng lực cảm xúc của các nhà quản trị cấp trung trong NHTM; hướng nghiên cứu về mối quan hệ giữa năng lực cảm xúc của NQT cấp trung với các yếu tố khác thuộc về cá nhân hoặc các yếu tố thuộc về người khác.

KẾT LUẬN

Quan tâm đến năng lực cảm xúc (EI) đã nở rộ trong những năm gần đây, EI được dự báo là có ảnh hưởng đến sự phát triển tổ chức và phát triển con người; EI cung cấp một cách tiếp cận mới để hiểu và đánh giá hành vi, phong cách quản lý, khả năng, kỹ năng… của một cá nhân. Với cách tiếp theo các vấn đề của EI, tác giả thực hiện tổng quan các nghiên cứu về EI ở nước ngoài và các nghiên cứu EI ở Việt Nam, tác giả kết luận hướng nghiên cứu về năng lực cảm xúc của NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam là hướng nghiên cứu mới và có khoảng trống trong nghiên cứu về EI. Đồng thời, tác giả đưa ra hướng nghiên cứu chính của luận ánlà hướng đến tìm ra câu trả lời cho các câu hỏi: có mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức, hành vi xây dựng tổ chức của nhân viên cấp dưới hay không?; năng lực nào trong số các năng lực cấu thành EI của NQT cấp trung trong NHTM VN tác động nhiều nhất đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch

Với nội dung trình bày về mô hình, khái niệm, thang đo và các nội dung về phương pháp, quy trình tiến hành nghiên cứu nhằm kiểm định mô hình, giả thuyết nghiên cứu. Luận án đã đưa đến kết luận là trong số các năng lực cấu thành đến năng lực cảm xúc của NQT cấp trung thì năng lực quản lý cảm xúc có tác động mạnh nhất

đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong NHTM ở Việt Nam; tiếp đến luận án cũng chỉ ra EI của NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh mẽ đến với sự hài lòng với công việc, OCB hướng đến tổ chức của nhân viên và có ảnh hưởng nhưng không nhiều đến cam kết với tổ chức, OCB hướng đến cá nhân của nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM VN; luận án cũng phát hiện sự hài lòng với công việc, OCB hướng đến tổ chức của nhân viên là biến trung gian giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong NHTM ở Việt Nam. Đây là kết quả chính và là những điểm mới của luận án.

Tuy nhiên, với điều kiện về nguồn lực và tính khả thi trong thu thập thông tin, dữ liệu, khảo sát điều tra nên tác giả đã chỉ ra một số hạn chế trong nghiên cứu. Và dựa trên những hạn chế đó, tác giả đề xuất 3 hướng nghiên cứu về EI của NQT cấp trung trong tương lai với mục tiêu tiếp tục hoàn thiện các nội dung về EI của NQT cấp trung trong doanh nghiệp.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Danh mục tài liệu tiếng Việt

1. Dương Thị Hoàng Yến (2008), ‘Về mô hình trí tuệ cảm xúc thuần năng lực của J.Mayer và P. Salovey – một đóng góp quan trọng đầu tiên về quan điểm EI là một dạng trí tuệ mới’, Tạp chi Tâm lý học, Số 4(109).

2. Dương Thị Hoàng Yến (2008), ‘Về một quy trình phát triển trí tuệ cảm xúc theo mô hình EI 97’, Tạp chí Giáo dục, Số 184.

3. Dương Thị Hoàng Yến (2010), Trí tuệ cảm xúc của giáo viên tiểu học, Luận án Tiến sỹ Tâm lý học, Viện Tâm lý học – Viện Khoa học xã hội Việt Nam, Hà Nội.

4. Goleman, D. (2007), Trí tuệ cảm xúc ứng dụng trong công việc, Phương Thúy, Minh Phương, Phương Linh dịch, Nxb Tri thức, Hà Nội.

5. Goleman, D. (2008), Trí tuệ xúc cảm, Nguyễn Kiến Giang dịch, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội.

6. Goleman, D. (2008), Trí tuệ xã hội, Nguyễn Trang, Hồng Việt dịch, Nxb Lao động

– Xã hội, Hà Nội

7. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội

8. Nguyễn Công Khanh (2002), ‘Cơ sở phương pháp luận nghiên cứu trí thông minh cảm xúc’, Tạp chí Tâm lý học, số 11, trang 21-26.

9. Nguyễn Huy Tú (2000), ‘Trí tuệ cảm xúc – bản chất và phương pháp chẩn đoán’,

Tạp chí Tâm lý học, số 6.

10. Ngô Kim Thanh (2014), Quản trị doanh nghiệp, Giáo trình, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội

11. Nguyễn Ngọc Quỳnh Dao (2013), Trí tuệ cảm xúc của các giám đốc Doanh nghiệp tư nhân tại Thành phố Hồ Chí, Luận án Tiến sĩ Tâm lý học, Học viện Khoa học xã hội, Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam, Hà Nội.

