Kết quả kiểm định hồi quy tương quan thể hiện ở bảng 4.20:
Bảng 4.20: Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và OCB hướng đến tổ chức của nhân viên
Kiểm định mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và OCB hướng đến tổ chức của nhân viên | ||||||
Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | Collinearity Statistics | ||||
B | Std. Error | Beta | Sig. | Tolerance | VIF | |
(Constant) | .351 | .154 | .023 | |||
Biến kiểm soát | ||||||
Thâm niên công tác | -.008 | .004 | -.006 | .840 | .774 | 1.291 |
Giới tính | .042 | .018 | .041 | .144 | .961 | 1.041 |
Trình độ học vấn | .060 | .019 | .058 | .013 | .840 | 1.190 |
Biến độc lập | ||||||
Năng lực cảm xúc | .314 | .033 | .281 | .000 | .764 | 1.308 |
R Square | .242 | |||||
F | 242.838 | |||||
Sig.F | .000a | |||||
Có thể bạn quan tâm!
-
Tổng Biến Động Các Thang Đo (Total Variance Explained) -
Kiểm Định Độ Tin Cậy Của Thang Đo Với Các Biến Ở Cấp Độ Nhân Viên -
Mối Quan Hệ Số Năm Đảm Nhiệm Chức Vụ Hiện Tại Và Ei Của Nqt Cấp Trung Trong Nhtm Vn -
Kết Quả Kiểm Định Các Giả Thuyết Nghiên Cứu -
Nghiên cứu năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong các ngân hàng thương mại Việt Nam - 17 -
Hạn Chế Của Nghiên Cứu Và Các Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo
Xem toàn bộ 186 trang tài liệu này.
(Nguồn: Kết quả phân tích từ số liệu khảo sát của tác giả)
Từ bảng 4.20 cho thấy:
Kết quả kiểm định hồi quy tương quan cho thấy (xem bảng 4.20):
- Chưa có cơ sở để khẳng định những nhân viên có thâm niên công tác lâu hơn thường có nhiều OCB hướng đến tổ chức bởi giá trị P-value= 0.840 > 0.05.
- Những nhân viên có trình độ học vấn cao thường có có nhiều OCB hướng đến tổ chức so với những người có trình độ học vấn thấp hơn (hệ số Beta = 0.058, P- value= 0.013 < 0.05)
- Chưa có cơ sở để khẳng định sự khác biệt về giữa nam giới và nữ giới về các OCB hướng đến tổ chức tại phòng giao dịch (P-value= 0.144> 0.05)
- EI của NQT cấp trung có tác động (+) đến OCB hướng đến tổ chức của nhân viên (hệ số Beta = 0.281, P-value= 0.000 < 0.05) và giải thích được 24,2% sự biến động về OCB hướng đến tổ chức của nhân viên (R Square = 0.242, Sig.F = .000a <
.005). (Xembảng 4.20). Điều này cho thấy EI của NQT cấp trung trong có tác động đến OCB hướng đến tổ chức của nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTMVN. Như vậy, giả thuyết H3 được ủng hộ
4.7.1.4. Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và OCB hướng đến cá nhân của nhân viên
Trong nội dung này, tác giả sẽ tiến hành kiểm định mô hình hồi quy đa biến trong đó:
Biến phụ thuộc: OCB hướng đến cá nhân của nhân viên;
Biến độc lập: EI của NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam;
Biến kiểm soát: thâm niên công tác, giới tính, trình độ học vấn của nhân viên.
Bảng 4.21: Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và OCB hướng đến cá nhân của nhân viên
Kiểm định mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và OCB hướng đến cá nhân của nhân viên | ||||||
Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | Collinearity Statistics | ||||
B | Std. Error | Beta | Sig. | Tolerance | VIF | |
(Constant) | 1.267 | .104 | .000 | |||
Thâm niên công tác | .199 | .003 | .195 | .002 | .774 | 1.291 |
Giới tính | .069 | .012 | .063 | .115 | .961 | 1.041 |
Trình độ học vấn | .050 | .013 | .045 | .005 | .840 | 1.190 |
.143 | .022 | .123 | .000 | .764 | 1.308 | |
R Square | .068 | |||||
F | 279.798 | |||||
Sig.F | .000a | |||||
(Nguồn: Kết quả phân tích từ số liệu khảo sát của tác giả)
Kết quả kiểm định hồi quy tương quan cho thấy (xem bảng 4.21):
Những nhân viên có thâm niên công tác lâu hơn thường có nhiều OCB hướng đến cá nhân ( Hệ số Beta = 0.195 và giá trị P-value= 0.002 < 0.05).
