Một số vấn đề về tuyển dụng lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần nhà Hà Nội

rút kinh nghiệm cho bản thân cuộc sống anh sau này ?

Tác động lớn nhất của bố, mẹ, anh chị em đối với anh.

+ Anh (chị) có người yêu chưa ? Tính cách người yêu (hoặc sẽ chọn) mà anh yêu thích nhất ? Điều gì còn (hoặc sẽ) làm cho anh không hài lòng ? Có thể "cải tạo" được không ? Anh có nhất trí là " phải thích nghi " với đối tượng mình yêu ?

+ Anh xây dựng gia đình anh như thế nào ?

+ Nếu vợ (chồng) anh sau này và hiện nay với anh chị em ruột thịt, có điều gì làm anh không vừa ý thì anh xử lý như thế nào ? (cho một ví dụ)

* Phần xã hội và bạn bè

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 64 trang tài liệu này.

+ Anh đã tham gia công tác xã hội gì ? Anh thích làm công tác xã hội gì ? (Vận động quần chúng, từ thiện...)

+ Anh có nhiều bạn không ? Có bạn thân không ? ảnh hưởng (tốt nhất, xấu nhất) của bạn đối với anh ?

+Anh có bạn thân mà có tính xấu (như ăn cắp hay gây gỗ ) không ? Nếu có anh đã làm gì giúp anh ta ? Và giúp được không ?

+ Anh (chị) có thích bạn gái (trai) không ? Vì sao ? (Có hoặc không ?)

+ Hàng tuần bạn bè anh có rủ đi chơi không ? Có những hoạt động gì ?(du lịch, cà phê...)

* Phần bản thân :

+ Anh học từ nhỏ đến giờ có lúc nào gặp khó khăn không ? Bằng cách nào vượt qua được ?

+ Anh có khi nào vất vả vì cuộc sống ? Cụ thể ? Nếu cuộc sống có khó khăn (như thiếu tiền, ăn uống kém, bệnh tật...) thì liệu anh có chịu được không ?

+ Anh hãy nói một trường hợp vượt để khó khăn để học hoặc làm được cái gì

mới.

+ Anh có thích đọc sách không ? Sách gì ? Anh thích màu nào nhất ?

- Thích nói chuyện, tâm sự không ?

- Tranh luận (Chính trị, xã hội, tình yêu, chuyên môn...) không ?

- Có ý thích khác (Âm nhạc, thể thao, du lịch...) ?

+ Nếu cơ quan tiếp nhận anh vào làm việc, thì sau khi thủ trưởng giao cho anh một việc nào đó ( ví dụ thẩm định một dự án đầu tư, chuẩn bị một hồ sơ cho vay...) anh sẽ thực hiện công việc ấy theo các bước như thế nào ?

+ Anh có thích trở thành lãnh đạo trong ngân hàng không ? Vì sao ? Khi nào

? Và nếu anh tự thấy có khả năng lãnh đạo nhưng ngân hàng không bổ nhiệm thì anh xử lý như thế nào ?

+ Anh có chấp nhận làm việc ở địa điểm xa Hà nội ?

+ Mức lương yêu cầu ?

Anh có chấp nhận : - 3 tháng thử việc

- Hợp đồng 3 năm

- Trong thực hiện hợp đồng nếu 1 trong 2 bên

muốn thay dổi được không ?

- Cơ quan điều đông anh sang bộ phận khác ?

+ Anh có dự định tự học thêm để nâng cao trình độ không ? Anh có ý định đi học ngoài nước ?

+ Anh có nhà ở chưa ? Phương tiện đi lại ?

+ Chừng nào anh (chị) lập gia đình ? Khi nào muốn có con ? Mấy con ? Đẻ liền hay cách xa ? Anh có tìm đọc sách báo chuyên môn của anh không ?

+ Anh thích đọc sách báo gì ngoài chuyên môn ? Hiện nay quan tâm đến vấn đề gì trong xã hội ?

* Công việc :

+ Anh có nguyện vọng làm việc gì ở ngân hàng HaBuBanh :

- Tín dụng

- Kế toán ngân hàng

- Tin học

- Thanh toán quốc tế

+ Điểm mạnh nhất và yếu nhất trong lĩnh vực anh đã chọn

+ Sau một thời gian làm việc, anh có chấp nhận để cơ quan điều động anh sang làm việc một nghiệp vụ khác. Ví dụ : từ tín dụng sang thuê mua hoặc thanh toán quốc tế sang kế toán... ( Việc điều động này là do yêu cầu công tác, hoặc do yêu cầu đào tạo cán bộ...)