12. Nguyễn Quang Uẩn, Đỗ Thị Thu Hiền (2004), ‘Thử đo đạc trí tuệ cảm xúc ở sinh viên sư phạm’, Tạp chí Tâm lý học, số 11, tr 19-24.

13. Nguyễn Thị Dung (2007), ‘Vấn đề đo lường Trí tuệ cảm xúc’, Tạp chí Giáo dục, Số 161

14. Nguyễn Thị Dung (2008), Trí tuệ cảm xúc của giáo viên chủ nhiệm lớp trường THCS. Luận án tiến sĩ Tâm lí học, Viện Tâm lí học – Viện Khoa học xã hội Việt Nam.

15. Nguyễn Thị Thanh Tâm (2007), Cơ sở lý luận về trí tuệ cảm xúc và bước đầu đo lường trí tuệ cảm xúc của học viên đang học tập tại Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, Đề tài cấp Viện, Viện Xã hội học và Tâm lý lãnh đạo, quản lý, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội

16. Nguyễn Thị Thanh Tâm (2012), Trí tuệ cảm xúc của cán bộ chủ chốt cấp cơ sở trong giao tiếp công vụ, Luận án Tiến sĩ Tâm lý học, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.

17. Phan Trọng Nam (2012), Trí tuệ cảm xúc của sinh viên đại học sư phạm, Luận án Tiến sĩ Tâm lý học, Viện Khoa học giáo dục Việt Nam, Hà Nội

18. Travis Bradberry và Jean Greaves (2012), Thông minh cảm xúc 2.0, Uông Xuân Vy, Trần Đăng Khoa dịch, NXB Phụ nữ

Danh mục tài liệu tiếng Anh

19. Abraham, R. (2000). ‘The role of job control as a moderator of emotional dissonance and emotional intelligence outcome relationships’. The Journal of Psychology, 134(2), 169-184

20. Allen, T., Barnard, S., Rush, M., & Russell, J. (2000). ‘Ratings of organizational citizenship behavior: Does the source make a difference?’. Human Resource Management Review, 10(1), 97-114.

21. Antonakis, J., Ashkanasy, N. M., & Dasborough, M. T. (2009),‘Does leadership need emotional intelligence?’, The Leadership Quarterly, 20(2), 247–261

22. Aronson, K. R., Laurenceau, J. P., Sieveking, N., & Bellet, W. (2005), ‘Job satisfaction as a function of job level’. Administration and Policy in Mental Health Services Research, 32(3), 285–291.

23. Ashkanasy, N. M. & Daus, C. S.( 2002). ‘Emotion in the workplace: The new challenge for managers’ ,Academy of Management Executive, 16, 76.

24. Austin, Elizabeth J.; Saklofske, Donald H.; Huang, Sandra H. S.; McKenney, Deanne (2004),“Measurement of trait emotional intelligence: testing and cross- validating a modified version of Schutte et al.’s (1998) measure”,Personality and Individual Differences, Vol 36(3), tr.555-562

25. Bachman, J., Stein, S., Campbell, K., and Sitarenios., G. (2000), ‘Emotional intelligence in the collection of debt’,International Journal of Selection and Assessment, Vol.8, pp. 176–182.

26. Bar-On, R. (1997),The Bar-On Emotional Quotient Inventory (EQ-i): A Test of Emotional Intelligence. Toronto, Canada: Multi-Health Systems.

27. Bar-On, R. (2000), Emotional and social intelligence: insights from the emotional quotient inventory. In: Bar-On, R and Parker, J D A (Eds) The handbook of emotional intelligence, San Francesco: Jossey-Bass. pp. 363-387.

28. Bar-On, R.; Handley, R., and Fund, S. (2006), The impact of emotional intelligence on performance. In V U Druskat; F Sala, and G Mount (Eds), Linking emotional intelligence and performance at work: current research evidence with individuals and group. Lawrence Erlbaum Associate, Inc. pp. 3-20.

29. Barsade, S.G. (2002), ‘The ripple effect: Emotional contagion and its influence on group behavior’, Administrative Science Quarterly, Vol. 47, pp. 644–675.

30. Bass (1990), Bass & Stogdill's handbook of leadership: Theory, research, and managerial applications, 3rd ed, New York: Free Press.

31. Becker, T. E. (2004), ‘Employee commitment and motivation: A conceptual analysis and integrative model’,Journal of Applied Psychology, 89, 991–1007.

32. Bennis, W.G., and B. Nanus(1985), Ledaers: The strategies for Taking Charge. New York: Harper & Row, p21.

33. Bower, J. L. (1970),Managing the resource allocation process, Boston: Harvard University Press.

34. Brooks, J. (2002), Emotional competencies of leaders: a comparison of managers in a financial organization by performance level. Unpublished dissertation. Downloaded from ProQuest on September 10, 2 006, UMI Number 3 073312.