Những nhân viên có trình độ học vấn cao thường có có nhiều OCB hướng đến cá nhân nhiều hơn so với những người có trình độ học vấn thấp hơn (hệ số Beta = 0.045, P-value= 0.005< 0.05)
Chưa có cơ sở để khẳng định sự khác biệt về giữa nam giới và nữ giới về các OCB hướng đến tổ chức tại phòng giao dịch (P-value= 0.115> 0.05)
EI của NQT cấp trung có tác động (+) đến OCB hướng đến cá nhân của nhân viên (hệ số Beta = 0.123, P-value= 0.000 < 0.05) và giải thích được 6,8% sự biến động về OCB hướng đến cá nhân của nhân viên (R Square = 0.068, Sig.F = .000a< 0.05) (Xem bảng 4.21). Điều này cho thấy EI của NQT cấp trung trong có tác động đến OCB hướng đến cá nhân của nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTMVN. Như vậy, giả thuyết H4 được ủng hộ
4.7.2. Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong NHTM ở Việt Nam
Trong nội dung này, tác giả sẽ tiến hành kiểm định mô hình hồi quy đa biến dựa trên bảng dữ liệu của 217 NQT cấp trung. Và phương trình hồi quy đa biến cho mô hình nghiên cứu đề xuất như sau:
Y = f (x) = 0 + 1X1 + 2X2+ 3X3 + 4X4 +5X5+6X6 + ε
Trong đó:
Y là KQHĐ : Kết quả hoạt động của phòng giao dịch
X1 là NBCX : Năng lực nhận biết cảm xúc
X2 là SDCX : Năng lực sử dụng cảm xúc
X3 là THCX : Năng lực thấu hiểu cảm xúc
X4 là QLCX : Năng lực quản lý cảm xúc
X5 là QUIMO : Qui mô nhân sự của phòng giao dịch X6 là SONAM : Số năm hoạt động của phòng giao dịch
0 : Hằng số
1 đến6 : Hệ số hồi quy
ε : Sai số ngẫu nhiên
Kết quả kiểm định đã cho thấy các yếu tố cấu thành EI của NQT cấp trung có tác động đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch (bảng 4.22)
Bảng 4.22: Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong NHTMVN
Kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong NHTMVN | ||||||
Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | Sig. | Collinearity Statistics | |||
B | Std. Error | Beta | Tolerance | VIF | ||
(Constant) | -.373 | .136 | .189 | |||
Biến kiểm soát | ||||||
Qui mô nhân sự | .130 | .016 | .128 | .153 | .834 | 1.199 |
Số năm hoạt động | .045 | .007 | .040 | .040 | .863 | 1.159 |
Biến độc lập | ||||||
Nhận biết cảm xúc | .019 | .033 | .017 | .043 | .420 | 1.381 |
Sử dụng cảm xúc | .185 | .033 | .182 | .000 | .282 | 1.952 |
Thấu hiểu cảm xúc | .155 | .054 | .155 | .000 | .223 | 1.491 |
Quản lý cảm xúc | .257 | .046 | .257 | .000 | .190 | 1.262 |
R Square | .431 | |||||
.429 | |
F | 473.247 |
Sig.F | .000a |
(Nguồn: Kết quả phân tích từ số liệu khảo sát của tác giả)
Từ kết quả của bảng trên cho thấy:
Khả năng giải thích của mô hình nghiên cứu là 43,1% (R Square = 0.431) điều này có ý nghĩa là các biến độc lập giải thích được 43,1% sự biến động của biến phụ thuộc.