Trên đây là toàn bộ những câu hỏi phỏng vấn, nhưng trong quá trình phỏng vấn thì cán bộ phỏng vấn sẽ không hỏi theo theo thứ tự nhất, đồng thời cũng không hỏi tát cả những nội dung câu hỏi phỏng vấn trên. Mà tuỳ từng đối tượng có những sự điều chỉnh câu hỏi cho phù hợp.Thậm chí có cả những câu hỏi khác tuỳ hoàn cảnh và kiểm tra trình độ ngoại ngữ.

b.2. Nội dung phỏng vấn nghiệp vụ : (không được viết thành văn bản)

+ Kiểm tra kiến thức cơ bản về nghiệp vụ.

+ Đặt bài tập tình huống cụ thể trong phòng nghiệp vụ.

+ Đánh giá kỹ năng, khả năng làm việc, khả năng nhanh nhậy.

+ Tuỳ từng đối tượng sẽ có những câu hỏi khác nhau.

+ Kiểm tra tiếng anh và vi tính liên quan đến nghiệp vụ.

Qua hai nội dung phỏng vấn trên cũng như các bước tuyển chọn ta thấy các bước tuyển chọn đơn giản tiết kiệm thời gian kinh phí mà vẫn đạt hiệu quả cao. Đồng thời vẫn lựa chọn được những người có năng lực phù hợp. Nội dung câu hỏi rất chi tiết, phản ánh được chính xác đối tượng thử do đó đánh giá được đúng và thu nhập được nhưng thông tin cần thiết về đối tượng. Nhưng vẫn có một số điểm hạn chế nên giảm bớt tính hiệu quả tuyển chọn nguyên nhân chủ yếu là tiêu chuẩn tuyển chọn chưa được cụ thể hoá và mới chỉ mang tính khái quát chung, những tiêu chuẩn tuyển chọn mang nhiều tính chủ quan do xây dựng trên kinh nghiệm. nhưng dù sao với tình hình hiện nay tại ngân hàng thì công tác tuyển chọn như vậy rất có hiệu quả và phù hợp...

3. Bố trí sử dụng cán bộ

a. Bố trí sử dụng lao động mới ;

Những cán bộ mới sau khi được tuyển chọn tức là được chấp nhận vào làm

việc tại ngân hàng thì sẽ được cử đến các phòng ban chức năng và trưởng phòng sẽ trực tiếp thực hiện bố trí vào vị trí làm việc. Cán bộ mới sẽ bắt đầu làm thử việc trong thời gian 3 tháng, khi làm quen với công việc thìcán bộ mới sẽ các cán bộ cũ trong ngân hàng trực tiếp hướng dẫn. Trong hai tuần đầu cán bộ mới sẽ được giới thiệu chung về công việc và sau đó tiến hành làm thử việc. Ví dụ nếu cán bộ mới được bố trí vào phòng kinh doanh làm chức năng cán bộ tín dụng thì quá trình thử việc diễn ra như sau :

Trong hai tuần đầu nhân viên mới được cán bộ tín dụng cũ hoặc trưởng phòng kinh doanh giới thiệu làm quen các cán bộ khác trong phòng và được gới thiệu chung về công việc tín dụng, đồng thời trong hai tuần này cán bộ mới phải đọc các chế độ sau : quy chế nội quy làm việc, quy trình tín dụng của ngân hàng nhà Hà nội, các văn bản, chế độ của ngân hàng nhà nước và các ngành có liên quan, xem các hồ sơ đã làm của khách cũ.

Sau hai tuần mới cán bộ mới được tiến hành làm thử việc, cán bộ sẽ làm việc với một số khách hàng cũ và được quản lý hồ sơ của khách hàng đó, tiếp dó, khi quen việc cán bộ mới được giao cho làm việc với một số khách hàng mới và trong thời gian này cán bộ cũ vẫn trực tiếp hướng dẫn làm giấy tờ cho vay.

Trong suốt quá trình 3 tháng làm thử việc nếu cán bộ mới làm không đạt yêu cầu thì sẽ được tiếp thu làm thử việc 3 tháng tiếp theo nếu vẫn không đạt thì sẽ được chuyển làm công việc khác hoặc bị chấm dứt hợp đồng.

