Chính Sách Đánh Giá, Đãi Ngộ Nhân Lực

Bước 2. Phỏng vấn

Phỏng vấn là cơ hội cho cả ngân hàng và ứng viên tìm hiểu về nhau, qua đó người phỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên thực tế có đủ kiến thức và trình độ so với yêu cầu công việc hay không, đồng thời đánh giá về ngoại hình, khả năng giao tiếp của ứng viên.

Bước 3. Tham khảo và kiểm tra lý lịch

Bước này nhằm giúp ngân hàng kiểm tra, đánh giá lý lịch của ứng viên có đúng theo quy định của ngân hàng và của pháp luật.

Bước 4. Quyết định tuyển chọn

Mọi bước trong quy trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Sau khi có kết quả đánh giá ứng viên, ngân hàng sẽ quyết định tuyển chọn ứng viên phù hợp và ký hợp đồng thử việc với ứng viên.

Bước 5. Tuyển dụng bổ nhiệm

Không phải ứng viên nào đã được ký hợp đồng thử việc là sẽ được làm việc lâu dài với ngân hàng, sẽ có ứng viên không thể đáp ứng được công việc thực tế cũng như không thể hòa nhập được với môi trường làm việc, mặt khác có ứng viên tham gia ứng tuyển nhiều ngân hàng cùng một lúc và sẽ lựa chọn ngân hàng nào có thu nhập ổn định và điều kiện làm việc tốt hơn. Chính vì vậy sau khi loại bỏ những ứng viên trên, ngân hàng sẽ ra quyết định tuyển dụng bổ nhiệm chính thức cho những ứng viên còn lại. Đây chính là bước cuối cùng của quy trình tuyển dụng trong ngân hàng.

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho ngân hàng có đủ NL chất lượng để thực hiện công việc nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu của ngân hàng. Đồng thời giúp cho ngân hàng có được những lao động có kỹ năng, khả năng đủ tiêu chuẩn từ nhiều nguồn khác nhau phù hợp với sự phát triển của ngân hàng trong tương lai, đồng thời cũng giúp ngân hàng tiết kiệm được các chi phí do tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Như vậy, chú trọng đến hoạt động tuyển dụng, không chỉ giúp ngân hàng tạo được NL

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 136 trang tài liệu này.

chất lượng cao ngay từ khâu đầu vào mà còn góp phần nâng cao được thể lực của NL.

1.3.2. Chính sách đào tạo nhân lực

Đào tạo NL là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ loại hình Ngân hàng nào. Thông qua công tác đào tạo NL, ngân hàng có thể phát triển được trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như trình độ lành nghề của NL. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực tế thị trường lao động hiện nay. Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động là phát triển những kỹ năng mà người lao động đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động.

(i) Xác định nhu cầu đào tạo NL của ngân hàng

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.

(ii) Xây dựng kế hoạch đào tạo NL

* Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến tiêu chuẩn cần đạt, tức là phải xác định yêu cầu của sản phẩm khi quá trình đào tạo kết thúc. Đây là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo.

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, Ngân hàng cần xem xét mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của Ngân hàng đối với kết quả đào tạo, trong đó xác định rõ người được đào tạo phải tiếp thu, học hỏi được những gì với mức độ nào của kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc sau khi đào tạo.

Để xác định mục tiêu đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu và chiến lược phát triển của ngân hàng, đồng thời phải căn cứ vào khả năng, trình độ hiện có của người lao động. Chỉ có như vậy thì việc xác định mục

tiêu của ngân hàng mới cụ thể và rõ ràng. Xác định mục tiêu đào tạo là phương thức xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Nó bao gồm:

- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.

- Số lượng và cơ cấu học viên.

- Thời gian đào tạo.

* Xác định đối tượng đào tạo

Là lựa chọn những người cụ thể để đào tạo. việc xác định đúng đối tượng đào tạo quyết định đến hiệu quả thành công của công tác đào tạo, và đối với tổ chức, xứng đáng với chi phí bỏ ra đào tạo để có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệm cao về nhiệm vụ của mình đối với ngân hàng.

* Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo là nội dung rất quan trọng, nó được thể hiện qua các nội dung như: Kế hoạch giảng dạy, nội dung các môn học, bài học được giảng dạy, các phương tiện phục vụ cho đào tạo, thời lượng của các môn học, việc phân bố các môn học trong suốt thời gian của khoá đào tạo... Việc xây dựng chương trình và nội dung đào tạo phải được thiết kế sao cho có thể thoả mãn được các mục tiêu của quá trình đào tạo đã đặt ra và phù hợp với điều kiện thực tế của tổ chức, ngân hàng.