Chưa có cơ sở để khẳng định rằng qui mô nhân sự có tác động (+) đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch (P-value = 0.153 > 0.05)
Trong các yếu tố cấu thành EI của NQT cấp trung thì năng lực quản lý cảm xúc có ảnh hướng lớn nhất đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch (Beta = 0.257), tiếp đến là năng lực sử dụng cảm xúc (Beta = 0.182),và ảnh hưởng thấp nhất là năng lực nhận biết cảm xúc (Beta = 0.017).
4.7.3. Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung, các biến ở cấp độ nhân viên và kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong NHTM ở Việt Nam
Trong nội dung này, tác giả sẽ tiến hành kiểm định mô hình hồi quy đa biến dựa trên bảng dữ liệu của 115 NQT cấp trung và 342 nhân viên cấp dưới. Và phương trình hồi quy đa biến cho mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu như sau:
Y = f (x) = 0 + 1X1 + 2X2+ 3X3 + 4X4 +5X5+6X6 + 7X7 + 8X8+ 9X9+10X10+ ε
Trong đó:
Y là KQHĐ : Kết quả hoạt động của phòng giao dịch
X1 là NBCX : Năng lực nhận biết cảm xúc
X2 là SDCX : Năng lực sử dụng cảm xúc
X3 là THCX : Năng lực thấu hiểu cảm xúc
X4 là QLCX : Năng lực quản lý cảm xúc
X5 là QUIMO : Qui mô nhân sự của phòng giao dịch X6 là SN : Số năm hoạt động của phòng giao dịch
X7 là HL : Sự hài lòng với công việc của nhân viên
X8 là CK : Cam kết với tổ chức của nhân viên
X9 là OCB - O : OCB hướng đến tổ chức của nhân viên X10 là OCB – I : OCB hướng đến cá nhân của nhân viên
0 : Hằng số
1 đến 10 : Hệ số hồi quy
ε : Sai số ngẫu nhiên
Kết quả kiểm định mô hình hồi quy đa biến được thể hiện trong bảng 4.23:
Bảng 4.23: Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung, các biến ở cấp độ nhân viên và Kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong NHTMVN
Kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong NHTMVN | ||||||
Unstandardized Coefficients | Standardized Coefficients | Sig. | Collinearity Statistics | |||
B | Std. Error | Beta | Tolerance | VIF | ||
(Constant) | -1.160 | .146 | .167 | |||
Biến kiểm soát | ||||||
Qui mô nhân sự | .022 | .011 | .016 | .056 | .716 | 1.396 |
Số năm hoạt động | .029 | .005 | .027 | .001 | .788 | 1.269 |
Biến trung gian | ||||||
Sự hài lòng với công việc của nhân viên | .173 | .086 | .134 | .000 | .049 | 20.423 |
Cam kết với tổ chức của nhân viên | .032 | .046 | .021 | .484 | .151 | 4.609 |
OCB hướng đến tổ chức của nhân viên | .111 | .050 | .086 | .026 | .094 | 13.596 |
OCB hướng đến cá nhân của nhân viên | -.152 | .057 | -.084 | .258 | .143 | 5.013 |
Biến độc lập | ||||||
.028 | .030 | .014 | .031 | .214 | 1.675 | |
Sử dụng cảm xúc | .255 | .025 | .157 | .000 | .228 | 1.391 |
Thấu hiểu cảm xúc | .134 | .050 | .132 | .000 | .117 | 1.563 |
Quản lý cảm xúc | .260 | .035 | .221 | .000 | .147 | 1.812 |
R Square | .563 | |||||
R2 điều chỉnh | .552 | |||||
F | 674.970 | |||||
Sig.F | .000a | |||||
(Nguồn: Kết quả phân tích từ số liệu khảo sát của tác giả)
Từ kết quả của bảng 4.23 cho thấy:
Khả năng giải thích của mô hình nghiên cứu là 56,3% (R Square = 0.563) điều này có ý nghĩa các biến độc lập giải thích 56,3% sự biến động của biến phụ thuộc;
Những phòng giao dịch có số năm hoạt động lâu hơn thường có kết quả hoạt động tốt hơn (P-value = 0.001 < 0.05). Tuy nhiên, chưa có cơ sở để khẳng định rằng những phòng giao dịch có qui mô nhân sự lớn hơn thường có kết quả hoạt động tốt hơn các phòng giao dịch có qui mô nhân sự ít hơn (P-value = 0.056 > 0.05);
Sự hài lòng với công việc và OCB hướng đến tổ chức của nhân viên có tác động (+) đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch (P-value < 0.05), tuy nhiên chưa có cơ sở để khẳng định mức độ cam kết với tổ chức và OCB hướng đến cá nhân của nhân viên có tác động (+) đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch (P-value > 0.05);
Trong các yếu tố cấu thành EI của NQT cấp trung thì năng lực quản lý cảm xúc có ảnh hướnglớn nhất đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch (Beta = 0.221), tiếp đến là năng lực sử dụng cảm xúc (Beta = 0.157), và ảnh hưởng thấp nhất là năng lực nhận biết cảm xúc (Beta = 0.014).