Nhận xét về việc bố trí sử dụng cán bộ mới ta thấy rằng quá trình hướng dẫn, bố trí làm việc rất cận thận chu đáo, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho cán bộ mới. Phương pháp cho cán bộ mới tiếp cận làm quen với từng bước dần dần này rất có hiệu quả và tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ mới làm công việc có hiệu quả và nhanh chóng hoà nhập được vào môi trường, điều kiện làm việc. Đặc biệt phương pháp này giúp cho hạn chế được rủi ro cho cán bộ mới cũng như tránh được rủi ro tổn thất cho ngân hàng. Nhưng nếu trong quá trình hướng dẫn cán bộ mới mà sử dụng phương pháp của quản trị nhân lực là Bản miêu tả công việc thì hiệu qủa sẽ đạt cao hơn.

b- Phương pháp bố trí sử dụng lao động trong ngân hàng:

Việc bố trí sử dụng cán bộ thì Ban điều hành chỉ bố trí cán bộ vào phòng chức năng nào đó còn cán bộ được bố trí cụ thể như thế nào thì do trưởng phòng chức năng quyết định. Mỗi trưởng phòng có những phương pháp bố trí khác nhau tuỳ thuộc vào kinh nghiệm quản lý của trưởng phòng. Ví dụ như trong phòng kế toán thì trưởng phòng bố trí cán bộ vào một vị trí khác trong phòng, mục tiêu của phương pháp này là để cán bộ trong phòng kế toán nắm vững được toàn bộ nghiệp vụ của cả phòng đồng thời cũng tìm ra được vị trí làm việc phù hợp nhất.

Cán bộ trong ngân hàng làm việc trong một khoảng thời gian nhất đinh khoảng 1-3 năm thì được thuyên chuyển làm công việc khác, có thể từ phòng này sang phòng khác, từ chi nhánh lên Hội sở chính xuống chi nhánh. Mục đích của việc thuyên chuyển này là nhằm làm cho cán bộ nắm được nhiều nghiệp vụ, hiểu rõ về hoạt động của ngân hàng, và từ đó cũng tìm ra được vị trí làm việc phù hợp với cán bộ nhất việc thuyên chuyển đơn giản, chủ yếu là do trưởng phòng hay Ban điều hành quyết định. Khi được thuyên chuyển sang vị trí làm việc mới thì cán bộ đó cũng được tạo điều kiện thuận lợi và được hướng dẫn cẩn thận để nhanh chóng tiếp nhận công việc và làm việc có hiệu quả. Thậm chí, với nghiệp vụ mới thì cán bộ được thuyên chuyển sẽ được cử đi đào tạo. Ngoài việc thuyên chuyển thì ngân hàng còn vận dụng phương pháp kiêm nghiệm, tức là cán bộ đảm nhận thêm công việc khác trong ngân hàng. Điều này tuỳ thuộc vào khả năng của cán bộ và tình hình hoạt động của ngân hàng, tình hình cán bộ trong ngân hàng.

Đánh giá phương pháp sử dụng cán bộ như trên ta thấy ngân hàng rất quan tâm đến vấn đề sắp xếp đúng người đúng việc nên thường xuyên tạo vơ hội thuận lợi để cho cán bộ trong ngân hàng lựa chọn được công việc phù hợp với khả năng và sở thích, có thể nói là thoả mãn được nhu cầu cho người cán bộ trong ngân hàng. Chính vì vậy các cán bộ trong ngân hàng luôn phát huy được khả năng sở trường của mình, đồng thời làm việc đạt hiệu quả cao và gắn bó với ngân hàng. Đặc biệt điều này tạo bầu không khí tâm lý lành mạnh, gắn bó trong tập thể người lao động, giữa cấp lãnh đạovà cấp dưới. Đây cũng là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công và phát triển vững chắc của ngân hàng trong thời gian qua.

Ngoài thuyên chuyên thì tại ngân hàng cũng có đề bạt và xa thải, nhưng công việc này không diễn ra thường xuyên. Đề bạt chủ yếu do Hội đồng quản trị và Ban điều hành quyết định theo nhu cầu phát triển của ngân hàng rất hiếm khi xảy ra mà

công việc. Như vậy để nâng cao hiệu quả hơn của công tác đánh giá thì cần phải cụ thể hoá tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với từng công việc trong ngân hàng.

d- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Vấn đề đào tạo và phát triển ngân hàngluôn được quan tâm nhiều và cũng xuất phát từ nhu cầu phát triển của ngân hàng. Do đó trong ngân hàng có thành lập quỹ phát triển đào tạo. Nhu cầu đào tạo tại ngân hàng thường xuyên có do ngân hàng phát triển nhiều loại hình nghiệp vụ mới và nâng cao trình độ quản lý và kinh doanh của cán bộ lãnh đạo. Hình thức đào tạo chủ yếu tại Ngân hàng là cử cán bộ tới các khoá học ngắn hạn cho ngân hàng nh Việt Nam tổ chức hay ngân hàng tự mời chuyên gia về hướng dẫn nghiệp vụ các cán bộ và ngân hàng cũng cử các cán bộ đến Hội thảo khoa học hay đến các ngân hàng bạn để học hỏi kinh phí của các hình thức đào tạo này đề do ngân hàng trích quỹ phát triển đào tạo. Tong thời gian hàng tháng ngân hàng Nhà nước hay ngân hàng nhà Hà nội mời chuyên gia liên tục mở các lớp đào tạo ngắn hạn và ngân hàng cũng liên tục cử cán bộ tới các khoá học này, mỗi khoá ngân hàng cử từ 3 - 5 người tuỳ theo nhu cầu của ngân hàng nhà Hà nội. Bên cạnh những khoá học ngắn hạn ngân hàng cũng cử cán bộ đi học dài hạn để phục vụ cho mục tiêu phát triển của ngân hàng, những đối tượng này ngân hàng cấp kinh phí đào tạo. Thêm nữa là ngân hàng thường xuyên khuyến khích cán bộ tự đào tạo.