Phương pháp đào tạo là cách thức truyền đạt kiến thức, kỹ năng đến người được đào tạo sao cho có thể đạt đến mục tiêu của ngân hàng một cách phù hợp và hiệu quả nhất. Các phương pháp đào tạo được tiến hành không chỉ trong công việc mà cả ngoài công việc. Bao gồm 2 phương pháp đào tạo sau:

Một là, đào tạo trong công việc.

Đây là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc và thông thường là được sự hướng dẫn của những người nhân viên, lao động có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao hơn, kinh nghiệm hơn, lành nghề hơn. Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm:

+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Việc đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc là một trong những phương pháp khá phổ biến trong thực tế, thường được dùng trong các trường hợp người lao động chuyển sang một công việc mới hoặc mới được tuyển, hay đào tạo một nghề mới cho người lao động.

+ Kèm cặp và chỉ bảo.

Đây là phương pháp thường được dùng để giúp các nhân viên có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việccho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý, nhân viên giỏi hơn, có nhiều kinh nghiệm hơn.

+ Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp mà tổ chức luân chuyển hoặc thuyên chuyển người lao động một cách có tổ chức theo kế hoạch từ việc.

+ Đào tạo theo kiểu học nghề

Đây là phương pháp mà người học sau khi đã được học lý thuyết trên lớp, sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo công việc.

Hai là, đào tạo ngoài công việc.

Là phương pháp đào tạo mà người học được tách rời khỏi công việc thực tế và được cử đến một môi trường học tập tách biệt khỏi đối tượng lao động.

+ Theo trường lớp chính quy.

Là phương pháp mà những người được đào tạo sẽ được cử đến các trường, lớp thuộc chuyên ngành đào tạo, có cơ sở vật chất ổn định, người hướng dẫn, giảng dạy có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao và chuyên nghiệp để học.

+ Thông qua các bài giảng, hội thảo, hội nghị, tập huấn ngắn ngày.

Phương pháp này cung cấp cho học viên những kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ hoặc kỹ năng thường xuyên trong công việc người lao động còn thiếu hoặc chưa đạt yêu cầu.

+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính

Với sự phát triển của máy tính và internet hiện nay, người lao động có thể học tập thêm kiến thức cho mình thông qua hệ thống bài giảng được chương trình hóa trên máy tính. Người học cần thực hiện theo những bài giảng được được lập sẵn trong máy tính.

+ Đào tạo từ xa

Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại băng hình, đĩa CD, VCD và đặc biệt là sự trợ giúp của internet. Thông qua sự trợ giúp này mà người đào tạo có thể tiếp xúc với người giảng dạy từ khoảng cách xa mà không cần gặp nhau trực tiếp.

(iii) Triển khai đào tạo NL

Sau khi đã xây dựng kế hoạch tổng thể về đào tạo mà được chấp nhận thì tổ chức, ngân hàng sẽ triển khai thực hiện kế hoạch đó. Quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo NL của tổ chức, ngân hàng phải đảm bảo một cách liên tục và đầy đủ các điều kiện, phương tiện cho khoá đào tạo; đồng thời tiến hành các hoạt động quản lý, theo dõi học viên, người giảng dạy để có các điều chỉnh cho phù hợp.

(iv) Đánh giá kết quả đào tạo NL.

Việc đánh giá kết quả của chương trình đào tạo nhằm để xem xét có đạt được các mục tiêu đã đặt ra hay không, các kiến thức mà học viên thu thập được và việc ứng dụng kiến thức đó vào thực hiện công việc như thế nào. Việc đánh giá kết quả cần căn cứ vào phương pháp đào tạo để có thể lựa chọn các hình thức đánh giá thích hợp nhằm đảm bảo tính chính xác. Thông thường ta có thể chia ra các hình thức đánh giá như sau:

Phân tích thực nghiệm được tiến hành dựa trên kết quả thực hiện công việc của hai nhóm có kết quả thực hiện công việc tương tự nhau, chọn một nhóm tham gia vào chương trình đào tạo. Sau quá trình đào tạo, so sánh kết quả thực hiện công việc của hai nhóm đó; nếu nhóm được đào tạo có kết quả thực hiện tốt hơn hẳn nhóm chưa được đào tạo thì ta kết luận chương trình đào tạo đó có hiệu quả cao, và ngược lại

Phương pháp đánh giá kết quả dựa vào những thay đổi của học viên được

tiến hành dựa vào những sự thay đổi trong việc thực hiện công việc, nhiệm vụ.