Như vậy, tổng hợp kết quả kiểm định mô hình hồi quy đa biến (mô hình 1 và mô hình 2) cho thấy:
Thứ nhất, năng lực quản lý cảm xúc của NQT cấp trung có tác động tích cực nhất đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong NHTMVN. Điều này hàm ý rằng những nhà QT cấp trung với năng lực quản lý cảm xúc cao(Khả năng kiểm soát, tự
điều khiển các cảm xúc của bản thân, sắp đặt các cảm xúc nhằm hỗ trợ một mục tiêu xã hội nào đó, điều khiển cảm xúc của người khác ) sẽ đưa đến kết quả hoạt động của phòng giao dịchcao hơn. Hàm ý trên cũng có điểm cùng quan điểm với phát biểu của một NQT cấp trung ở NHTM :
“Đã là người lãnh đạo thì thường không tránh khỏi áp lực từ công việc đem lại. Vì thế người lãnh đạo phải biết vượt qua những áp lực đó để hoàn thành mục tiêu và đó mới là người có năng lực…”
Hay như, quan điểm của một NQT cấp trung khác cũng đã khẳng định vai trò của năng lực quản lý cảm xúc đối với NQT và với kết quả hoạt động của bộ phận:
“Tôi cho rằng, việc nhận ra cảm xúc ở bản thân mình cũng như nhận ra cảm xúc ở người khác không quá khó, nhưng việc quản lý cảm xúc để mình luôn bình tĩnh trước mọi tình huống thì khó hơn nhiều.”
Không những thế, việc quản lý cảm xúc tốt giúp nhà quản trị cấp trung đưa ra các quyết định về nhân sự trong công việc tốt hơn. Như một phát biểu của một nhà quản trị cấp trung khác:
“Đúng là cảm xúc rất quan trọng với mỗi chúng ta, nhưng khi đã là một người lãnh đạo anh không nên để cảm xúc ảnh hưởng quá nhiều đến các quyết định của mình. Như trường hợp cómột khách hàng lớn đến vay vốn và việc đó đòi hỏi cán bộ tín dụng có năng lực phụ trách thì tôi thường giao cho người có năng lực dù người đó không phải là người tôi quý nhất.”
Thứ hai, năng lực sử dụng cảm xúc của NQT cấp trung có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong NHTMVN. Điều này hàm ý rằng với NQT cấp trung có năng lực sử dụng cảm xúc cao (khả năng sử dụng cảm xúc để hỗ trợ quá trình tư duy, phán đoán và hành động) thường đưa đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch cao hơn. Hàm ý này cũng nhận được sự đồng thuận với phát biểu của một NQT cấp trung ở NHTM có địa điểm thuộc quận Thanh Xuân, Tp. Hà Nội:
“Không chỉ tôi hay bạn mà hầu như mọi người, ai cũng mang những cảm xúc từ cuộc sống trong gia đình đến nơi làm việc. Với một người lãnh đạo thì những niềm vui của cuộc sống gia đình thường giúp anh cảm thấy có nhiều năng