Sau các quá trình đào tạo hầu hết các cán bộ đều được nâng cao trình độ nghiệp vụ và năng lực làm việc, đồng thời các cán bộ cũng phát huy hiệu quả làm việc ngay lập tức. Đến đây ta có thể nhận xét một điều rằng ngân hàng TMCP nhà Hà nội rất quan tâm đến vấn đề phát triển đào tạo cán bộ và Ngân hàng cũng đã và đang vận dụng các biện pháp, hình thức đào tạo rất có hiệu quả, hơn nữa các chính sách của ngân hàng về phát triển đào tạo cũng rất phù hợp và tiết kiệm.

Qua các phân tích ở trên về tình hình bố trí sử dụng cán bộ tại ngân hàng thương mại cổ phần nhà Hà nội ta thấy rằng ngân hàng là một trong những tổ chức có biện pháp bố trí sử dụng cán bộ hợp lý và có hiệu quả cao. Hiện nay, mặc dù còn một số hạn chế nhỏ cần khắc phục. Đồng thời, với đà phát triển hiện nay của ngân

hàng thì ngân hàng vẫn cần phải tiếp tục phát huy và hoàn thiện hơn phương pháp bố trí sử dụng cán bộ sao cho phù hợp hơn và mang tính hiệu quả hơn.

Phần III: Xây dựng phương pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động.

1- Đánh giá công tác tuyển dụng tại ngân hàng TMCP nhà Hà nội:

Qua quá trình phân tích nghiên cứu tình hình thực tế tại Ngân hàng TMCP nhà Hà nội ta thấy rằng ngân hàng từ khi thành lập cho đến nay đã luôn có sự quan tâm đúng mức đối với công tác tuyển dụng lao động đã đựơc thực hiện tốt, đạt hiệu quả cao và quan trọng hơn cả là rất phù hợp với thực tiễn. Bắt đầu từ việc xác định nhu cầu lao động có ý nghĩa quan trọng mà ngân hàng đã thực hiện rất hợp lý gắn chặt với xu hướng phát triển của ngân hàng, thêm nữa là phương pháp xác định mang tính chiến lược lâu dài. Bên cạnh đó phương pháp tuyển mộ đơn giản của ngân hàng rất tiết kiệm được thời gian mà vẫn thu được kết quả tốt, xong ngân hàng vẫn cần cải thiện để nâng cao hiệu hơn nữa.

Đến các bước tuyển chọn của ngân hàng rất ngắn gọn tiết kiệm và đạt hiệu quả cao, quá trình tuyển chọn diễn ra đảm bảo được tính khách quan và kết quả đánh giá khá chính xác. Nhưng tìm được những cán bộ phù hợp hơn và rút ngắn quá trình tuyển chọn ngân hàng cần phải thực hiện việc phân tích công việc để xây dựng Bản miêu tả công việc, Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện (hay bản yêu cầu của công việc) và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Không những thế mà 3 bản trên còn giúp cho quá trình sử dụng, bố trí cán bộ của ngân hàng tốt hơn, rút ngắn thời gian hướng dẫn đối với lao động mới và các cán bộ xác định được mục tiêu cụ thể để hoàn thành công việc. Tất nhiên ta vẫn không phủ nhận hiện nay phương pháp bố trí sử dụng cán bộ tại ngân hàng có tình hiệu quả cao.

Tóm lại, toàn bộ quá trình tuyển dụng lao động hay công tác tuyển dụng lao động tại Ngân hàng nhà Hà nội thực sự là phù hợp với tình hình hiện nay của ngân hàng và phát huy được sức mạnh của nguồn lực con người, đồng thời nó cũng là một trong những nhân tố đảm bảo sự phát triển vững chắc của ngân hàng trong thời gian qua. Nhưng để phát huy hơn nữa hiệu quả của tuyển dụng thì ngân hàng chỉ cần thực hiện công tác phân tích công việc hay thực chất chính là xây dựng được 3 văn bản: là Bản miêu tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và quan trọng nhất là sử dụng 3 bản này đúng với vai trò và tầm quan trọng của nó đối với công tác tuyển dụng lao động.