Phương pháp đánh giá kết quả thông qua bài kiểm tra được tiến hành thông qua các bài kiểm tra, thời gian tiến hành bài kiểm tra có thể là định kỳ, cuối kỳ hoặc giữa kỳ.

Phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng của học viên được tiến hành thông qua các bảng hỏi để tìm hiểu ý kiến của học viên sau khoá học. Các câu hỏi trong bảng hỏi sẽ được thiết kế dễ hiểu, đầy đủ và có câu hỏi mở giúp học viên được bày tỏ ý kiến riêng của họ.

1.3.3. Chính sách đánh giá, đãi ngộ nhân lực

1.3.3.1. Chính sách đánh giá nhân lực

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân lực là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ của một cá nhân theo định kỳ. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là cơ sở để cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi, hoạch định NNL, tuyển dụng nhân viên, phát triển NNL, hoạch định và phát triển nghề nghiệp, lương bổng đãi ngộ, quan hệ NNL nội bộ và đánh giá tiềm năng của nhân viên.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân, đặc biệt là những người tự ti, những người thường có thành thích công tác không cao hoặc những người không tin vào đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng sợ hãi, thậm chí không an toàn khi làm việc trong doanh nghiệp. Ngược lại những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của NL là các cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá kết quả thực hiện công việc của NL sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị NNL khác như: tuyển dụng, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tào trả công.

Tiến trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của NL: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá:

- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp;

việc;

- Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công

- Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá;

- Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho

nhân viên.

Định kỳ đánh giá kết quả thực hiện công việc của NL: việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của NL thường được tổ chức một cách chính thức theo định kỳ và phi chính thức trong trường hợp cần thiết. Định kỳ đánh giá chính thức thường được tổ chức vào cuối năm hay sau sáu tháng hoặc hàng tháng tùy theo công ty. Đối với các nhân viên đang tập sự thì việc đánh giá được tiến hành ngay trước khi hết hạn tập sự. Việc đánh giá các nhân viên mới thường được tiến hành nhiều lần trong năm đầu tiên.

Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của NL:

 Phương pháp mức thang điểm

 Phương pháp xếp hạng

 Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng

 Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật

 Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc

 Phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi

 Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu và quản trị theo lý thuyết Z của Nhật

 Các phương pháp khác ít phổ biến

1.3.3.2. Chính sách đãi ngộ nhân lực

“Đãi ngộ ngân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của ngân hàng” [4, tr.116]. NL là nguồn lực quyết định có ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của ngân hàng, NL cần phải được duy trì và không ngừng cải thiện về số lượng và chất lượng. Cùng với tuyển dụng NL, bố trí và sử dụng NL, đào tạo NL thì đãi ngộ NL thông qua tài chính và phi tài chính sẽ giúp cho NL của ngân hàng được gia tăng mạnh mẽ để đáp

ứng được yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Đãi ngộ NL góp phần duy trì nguồn NL ổn định của ngân hàng, thõa mãn được nhu cầu của NL, tạo động lực thúc đẩy NL làm việc nâng cao được năng suất lao động.

Đãi ngộ NL bao gồm:

Một là, đãi ngộ tài chính. Đãi ngộ tài chính trong ngân hàng là hình thức đại ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phục lợi…

Tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. “Lương là số tiền mà ngân hàng trả cho người lao động tương ứng với số lương và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao” [4, tr.122].

Nhìn chung các ngân hàng thường áp dụng hai hình thức trả lương là theo thời gian và theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo thời gian là ngân hàng thanh toán tiền lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc và trình độ chuyên môn của họ. Hình thức trả lương này có hạn chế là không căn cứ vào hiệu quả làm viêc của người lao động nên không kích thích người lao động sáng tạo trong công việc để có kết quả tốt hơn.

Hình thức trả lương theo sản phẩm là căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra để trả lương cho người lao động. Hình thức này có ưu điểm là kích thích người lao động cố gắng trong công việc để hoàn thành được nhiều sản phẩm và chất lượng tốt nhất, tạo ra sự công bằng trong việc đánh giá thành tích của người lao động, đồng thời khuyến khích người lao động nâng cao trình dộ chuyên môn để có thể tạo ra được nhiều sản phẩm tốt hơn.

Tiền thưởng là khoản tiền mà ngân hàng trả cho người lao động khi họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Tiền thưởng cũng là một công cụ khuyến khích vật chất hiệu quả người lao động, nhất là người lao động có năng lực. Tiền thưởng có thể được trả theo định kỳ hoặc đột xuất.

Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động khi họ đảm nhận thêm công việc gì đó hoặc làm việc trong điều kiện khó khăn. Ngân hàng có thể áp dụng một số loại phụ cấp như: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại, nguy hiểm…